lo que necesitamos es algún método para calificar a los empleados que capture la naturaleza multidimensional del valor del empleado, pero evite la confusión y la complejidad de la caja 9. Afortunadamente, hay un método mucho mejor que ha existido mucho más tiempo en comparación con 9 cajas. El término psicológico para este método es » usar métodos efectivos de toma de decisiones grupales para resolver problemas complejos.»En el mundo de HCM se trata de crear revisiones de talento de calibración más efectivas.,
cada vez veo más empresas que reemplazan 9 cajas con nuevas formas de revisiones de talento de calibración de grupo. Estos métodos reúnen a los gerentes y otras partes interesadas para discutir las decisiones de gestión de la fuerza de trabajo que requieren evaluar el valor relativo de los diferentes empleados, teniendo en cuenta la cultura de la empresa y las necesidades comerciales. Esto incluye conversaciones sobre:
- Impacto: ¿qué empleados están teniendo un impacto desproporcionado en el éxito de la organización y cómo debe la empresa administrar a las personas de manera diferente según el valor que proporcionan?,
- inversión: ¿cómo debe la empresa invertir recursos financieros limitados, como la compensación, de una manera que maximice la productividad futura de la fuerza laboral?
- Desarrollo: ¿cómo puede la empresa apoyar de manera más efectiva el crecimiento profesional, la retención y el desarrollo de los empleados que poseen el potencial de liderazgo y/o la experiencia crítica necesaria para apoyar los objetivos comerciales futuros?
cuatro elementos son críticos para hacer que estas sesiones de calibración funcionen:
primero, se enfocan en temas muy específicos y tienen claro lo que no están abordando., Por ejemplo, la discusión del impacto solo se centra en el desempeño en el rol actual. No aborda qué compensación se debe dar a las personas ni califica a las personas con potencial para roles futuros.
en segundo lugar, utilizan modelos de evaluación simplificados donde los empleados se colocan en 3 a 5 categorías alineadas en una sola dimensión (a diferencia del modelo bidimensional de 9 categorías de una caja de 9).
En tercer lugar, proporcionan el tiempo y la estructura adecuados para permitir una conversación efectiva sobre por qué los empleados están siendo colocados en diferentes categorías., Esta discusión se utiliza para destacar y abordar la naturaleza multidimensional del valor del empleado (por ejemplo, «sí, este empleado logró sus objetivos personales, pero no apoyó a las personas de otros grupos que necesitaban su ayuda.”).
En cuarto lugar, aprovechan la tecnología de HCM integrada para garantizar que la información relevante sobre el rendimiento, las habilidades y los intereses profesionales de los empleados se incluya adecuadamente en la discusión.
el 9 box fue un método innovador de gestión del talento en los años 90., No hay nada inherentemente malo con la caja de 9, y si funciona bien para una organización, entonces puede que no haya una razón convincente para deshacerse de ella. Por otro lado, fue desarrollado para un mercado laboral muy diferente con una tecnología HCM mucho más limitada que la que existe hoy en día. Cuando se creó, se hizo hincapié en la precisión de la evaluación a través del diseño y la restricción del proceso. Ahora puede ser el momento de reemplazar el cuadro 9 y otras clasificaciones de talentos complejas con métodos de evaluación que logren claridad y precisión a través de conversaciones y diálogos enriquecidos en lugar de un diseño de formularios complejo.
