debido a que todo empleado tiene derecho a afiliarse a un sindicato y participar en sus actividades legales, el código de Relaciones Laborales prohíbe cualquier conducta que pueda interferir con este derecho. Se dice que toda persona que se dedique a esa conducta prohibida ha cometido una práctica laboral injusta. Los empleadores deben tomar nota cuidadosamente de lo que pueden y no pueden decir o hacer durante una campaña de organización sindical o negociación colectiva.,
prácticas laborales injustas
alcance de la comunicación del empleador durante la Organización Sindical
el alcance de las comunicaciones permitidas del empleador con los empleados durante una campaña de organización sindical es difícil de definir con precisión. Es importante tener en cuenta que las restricciones en las comunicaciones del empleador son efectivas al comienzo de la campaña de organización de un sindicato, incluso antes de que se presente una solicitud de certificación. Las recientes enmiendas al Código han restringido aún más la expresión de los empleadores durante las campañas de organización sindical., Se aplica la siguiente guía:
- un empleador puede comunicar a un empleado una declaración de hecho u opinión razonablemente mantenida con respecto al negocio de un empleador.
- La comunicación de un empleador no debe ser intimidante o coercitiva.
- La coerción se define como cualquier esfuerzo de un empleador para invocar alguna forma de fuerza, amenaza o coacción indebida con el fin de controlar o influir en la libertad de un empleado para participar en actividades sindicales.,
- el derecho del empleador a la comunicación no se extiende a alentar a los empleados a tomar un cierto curso de acción en relación con una campaña de organización sindical, ni se extiende al intento del empleador de descubrir qué empleados firmaron tarjetas de Membresía.
normalmente se tendrán en cuenta tanto el contenido como los métodos de comunicación utilizados por el empleador.,
conducta durante el proceso de certificación
Cuando una solicitud de certificación está pendiente, un empleador no puede declarar un cierre patronal, aumentar o disminuir las tasas de salario, o alterar los Términos o condiciones de empleo de los empleados afectados por la solicitud sin el permiso por escrito de la Junta de Relaciones Laborales. Esto a veces se conoce como una » congelación legal.»Esta congelación también afecta su derecho a suspender, transferir, despedir, despedir o disciplinar a un empleado. Tal acción no puede ser tomada a menos que usted pueda establecer que usted tenía una causa apropiada.,
Además, usted o una persona que actúe en su nombre tiene prohibido participar o interferir en la formación, selección o administración de un sindicato, o contribuir con apoyo financiero o de otro tipo a él.
Se le prohíbe hacer cualquier cosa que pueda interferir con el derecho de sus empleados a afiliarse a un sindicato o tener representación sindical.,no debe tratar de obligar o inducir a un empleado a abstenerse de convertirse o continuar siendo miembro o directivo o representante de un sindicato por cualquiera de los siguientes medios:
- intimidación
- despido
- amenaza de despido
- cualquier otro tipo de amenaza
- imposición de una sanción
- promesa
- aumento salarial
- alteración de cualquier otro término o ul>
lo más importante es que no debe ejercer presión de ningún tipo que pueda influir razonablemente en una persona para evitar afiliarse o dejar de ser miembro de un sindicato., La junta es más probable encontrar a la coacción y la intimidación cuando la parte que ejerce la presión tiene la capacidad para tomar medidas que afectan directamente a los empleados de que se trate.
se examinará todo el contexto de la declaración o conducta al determinar si un empleador ha ejercido una presión injustamente enérgica o ha hecho una amenaza injusta de consecuencias adversas.
una conducta como la descrita anteriormente se conoce como una » práctica laboral desleal.,»Si tiene alguna duda sobre la permisibilidad de cierta conducta contemplada, debe buscar asesoramiento legal antes de participar en dicha conducta.
el código también reconoce y protege ciertos derechos del empleador., Estos derechos incluyen:
- El derecho a despedir, suspender, transferir, despedir o disciplinar de otra manera a un empleado por causa adecuada;
- El derecho a realizar un cambio en la operación del empleador que sea razonablemente necesario para la conducta adecuada del negocio; y
- La Libertad del empleador de comunicar a un empleado una declaración de hecho u opinión razonablemente mantenida con respecto al negocio del empleador, siempre que no use intimidación o coacción.,
el ejercicio adecuado de cualquiera de estos derechos, incluso durante una campaña de organización sindical, normalmente no resultará en una práctica laboral injusta si se ejercen de buena fe y por razones comerciales legítimas. Sin embargo, si el ejercicio de cualquiera de estos derechos está motivado por la animosidad hacia el sindicato, entonces se caracterizará como una práctica laboral injusta y el sindicato puede buscar ciertos recursos. Incumbe al empleador, en los procedimientos por prácticas laborales desleales, demostrar que la animosidad antisindical no formó parte de la razón para adoptar la medida impugnada., Esto es algo difícil de probar.
en particular, el despido, el despido, la suspensión o la disciplina de los empleados que participan en campañas organizativas, especialmente inmediatamente antes de una votación de representación, a menudo da lugar a una alegación por parte del Sindicato de prácticas laborales injustas. Como se señaló anteriormente, la obligación del empleador de probar que dicha acción no nace en cualquier parte, por anti-unión de animosidad, y el requisito de justa causa, hacer tales acciones por parte de un empleador durante una organización de la unidad extremadamente vulnerables a los ataques.,
conducta durante la negociación
la queja más típica de prácticas laborales injustas durante la negociación se refiere a alegaciones de falta de negociación de buena fe. Negociar de buena fe significa reunirse con la otra parte, intercambiar propuestas de negociación y hacer un intento sincero de llegar a un acuerdo. Esto no significa que deba estar de acuerdo con las propuestas de la otra parte para evitar una queja por prácticas laborales injustas. Sin embargo, no debe participar en una estrategia deliberada para evitar llegar a un acuerdo, ya que dicha estrategia se considerará negociación de mala fe y contraria al código., Tampoco debe intentar negociar directamente con los empleados.
En ausencia de una violación obvia del Código, la junta generalmente se ha adherido a una práctica de restricción de larga data en términos de su interferencia con el proceso de negociación. La renuencia de la junta a inmiscuirse en el proceso de negociación alcanza su punto más alto cuando las partes mantienen una relación de negociación de larga data y cuando las partes se comprometen a llegar a un convenio colectivo.,
normalmente, cuando una de las partes cuestiona la exactitud de una comunicación emitida por la otra parte, la respuesta apropiada es que la parte reclamante envíe su propia comunicación a los empleados, en lugar de presentar una queja ante la Junta.
prácticas laborales injustas cometidas por los sindicatos
Al igual que los empleadores, los sindicatos tienen prohibido cometer prácticas laborales injustas. Por ejemplo, los sindicatos tienen prohibido organizar a los empleados en el lugar de trabajo del empleador durante las horas de trabajo sin el consentimiento del empleador., Sin embargo, esto no significa que se impida a los empleados discutir los méritos de la sindicalización y distribuir literatura sindical durante la hora del almuerzo u otros descansos laborales.
remedios
el Código le da a la junta una amplia gama de poderes correctivos.,directa al empleador a no aumentar o disminuir los salarios o de alterar un término o condición de empleo de los trabajadores afectados por la orden por un período que no exceda de 30 días sin permiso escrito de la junta directiva;
- celebrar una nueva votación para determinar la verdadera voluntad de los empleados;
- permitir el acceso de los sindicatos a sus instalaciones bajo condiciones especificadas, de modo que la unión podrá comunicarse libremente con todos los empleados, sin la injerencia de los empleadores; y,
- automáticamente certificar la unión si la junta cree que es justo y equitativo con el fin de remediar las consecuencias de un acto prohibido.,el CIEM, la comunicación con el empleador y los temas relacionados discutidos anteriormente, exploran lo siguiente en el sitio web de la Junta:
- Guía del Código de Relaciones Laborales – Capítulo Tres – derechos, deberes y prácticas laborales desleales
- Código de Relaciones Laborales – Parte 2 – derechos, deberes y prácticas laborales desleales
- Junta de Relaciones Laborales – el proceso de certificación sindical
- Junta de Relaciones Laborales – Guía del empleador para el proceso de certificación sindical
información proporcionada por Ryan Anderson, Mathews Dinsdale & Clark LLP., La información proporcionada en este artículo es necesariamente de carácter general y no debe considerarse asesoramiento jurídico. Para obtener más información sobre Mathews Dinsdale & Clark LLP, visite mathewsdinsdale.com.
