Good Mood

28 de febrero de 2020

Su fuerza de trabajo es el alma de su empresa. Necesita empleados calificados y confiables para alcanzar sus objetivos comerciales, pero construir un equipo de alta calidad no es una tarea fácil. Más de la mitad (56 por ciento) de las personas en una encuesta reciente mintieron en su currículum, principalmente en torno a la experiencia laboral, la educación, las habilidades y las obligaciones laborales., Si bien una pequeña fabricación puede no ser un gran problema en algunas industrias, podría ser francamente peligrosa e irresponsable en otras.

Las omisiones de los candidatos pueden ser tan malas-si no peores — que simplemente estirar la verdad. Por ejemplo, un candidato con un historial reciente de violencia puede no ser comunicativo sobre su pasado. Un incidente en el lugar de trabajo podría poner a los clientes y otros empleados en peligro, lo que podría conducir a demandas de contratación negligentes y daños permanentes a la reputación de la empresa.,

una verificación de antecedentes puede ayudarlo a mitigar estos riesgos y mejorar su calidad de contratación.

cómo ejecutar una verificación de antecedentes

ejecutar una verificación de antecedentes comienza con sentar las bases para un proceso justo y consistente, y termina cuando toma una decisión informada de contratación., Esta guía lo guiará a través de cómo realizar una verificación de antecedentes en un empleado siguiendo estos seis pasos:

asegúrese de tener una política de verificación de antecedentes consistente en su lugar (Paso 1)

una política de verificación de antecedentes escrita debe documentar qué verificaciones de antecedentes se llevarán a cabo, cómo se usarán en las decisiones de empleo y cuándo se llevarán a cabo. Esto ayuda a garantizar un proceso justo y transparente en toda su organización.,

asegúrese de que su póliza cumpla con la Ley (Paso 2)

entre la Ley de informes de crédito justos (FCRA), la guía de la Comisión de igualdad de oportunidades de empleo (EEOC) y varias regulaciones estatales y locales, el cumplimiento de la verificación de antecedentes puede ser complicado. Siempre es una buena idea revisar su póliza con un asesor legal.

elija la empresa de verificación de antecedentes adecuada (Paso 3)

el mejor socio de verificación de antecedentes para su empresa dependerá de su volumen de contratación, tamaño del negocio, Número de ubicaciones, tamaño de su equipo de Recursos Humanos, presupuesto, Política de verificación de antecedentes y asesor legal interno., Asegúrese de usar una compañía de verificación de antecedentes laborales que cumpla con la FCRA.

sepa qué esperar (Paso 4)

hay muchos tipos diferentes de verificaciones de antecedentes que puede ejecutar en los candidatos para satisfacer las necesidades únicas de su negocio, Industria y los puestos para los que está contratando

permita que su candidato aclare cualquier error (Paso 5)

sus candidatos tienen derechos bajo la FCRA. Primero debe notificarles de su intención de realizar una verificación de antecedentes y obtener su permiso por escrito., Si considera no contratar al candidato, debe permitirle revisar los resultados de su verificación de antecedentes. Pueden presentar una disputa con la compañía de verificación de antecedentes para resolver cualquier inexactitud.

tome su decisión (PASO 6)

las verificaciones de antecedentes pueden ayudarlo a tomar decisiones de contratación más informadas para que pueda mejorar su calidad de contratación y mitigar el riesgo.

¿listo para comenzar con la detección de empleo? Deje que GoodHire haga el trabajo pesado por usted con funciones de cumplimiento integradas y flujos de trabajo fáciles de usar.,

1: Cree una política de verificación de antecedentes

una política de verificación de antecedentes documenta los detalles de su programa de selección, para que se pueda aplicar de manera consistente en toda su organización. Debe incluir tres cosas:

1. Qué tipos de verificación de antecedentes se llevarán a cabo y para quién. Es una mejor práctica implementar la evaluación de antecedentes en toda su organización, pero adaptar los paquetes de evaluación de empleo por posición., Por ejemplo, es posible que desee requerir verificaciones de crédito para posiciones que administran dinero, y verificaciones de registros de manejo para posiciones que involucran la operación de vehículos motorizados.
2. Cómo los resultados de la verificación de antecedentes afectarán las decisiones de empleo. Su política de verificación de antecedentes debe especificar qué tipos de información tendrá en cuenta en las decisiones de empleo. Se considera una mejor práctica tener en cuenta la naturaleza de la posición buscada, la naturaleza del delito y la cantidad de tiempo desde que se produjo la condena.
3. Cuando se realizarán verificaciones de antecedentes., Decida la etapa del proceso de reclutamiento en la que planea seleccionar a los candidatos y los intervalos en los que planea seleccionar a los empleados actuales. La Ley Federal permite que un empleador lleve a cabo una evaluación de empleo en cualquier momento después de obtener el consentimiento del candidato, pero las leyes estatales y locales pueden ser más restrictivas.

una política de verificación de antecedentes por escrito le ayuda a garantizar un proceso justo y transparente, prevenir la discriminación y evitar litigios y aplicación de las agencias federales.,

2: cumplimiento: verificación de antecedentes para el empleo & la ley

la verificación de antecedentes se rige por las leyes y regulaciones federales, estatales y locales. El empleador es en última instancia responsable del cumplimiento, y el no hacerlo puede resultar en costosas multas, acuerdos y demandas.

Aquí hay cuatro posibles violaciones a tener en cuenta:

1. formularios de Consentimiento: la FCRA requiere que los empleadores informen a los solicitantes por escrito que se realizará una verificación de antecedentes para fines de empleo., Esta divulgación debe ser clara y visible y presentarse como documento independiente.
2. acción adversa: la FCRA también requiere que los empleadores sigan el proceso de acción adversa de tres pasos cuando tienen la intención de tomar una acción desfavorable basada en los resultados de una verificación de antecedentes. Los empleadores deben enviar un aviso de acción pre-adversa con una copia del informe de antecedentes y un resumen de los derechos. Luego, deben darle al candidato un tiempo razonable para que responda (generalmente cinco días hábiles) antes de enviar un aviso de acción adversa.,
3. Ban-the-box: las regulaciones de Ban-The-box varían entre estados y municipios, pero generalmente requieren que una verificación de antecedentes se retrase hasta después de la primera entrevista o después de que se haga una oferta condicional. Las leyes de Ban-The-box también pueden afectar el proceso de acción adversa, así que asegúrese de verificar las leyes aplicables.
4. Título VII: la EEOC hace cumplir el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación del empleador por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional., Algunas políticas de investigación de antecedentes pueden resultar en un tratamiento adverso desproporcionado hacia un grupo protegido, especialmente las poblaciones minoritarias que son arrestadas en tasas desproporcionadas.

descubra todo lo que necesita saber sobre cómo comenzar con la verificación de antecedentes en nuestra guía, Fundamentos de verificación de antecedentes.

3: Cómo elegir una empresa de verificación de antecedentes

cada negocio es único, y es importante elegir un proveedor de verificación de antecedentes que se adapte mejor a sus necesidades específicas de contratación y selección., El mejor servicio de verificación de antecedentes para su empresa dependerá de su volumen de contratación, tamaño del negocio, Número de ubicaciones, tamaño de su equipo de Recursos Humanos, presupuesto, Política de investigación de antecedentes y asesoría legal interna. Algunas características a considerar son:

• cumplimiento integrado: vaya más allá del cumplimiento de la FCRA para mitigar el riesgo de prácticas de contratación injustas, así como demandas y sanciones relacionadas con la EEOC, ban The box y las regulaciones locales, especialmente si contrata en múltiples ubicaciones.,
• flujos de trabajo de acción adversa integrados: facilite el cumplimiento con flujos de trabajo de acción adversa integrados y localizados que le alertan cuando debe enviar avisos de acción adversa pre-adversa y final.
• evaluaciones individualizadas: reduzca el escrutinio de la EEOC con una forma incorporada de informarle cuando se recomiendan o requieren evaluaciones individualizadas.
• paquetes flexibles: Evite el exceso de selección de candidatos y reduzca los tiempos de procesamiento con el nivel adecuado de verificación de antecedentes para su industria, tipo de posición y Condado.,
• Una buena experiencia de Candidato: los flujos de trabajo compatibles con dispositivos móviles y el consentimiento digital hacen que iniciar una comprobación sea rápido y fácil. Proporcionar un proceso transparente para los candidatos con la capacidad de iniciar sesión y ver su propio estado de verificación de antecedentes e informes, desde cualquier dispositivo.integraciones
• : reduzca los flujos de trabajo manuales con una integración perfecta a su ATS.,

4: diferentes tipos de verificación de antecedentes

debe estar familiarizado con los diferentes tipos de verificación de antecedentes y lo que se incluye para saber qué esperar y cómo cada tipo de verificación puede ayudarlo a tomar decisiones de contratación oportunas e informadas basadas en su industria y los puestos para los que está contratando. Estos incluyen:

verificaciones de antecedentes penales: verificaciones Nacionales de antecedentes penales, así como verificaciones penales estatales, federales y condales, reportar condenas por delitos graves y menores y casos judiciales pendientes., Dependiendo de las políticas de su proveedor, Los cargos desestimados dentro de los siete años también pueden ser reportados. Ejemplos de cargos que pueden aparecer incluyen vandalismo, intoxicación pública, conducta desordenada, delitos violentos o sexuales, fraude y malversación de fondos. Los empleadores utilizan verificaciones de antecedentes penales para evaluar si un candidato podría representar una amenaza para los clientes o crear un entorno de trabajo inseguro.verificaciones de la Corte Civil :las verificaciones de la Corte civil del Condado y federal pueden ayudarlo a aprender sobre demandas, reclamos y sentencias no criminales donde el candidato aparece como demandado., Estos pueden incluir reclamos menores, órdenes de restricción, violaciones de Derechos Civiles y quiebras, y pueden ser especialmente importantes para puestos donde los empleados tendrán responsabilidades financieras o administrativas.

verificación de crédito: un informe de crédito de empleo muestra el historial de crédito completo de un candidato (pero no su puntaje de crédito), incluido el historial de pagos, sentencias civiles, gravámenes fiscales, quiebras, facturas impagadas en cobros y consultas de crédito recientes., Revisar el historial de crédito puede ser necesario para algunos trabajos, y puede ser particularmente importante para posiciones donde el acceso a activos financieros, transacciones y decisiones son una responsabilidad primordial.

controles de registro de conducción: los informes de Vehículos Motorizados (MVR) confirman la validez de la licencia y proporcionan información sobre el historial de conducción de un candidato, incluidos los dui, las suspensiones y las infracciones de movimiento. Esto puede ser importante para los puestos donde los empleados, voluntarios o contratistas operarán vehículos de motor con fines comerciales.,

detección de drogas: las pruebas de drogas proporcionan evidencia del uso reciente de drogas recetadas e ilícitas específicas. La detección sistemática de drogas para el empleo puede ayudar a los empleadores a mantener un lugar de trabajo más seguro y productivo.

verificación de empleo: valide el historial laboral de su candidato y las experiencias relacionadas con el trabajo. La verificación del historial de empleo puede confirmar que la información proporcionada por un candidato es verdadera; la experiencia laboral es suficiente para cumplir con los requisitos del puesto; y los títulos, logros o responsabilidades anteriores son válidos.,

verificación de Educación: verifique que las fechas de asistencia a la escuela, las carreras y los títulos, diplomas o certificados obtenidos por su candidato sean válidos. Una búsqueda de verificación educativa puede ayudar a mitigar el riesgo de contratar a un candidato con credenciales falsas y ayudarlo a cumplir con las regulaciones federales, estatales, locales y de la industria.

controles de sanciones de atención médica: una búsqueda de OIG y una verificación de antecedentes de sanciones de atención médica proporciona información sobre los antecedentes médicos de un profesional de la salud, incluidas las sanciones, suspensiones o acciones punitivas o disciplinarias., Esto le ayuda a cumplir con las regulaciones federales y confirmar que sus profesionales de la salud están al día.

verificaciones de antecedentes internacionales: diferentes tipos de verificaciones de antecedentes internacionales pueden proporcionar antecedentes penales internacionales, credenciales de Educación e historial laboral para candidatos que viven en los EE.UU. y que anteriormente han vivido, trabajado o estudiado en otros países.

5: Qué comunicar al candidato

es importante comunicarse con los candidatos sobre su proceso de verificación de antecedentes para que sepan qué esperar., Sea abierto con sus candidatos acerca de por qué está realizando la verificación de antecedentes, y fomente la apertura a cambio. Hágale saber al candidato que es bienvenido para ver los resultados de su verificación de antecedentes, disputar cualquier información inexacta y agregar comentarios por escrito, o hablar con usted, para explicar cualquier alerta.

Los candidatos tienen derechos bajo la FCRA, establecido en el documento un resumen de sus derechos., Cuando utiliza un proveedor de verificación de antecedentes para seleccionar a un candidato para un empleo, debe:

1. notificar al candidato que realizará una verificación de antecedentes y que los resultados podrían influir en su decisión de contratarlo.
2. obtenga el consentimiento por escrito del candidato para llevar a cabo una investigación de empleo a través de una compañía de verificación de antecedentes.
3. notifique al candidato a través de un aviso de acción pre-adversa si los resultados de la verificación de antecedentes le hacen considerar no contratarlo., También debe proporcionar al candidato una copia de los resultados de la verificación de antecedentes; una copia de sus derechos bajo la FCRA; y el nombre, dirección y número de teléfono de la compañía de investigación de antecedentes que realizó la verificación. Luego, debe dar tiempo (generalmente cinco días hábiles) para que el candidato presente una disputa sobre resultados inexactos. Solo entonces puede enviar un aviso de acción adversa final por escrito si ha decidido no contratarlos.

la EEOC también recomienda considerar las circunstancias individuales y el contexto en torno a los antecedentes penales de un candidato., Estos incluyen la naturaleza y gravedad de la ofensa, el tiempo que ha pasado desde la ofensa, y la relevancia de la ofensa para el trabajo buscado. Una evaluación individualizada le permite al candidato proporcionar contexto adicional sobre la ofensa, y le da la oportunidad de explicar.

otras consideraciones

si planea ejecutar una verificación de antecedentes laborales por primera vez, hay algunas cosas adicionales que debe saber:

los tiempos de entrega para la verificación de antecedentes varían

El tiempo que tarda una verificación de antecedentes varía según los tipos de búsquedas que se ejecutan., Algunos proveedores de verificación de antecedentes pueden proporcionar verificaciones de antecedentes básicas casi instantáneamente o dentro del mismo día. Otros servicios de detección, como verificaciones de antecedentes penales en condados donde los registros no están digitalizados, o verificaciones de empleadores y educación, pueden tardar hasta cinco días o más en completarse.

la FCRA requiere verificación de la empresa

según las regulaciones de la FCRA, debe verificar que su empresa es un negocio legítimo antes de poder solicitar una verificación de antecedentes., El proceso de acreditación de la empresa con un proveedor de verificación de antecedentes suele tardar entre una hora y un día en completarse.

Use verificaciones de antecedentes gratuitas bajo su propio riesgo

es posible realizar una verificación de antecedentes por su cuenta, pero consume mucho tiempo y conlleva riesgos inherentes. Es posible que tenga que visitar el Juzgado de cada Jurisdicción en persona, llenar formularios de respuesta de registro y esperar respuestas., Entonces corre el riesgo de perder a sus candidatos a otros empleadores o, peor aún, no obtener los resultados correctos y basar su decisión de contratación en información incorrecta o incompleta. O si utilizas las redes sociales para evaluar a tus candidatos, corres el riesgo de ver criterios de contratación restringidos, como la religión o la raza, y de tomar decisiones de contratación sesgadas.

es posible que desee realizar una verificación de referencias

algunos proveedores de verificación de antecedentes pueden realizar verificaciones de verificación de empleo y educación, así como verificaciones de referencias profesionales., Las entrevistas de verificación de referencias que utilizan una serie de preguntas exhaustivas y abiertas pueden ayudarlo a evaluar el carácter de un candidato, aprender cómo podrían alinearse con los valores de su empresa y comprender cómo pueden encajar en la cultura de su empresa.

considere la posibilidad de realizar verificaciones de antecedentes posteriores a la contratación

las verificaciones de antecedentes no son una cosa de «uno y hecho». Es común llevar a cabo verificaciones de antecedentes después de la contratación anualmente, o más a menudo en ciertas industrias y puestos. Si lo hace, asegúrese de incluir una «cláusula evergreen» en su formulario de consentimiento de verificación de antecedentes, cuando lo permita la ley estatal.,

tome decisiones de contratación más informadas con una verificación de antecedentes

una verificación de antecedentes es una inversión que vale la pena para construir una fuerza de trabajo de alta calidad que lo ayudará a alcanzar sus objetivos comerciales. Adapte su política de selección a su industria y posiciones,y encuentre un proveedor que pueda entregar los datos que necesita, mientras lo ayuda a mantener el cumplimiento. Con decisiones de contratación informadas, puede mejorar su calidad de contratación y mitigar el riesgo.

GoodHire facilita la selección de empleo., Nuestro equipo de soporte con sede en EE.UU. puede proporcionar recomendaciones de expertos sobre qué paquetes funcionan mejor para sus necesidades de detección, mientras que también le ahorra dinero al no pagar por las pantallas que no necesita. Además, la experiencia en cumplimiento de GoodHire no tiene paralelo. Averigüe cómo podemos ayudar.