al tratar de comparar herramientas o enfoques para evaluaciones, entrevistas, etc., a veces surge la pregunta sobre la diferencia y los beneficios de «objetivo» vs «subjetivo». Desafortunadamente, algunas de las respuestas y el contenido sobre este tema son bastante engañosos, y a menudo se hacen preguntas equivocadas.
definiciones
primero, comencemos con la comprensión de la definición de estos Términos:
subjetivo:
basado en o influenciado por sentimientos, gustos u opiniones personales.,
‘sus puntos de vista son altamente subjetivos’
contrastados con objetivos
‘siempre existe el peligro de hacer un juicio subjetivo’
objetivo:
(de una persona o su juicio) no influenciado por sentimientos u opiniones personales al considerar y representar hechos.
‘Los historiadores tratan de ser objetivos e imparciales’
Las pruebas objetivas son medidas en las que las respuestas maximizan la objetividad, en el sentido de que las opciones de respuesta están estructuradas de tal manera que los examinados tienen solo un conjunto limitado de opciones (por ejemplo, escala Likert, verdadero o falso)., La estructuración de una medida de esta manera pretende minimizar la subjetividad o sesgo por parte del individuo que administra la medida, de modo que la administración e interpretación de los resultados no dependa del juicio del examinador.
¿estamos evaluando habilidades o conocimientos?
hace unos años miré todas las herramientas SFIA existentes disponibles en ese momento, planeando seleccionar la mejor herramienta y usarla para los proyectos de nuestros clientes., Sin embargo, encontré problemas significativos con todos ellos que no apoyaban las buenas prácticas en el uso de SFIA y, por lo tanto, no ofrecían la mejor manera para nuestros clientes. Una de estas cuestiones se refiere a cómo las herramientas apoyan la evaluación de habilidades. Las herramientas comercializadas como pruebas objetivas, en realidad solo están probando ‘conocimiento’, lo que significa que no satisfacen la necesidad de nuestros clientes de evaluar habilidades y experiencia. Ya sufrimos de una dependencia excesiva en los exámenes, calificaciones y certificaciones que a menudo solo demuestran conocimiento y comprensión en lugar de experiencia.,
la taxonomía de Bloom se utiliza ampliamente en el sector educativo, y lo explica bastante bien. Las soluciones de prueba objetivas que he visto están probando el nivel 1 (conocimiento / Recuerdo) y, a veces, el nivel 2 (comprensión / Comprensión) de la taxonomía de Bloom. Cuando evaluamos a alguien usando SFIA, nos enfocamos en el Nivel 3 – Aplicación / Aplicación), una habilidad completamente desarrollada que requiere la aplicación de conocimiento y comprensión, y la construcción de competencia y experiencia., Los niveles 1 y 2 te dicen que alguien podría ser capaz de hacer algo en teoría, pero evaluar contra el Nivel 3 es comprobar que ‘han’ hecho – capacidad y experiencia comprobada, sobre la teoría!
Muchas de las herramientas solo ofrecen una respuesta binaria- «¿tienes la habilidad o no, Sí o no».
como resultado de la investigación de herramientas, llegué a la conclusión de que ninguna de las herramientas existentes satisfacía las necesidades de nuestros clientes o cumplía con los estándares internacionales reconocidos sobre métodos de evaluación, y por lo tanto comencé a diseñar una nueva solución, que se convirtió en nuestra solución SkillsTx SaaS., El diseño de esta herramienta fue una colaboración, combinando las mejores prácticas en cómo evaluar, con una amplia experiencia en el uso de SFIA. Queríamos hacer el elemento de autoevaluación mucho más objetivo, y alinearnos con las mejores prácticas y los estándares internacionales para la evaluación, mediante el uso de una escala graduada de qué tan bien la descripción de SFIA se ajusta a la experiencia laboral del individuo, por lo que eso es exactamente lo que hicimos. Esto se ajusta a la realidad que encontramos en el mundo laboral: no es una opción binaria entre tener la habilidad o no tener la habilidad., A menudo, las personas tienen una experiencia que proporciona solo una coincidencia parcial con la descripción de SFIA, por lo que han desarrollado parcialmente la habilidad y, por lo tanto, necesitan opciones de respuesta de evaluación que reconozcan esto y, por lo tanto, dejen espacio para la acción en sus planes de desarrollo. El proceso debe ser justo, resistir el escrutinio y apoyar a las personas para obtener el perfil más preciso y completo de sus habilidades. Esto incluye la necesidad de permitir que las personas capturen habilidades de roles anteriores, y muchas de las herramientas solo evaluaron las habilidades del rol actual., Ver mi blog anterior sobre enfoque de evaluación
Red Herring
centrándose en la diferencia entre las pruebas subjetivas y objetivas, cuando las pruebas que se llevan a cabo es puramente en el conocimiento de alguien, corre el riesgo de perder el tiempo. Lo primero que hay que decidir es ‘qué’ se está tratando de evaluar. Este tema es uno de los mayores problemas en las profesiones basadas en la tecnología, donde hay demasiada atención en «lo que sabes» (teoría o conocimiento) en lugar de «lo que has hecho» (capacidad probada).,
una vez que haya acordado lo que está evaluando (que espero que sea «habilidades desarrolladas» y «capacidad y experiencia comprobadas»), asegúrese de que el enfoque de evaluación aumente la objetividad, ya que a menudo no es una opción binaria entre «subjetiva» y «objetiva»., La autoevaluación siempre va a correr el riesgo de ser subjetiva, pero la objetividad se puede aumentar por la forma en que se presentan la información y las preguntas, cómo se hacen las preguntas, las opciones de respuesta, el análisis y las acciones de seguimiento, como el respaldo, la certificación y la planificación del desarrollo entre gerentes y empleados.
