to, Co potřebujeme, je nějaký způsob hodnotit zaměstnance, který zachycuje multi-dimenzionální povaze zaměstnanec hodnotu, ale vyhýbá se zmatku a složitosti 9 box. Naštěstí existuje lepší metoda, která byla ve skutečnosti mnohem delší než 9 krabic. Psychologický termín pro tuto metodu je “ použití účinných metod skupinového rozhodování k řešení složitých problémů.“Ve světě HCM jde o vytvoření efektivnějších recenzí kalibračních talentů.,
stále častěji vidím, že společnosti nahrazují 9 krabic novými formami skupinových kalibračních talentových recenzí. Tyto metody dohromady manažery a další zúčastněné strany, aby projednali pracovní síly řízení rozhodnutí, která vyžadují posouzení relativní hodnoty různých zaměstnanců, s přihlédnutím k firemní kultury a obchodní potřeby. To zahrnuje rozhovory o:
- dopad: kteří zaměstnanci mají nepřiměřený dopad na úspěch organizace a jak by SPOLEČNOST měla řídit lidi odlišně na základě hodnoty, kterou poskytují?,
- investice: jak by měla společnost investovat omezené finanční zdroje, jako je kompenzace, způsobem, který maximalizuje budoucí produktivitu pracovní síly?
- Vývoj: Jak mohou společnosti efektivně podporovat kariérní růst, udržení a rozvoj zaměstnanců má potenciál k vedení a/nebo kritické znalosti potřebné pro podporu budoucích obchodních cílů?
čtyři prvky jsou rozhodující pro to, aby tyto kalibrační relace fungovaly:
nejprve se zaměřují na velmi specifická témata a jsou jasné, co neřeší., Například diskuse o dopadu se zaměřuje pouze na výkon v současné roli. Neřeší, jaká kompenzace by měla být lidem poskytnuta, ani nehodnotí lidi na potenciální budoucí role.
za Druhé, oni používají zjednodušené modely posuzování, kde zaměstnanci jsou umístěny do 3 až 5 kategorií, zarovnáno na jednom rozměru (oproti 9 kategorie, dvou-dimenzionální model 9 box).
za třetí poskytují dostatečný čas a strukturu, aby umožnily efektivní konverzaci o tom, proč jsou zaměstnanci zařazeni do různých kategorií., Tato diskuse se používá k povrchu a řešení vícerozměrné povahy hodnoty zaměstnanců (např. “ Ano, Tento zaměstnanec dosáhl svých osobních cílů, ale nedokázal podporovat lidi v jiných skupinách, kteří potřebovali jeho pomoc.”).
Začtvrté využívají integrovanou technologii HCM k zajištění relevantních informací o výkonu, dovednostech a profesních zájmech zaměstnanců.
box 9 byl inovativní metodou řízení talentů v 90.letech., S 9 boxem není nic špatného, a pokud to funguje dobře pro organizaci, pak nemusí existovat žádný přesvědčivý důvod, proč se ho zbavit. Na druhou stranu byl vyvinut pro mnohem odlišný trh práce s mnohem omezenější technologií HCM, než existuje dnes. Když byl vytvořen, byl kladen důraz na přesnost Hodnocení jízdy prostřednictvím návrhu procesu a omezení. Nyní může být čas nahradit 9 box a další komplexní hodnocení talentů metodami hodnocení, které dosahují jasnosti a přesnosti prostřednictvím bohaté konverzace a dialogu namísto složitého návrhu formy.
