Was wir brauchen, ist eine Methode, um Mitarbeiter zu bewerten, die den mehrdimensionalen Charakter des Mitarbeiterwerts erfasst, aber die Verwirrung und Komplexität der 9 Box vermeidet. Glücklicherweise gibt es eine bessere Methode, die eigentlich schon viel länger als 9 Boxen. Der psychologische Begriff für diese Methode lautet “ effektive Gruppenentscheidungsmethoden zur Lösung komplexer Probleme verwenden.“In der HCM-Welt geht es darum, effektivere Kalibrierungstalentbewertungen zu erstellen.,
Ich sehe zunehmend, dass Unternehmen 9 Boxen durch neue Formen der Gruppenkalibrierung von Talentbewertungen ersetzen. Diese Methoden bringen Manager und andere Stakeholder zusammen, um Personalmanagemententscheidungen zu diskutieren, bei denen der relative Wert verschiedener Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Unternehmenskultur und der Geschäftsbedürfnisse bewertet werden muss. Dazu gehören Gespräche über:
- Impact: Welche Mitarbeiter haben einen unverhältnismäßigen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens und wie sollte das Unternehmen Menschen basierend auf dem von ihnen bereitgestellten Wert anders verwalten?,
- Investition: Wie sollte das Unternehmen begrenzte finanzielle Ressourcen wie Entschädigung in einer Weise investieren, die zukünftige Produktivität der Belegschaft maximieren?
- Entwicklung: Wie kann das Unternehmen das Karrierewachstum, die Bindung und die Entwicklung von Mitarbeitern mit dem Führungspotenzial und/oder kritischen Fachwissen, das zur Unterstützung zukünftiger Geschäftsziele erforderlich ist, am effektivsten unterstützen?
Vier Elemente sind entscheidend, damit diese Kalibrierungssitzungen funktionieren:
Erstens konzentrieren sie sich auf sehr spezifische Themen und sind sich darüber im Klaren, was sie NICHT ansprechen., Zum Beispiel konzentriert sich die Diskussion über Auswirkungen nur auf die Leistung in der aktuellen Rolle. Es geht nicht darum, welche Entschädigung den Menschen gewährt werden sollte, noch bewertet es die Menschen nach Potenzial für zukünftige Rollen.
Zweitens verwenden sie vereinfachte Bewertungsmodelle, bei denen Mitarbeiter in 3 bis 5 Kategorien eingeteilt werden, die auf einer einzigen Dimension ausgerichtet sind (im Gegensatz zur 9-Kategorie, zweidimensionales Modell einer 9-Box).
Drittens bieten sie ausreichend Zeit und Struktur, um ein effektives Gespräch darüber zu ermöglichen, warum Mitarbeiter in verschiedene Kategorien eingeteilt werden., Diese Diskussion wird verwendet, um die Mehrdimensionalität des Mitarbeiterwerts zu beleuchten und anzugehen (z. B. „Ja, dieser Mitarbeiter hat seine persönlichen Ziele erreicht, aber er hat es versäumt, Menschen in anderen Gruppen zu unterstützen, die seine Hilfe brauchten.”).
Viertens nutzen sie die integrierte HCM-Technologie, um sicherzustellen, dass relevante Informationen zu Leistung, Fähigkeiten und Karriereinteressen der Mitarbeiter angemessen in die Diskussion einbezogen werden.
Die 9 Box war innovative Talent-Management-Methode in den 90er Jahren., An der 9-Box ist von Natur aus nichts auszusetzen, und wenn sie für eine Organisation gut funktioniert, gibt es möglicherweise keinen zwingenden Grund, sie loszuwerden. Andererseits wurde es für einen viel anderen Arbeitsmarkt mit viel begrenzter HCM-Technologie entwickelt als heute. Bei der Erstellung wurde der Schwerpunkt auf die Genauigkeit der Bewertung durch Prozessdesign und Einschränkung gelegt. Jetzt kann es an der Zeit sein, die 9 Box und andere komplexe Talentbewertungen durch Bewertungsmethoden zu ersetzen, die Klarheit und Präzision durch reichhaltige Konversation und Dialog anstelle eines komplexen Formulardesigns erreichen.
