Good Mood

co je získaná teorie potřeb?

Získal potřeby teorie, také známý jako McClelland Potřeby Teorie Tří Potřeb, teorie, nebo se Naučil, Potřebuje teorie, je teorie, která je založena na představě, že potřeby lidí jsou získávány, jak žijí své životy, nebo prostřednictvím zážitků v mém životě. Potřeby jsou odvozeny od reakce na podněty ve vnějším prostředí.,

Zpět na: Řízení & Organizační Chování

Trochu Více na to, Co je McClelland Získal Potřeby Teorie

Získané Potřebuje Teorii navrhl psycholog David McClelland.

navrhl, že potřeby jednotlivce jsou výsledkem zkušeností získaných životem.

vedoucí mohou motivovat podřízené pochopením individuálních potřeb a hledáním způsobů, jak tyto potřeby podpořit.,

podle Mcclellana existují pouze tři potřeby,

• ,
• a
• .

tyto potřeby jsou testovány pomocí tematického testu Apperception (TAT), který používá obrázky.

respondenti prohlížet obrázky a pak vytvářet příběhy o nich. Tyto odpovědi jsou vyhodnoceny a analyzovány. Poté jsou identifikovány ratingy přiřazené každé ze tří potřeb.

manažeři si mají být vědomi atributů daných každé ze tří potřeb. Poskytují základ pro jejich použití a účinnost ve firmě.,

ještě více o tom, co je McClellands potřebuje teorii?

McClelland identifikoval tři základní motivační potřeby:

jaká je potřeba energie?

výkon se týká schopnosti ovlivňovat ostatní. Jednotlivci s vysokou potřebou energie jsou motivováni k získání pozice, díky níž mohou ovlivňovat a ovládat ostatní.

Vlastnosti power-potřeby jednotlivců, patří asertivita, upřímnosti, náročné, praktické (spíše než sentimentální), a zapojit.,

potřeba energie může být účinná na manažerských pozicích, pokud se používá k vytvoření lepších podmínek nebo pozitivnějšího pracovního prostředí. Může však přijít na úkor podpory nezbytných vztahů nebo pokud se používá pro osobní zisk na úkor ostatních nebo organizace.

lidé, kteří mají vysokou potřebu moci, mají touhu ovlivňovat a kontrolovat situace a lidi.

lidé, kteří se stanou vynikajícími manažery, mají vysokou potřebu organizační síly. To jim umožňuje upřednostnit potřeby organizace., Potřebují kontrolovat a organizovat práci jiných lidí, zdrojů a procesů.

jedním z principů řízení je, že požadavek na sdružení je konstantní v organizaci, ve které individuální moc dává schopnost řídit organizační části horní a střední správy.

jaká je potřeba přidružení?

toto je potřeba spojení s ostatními a je přijato (Líbí se ostatním). Snaží se být emocionálně připoután a vyhnout se bolesti odmítnutí.,

charakteristiky jednotlivců potřebujících energii také zahrnují potřebu intimity a touhu utěšit ostatní v těžkých časech.

v řízení může být tento typ potřeby nevýhodou. Manažer má tendenci soustředit se více na to, jak jsou vnímány ostatními, než na plnění úkolů nebo výkon. Disciplinovat dělníky může být obtížné.

ti jedinci, kteří mají vysoký smysl pro spojení, efektivně komunikují s ostatními. Obvykle upřednostňují úkoly, které podporují rozvoj a udržování vztahu.

jaká je potřeba úspěchu?,

toto je potřeba osobního úspěchu a je vnitřně motivováno dokončením úkolu.

Vlastnosti achievement-based jedinci patří tendence, aby se mírné riziko (ne high-risk) rozhodnutí, raději explicitní cíle, a usilovat o okamžitou zpětnou vazbu na práci.

tito jedinci jsou velmi oddaní dokončení pracovních úkolů a plnění termínů, spíše než se zaměřením na materiální odměny.

pro tyto osoby může být obtížné řídit ostatní a delegovat úkoly na ostatní., Bývají mikromanagery, očekávají, že práce bude dokončena přesně podle pokynů, a očekávají, že ostatní budou stejně motivovaní jako oni.

lidé, kteří mají vysoké potřeby úspěchu, jsou známí jako středně rizikoví příjemci, protože potřebují výzvy, aby získali pocit úspěchu. Nepokoušejí se o vysoce rizikové problémy kvůli vysokému riziku selhání.

lidé, jako jsou tito, jsou obvykle užiteční v situacích, které vyžadují kreativitu a inovace.,

Akademický Výzkum na základě Získaných Potřeb Teorie

• McClelland je trichotomii teorie potřeb a uspokojení z práce a pracovní výkon CPA firma profesionály, Harrell, A. M., & Stahl, M. J. (1984). Účetnictví, organizace a společnost, 9 (3-4), 241-252. Tato kniha zkoumá schopnost McClelland teorie tří potřeb v poskytování dostatečné vysvětlení uspokojení z práce a pracovní výkon CPA firma profesionály pomocí 89 respondentů z kanceláře, velké firmy CPA.,
• vztah mezi Mcclellandovou teorií potřeb, pocitem individuální odpovědnosti a neformální odpovědností za ostatní, Royle, m., & Hall, a. (2012). Tato studie prezentuje výzkum provádí zkoumat, jak rozměry McClelland Teorie potřeb, které se týkají pocit odpovědnosti a neformální odpovědnost za ostatní (IAFO).
• genderově citlivá studie mcclellandových potřeb, stresu a obratu s pracovním rodinným konfliktem, Lilly, JD, Duffy, J. a., & Virick, m. (2006)., Ženy v řízení Review, 21(8), 662-680. Tento dokument představuje studii prováděné na 383 jedinců, což představuje 15 různých odvětví zkoumat genderové rozdíly ve vztahu mezi McClelland potřeby, stres, a obrat záměry s prací-rodinný konflikt.
• motivační teorie Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland. Přehled literatury vybraných teorií zabývajících se uspokojením a motivací práce, Pardee, R. L. (1990). V tomto článku je motivace nejdůležitějším vlivem, protože se překrývá s dalšími dvěma složkami., Tento článek zkoumá klasickou literaturu o motivaci s využitím perspektivy čtyř hlavních teoretických oblastí.
• Path-goal teorie vedení: lekce, dědictví a přeformulovaná teorie, dům, R. J. (1996). Vedení Čtvrtletně, 7(3), 323-352. Jedná se o prezentaci vývoje a historie revize teorie path-goal účinnosti leader stručným vysvětlením jeho původu a jeho shrnutím. Metodiky používané k testování teorie jsou také prezentovány společně s poučenými lekcemi.
• Správa vysoce výkonných profesionálů v oblasti informačních systémů, Smits, S. J.,, McLean, e. r., & Tanner, J. R. (1993). Journal of Management Information Systems, 9(4), 103-120. Tato studie popisuje vlastnosti práci preferencí, a self-popsal osobní atributy a pracovní vlastnosti lidí sleduje informační systém kariéry se třemi prokázat studijní výsledky úrovních.
• přehled motivačních teorií zaměstnanců a jejich důsledky pro udržení zaměstnanců v organizacích, Ramlall, S. (2004). Journal of American Academy of Business, 5 (1/2), 52-63., Tento článek přezkoumává různé teorie motivace zaměstnanců a jak ovlivňují, zda se zaměstnanci zachovávají v organizaci nebo ne.
• a behaviorálně-based measure of manifest needs in work settings, Steers, R. M., & Braunstein, d. n. (1976). Žurnál odborného chování, 9(2), 251-266. Tato studie představuje vyšetřování zkušební vytvořit a ověřit výzkumný nástroj zvaný Manifest Potřebuje Dotazník, který může měřit potřeby úspěch, příslušnost, autonomie a dominance pomocí vah, které jsou behaviorálně založené.,
• směrem k multidimenzionálnímu modelu podnikání: případ motivace k úspěchu a podnikatel, Johnson, B. R. (1990). Teorie podnikání a praxe, 14(3), 39-54. V této knize, výsledky různých studií, které se pokoušejí propojit podnikání a motivace k dosažení jsou přezkoumány, a relativně konzistentní vztah, který existuje mezi těmito dvěma je zjištěno, že i přes rozdíly v různých studiích.
• pracovní motivace a organizační chování, Lazaroiu, G. (2015). Soudobá čtení v právu a sociální spravedlnosti, 7(2), 66., Tato studie aplikuje nedávné koncepční a metodologické přístupy k postupu na další úroveň výzkumu různých motivačních teorií.