Good Mood

qu’est-ce que la théorie des besoins acquis?

La théorie des besoins acquis, également connue sous le nom de théorie des besoins de McClelland, théorie des trois besoins ou théorie des besoins appris, est une théorie qui repose sur la notion que les besoins des gens sont acquis au fur et à mesure qu’ils vivent leur vie ou à travers des expériences de vie. Les besoins sont dérivés de la réaction aux stimuli de l’environnement externe.,

retour à: Gestion& comportement organisationnel

un peu plus sur ce qu’est la théorie des besoins acquis de McClelland

La Théorie des besoins acquis a été proposée par un psychologue David McClelland.

Il a proposé que les besoins d’une personne sont le résultat de l’expérience acquise au cours de la vie.

Les dirigeants peuvent motiver leurs subordonnés en comprenant les besoins individuels et en trouvant des moyens de favoriser l’acquisition de ces besoins.,

Selon McClellan, il y a seulement trois besoins,

• réalisation
• l’affiliation, et
• puissance.

ces besoins sont testés à l’aide du Thematic Apperception Test (tat) qui utilise des images.

Les répondants visualisent des images, puis créent des histoires à leur sujet. Ces réponses sont évaluées et analysées. Ensuite, les notes attribuées à chacun des trois besoins sont identifiées.

Les gestionnaires sont censés connaître les attributs donnés à chacun des trois besoins. Ils fournissent la base de leur utilisation et de leur efficacité dans une entreprise.,

encore plus sur ce qui est McClellands a besoin de la théorie?

McClelland a identifié trois besoins motivants fondamentaux:

Quel est le besoin de pouvoir?

Le pouvoir concerne la capacité d’influencer les autres. Les personnes ayant un besoin de pouvoir élevé sont motivées à acquérir une position à travers laquelle elles peuvent influencer et contrôler les autres.

Les caractéristiques des individus ayant besoin de pouvoir comprennent l’affirmation de soi, le franc-parler, l’exigence, la pratique (plutôt que sentimentale) et l’implication.,

le besoin de pouvoir peut être efficace dans les postes de direction s’il est utilisé pour créer de meilleures conditions ou un environnement de travail plus positif. Cependant, cela peut se faire au détriment de la promotion des relations nécessaires ou s’il est utilisé pour un gain personnel aux dépens des autres ou de l’organisation.

Les personnes qui ont un grand besoin de pouvoir ont le désir d’influencer et de contrôler les situations et les personnes.

les personnes qui deviennent d’excellents gestionnaires ont un besoin élevé de pouvoir organisationnel. Cela leur permet de prioriser les besoins de l’organisation., Ils doivent contrôler et organiser le travail d’autres personnes, ressources et processus.

l’Un des principes de gestion est que l’exigence d’une association est constante dans une organisation dans laquelle le pouvoir donne la possibilité de contrôler l’organisation des pièces pour les cadres moyens et supérieurs.

Quel est le besoin d’Affiliation?

c’est le besoin de connexion avec les autres et est accepté (aimé par les autres). Il cherche à être émotionnellement attaché et à éviter la douleur du rejet.,

Les caractéristiques des individus ayant besoin de pouvoir incluent également un besoin d’intimité et le désir de consoler les autres pendant les moments difficiles.

en gestion, ce type de besoin peut être un inconvénient. Le gestionnaire a tendance à se concentrer davantage sur la façon dont ils sont perçus par les autres que sur l’accomplissement des tâches ou la performance. Il peut être difficile de discipliner les travailleurs.

Les personnes qui ont un sens élevé de l’association communiquent efficacement avec les autres. Ils privilégient généralement les tâches qui favorisent le développement et le maintien d’une relation.

Quel est le besoin de réussite?,

c’est le besoin d’accomplissement personnel et est intrinsèquement motivé par l’achèvement de la tâche.

Les caractéristiques des personnes axées sur la réussite comprennent la tendance à prendre des décisions à risque modéré (et non à risque élevé), à préférer des objectifs explicites et à demander une rétroaction immédiate sur le travail.

ces personnes sont très dévouées à l’achèvement des tâches et au respect des délais plutôt que de se concentrer sur les récompenses matérielles.

ces personnes peuvent avoir de la difficulté à gérer les autres et à déléguer des tâches à d’autres., Ils ont tendance à être des microgestionnaires, s’attendent à ce que le travail soit terminé exactement comme indiqué, et s’attendent à ce que les autres soient aussi motivés qu’ils le sont.

Les personnes qui ont des besoins de réussite élevés sont connues comme des preneurs de risque modérés car elles ont besoin de défis pour avoir le sentiment d’accomplissement. Ils ne tentent pas de problèmes à haut risque en raison du risque élevé d’échec.

de telles personnes sont généralement utiles dans des situations qui exigent créativité et innovation.,

recherche universitaire sur la théorie des besoins acquis

• La trichotomie de McClelland de la théorie des besoins et de la satisfaction au travail et la performance au travail des professionnels des cabinets de CPA, Harrell, A. M.,& Stahl, M. J. (1984). Comptabilité, organisations et Société, 9 (3-4), 241-252. Cet article examine la capacité de la théorie des trois besoins de McClelland à fournir une explication suffisante de la satisfaction au travail et du rendement au travail des professionnels des cabinets de CPA en utilisant 89 répondants du bureau d’un grand cabinet de CPA.,
• La relation entre McClelland la théorie des besoins, se sentant responsables individuellement et de reddition de comptes informel pour les autres,Royle, M., & Hall, A. (2012). Cette étude présente la recherche menée pour examiner comment les dimensions de la théorie des besoins de McClelland se rapportent à la responsabilité ressentie et à la responsabilité informelle pour les autres (IAFO).
• Un sensible au genre étude de McClelland besoins, le stress, et le chiffre d’affaires de l’intention avec le conflit travail-famille,Lilly, J. D., Duffy, J. A., & Virick, M. (2006)., Les femmes dans l’Examen de la Gestion, 21(8), 662-680. Ce document présente une étude réalisée sur 383 personnes représentant 15 industries différentes pour examiner les différences entre les sexes dans la relation entre les besoins de McClelland, le stress et les intentions de roulement avec le conflit travail-famille.
• théories de la Motivation de Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland. Une Revue de la Littérature de certaines Théories Traitant avec la Satisfaction et la Motivation,Pardee, R. L. (1990). Dans cet article, la motivation est l’influence la plus importante car elle chevauche les deux autres composantes., Cet article passe en revue la littérature classique sur la motivation en utilisant la perspective de quatre grands domaines théoriques.
• théorie des Objectifs du leadership: leçons, héritage et théorie reformulée, House, R. J. (1996). Le Leadership Quarterly, 7(3), 323-352. Il s’agit d’une présentation du développement et de l’examen historique de la théorie chemin-objectif de l’efficacité du leader en expliquant brièvement son origine puis en la résumant. Les méthodologies utilisées pour tester la théorie sont également présentées avec les leçons apprises.
• Gestion de la haute-réalisation de systèmes d’information professionnels, Smits, S. J.,, McLean, E. R.,& Tanner, J. R. (1993). Journal des Systèmes d’Information de Gestion, 9(4), 103-120. Cette étude décrit les caractéristiques des préférences professionnelles, ainsi que les attributs personnels et les traits de travail auto-décrits des personnes poursuivant des carrières dans le système d’information avec trois niveaux de réussite scolaire démontrés.
• Un examen des théories de la motivation des employés et de leurs implications pour la conservation des employés au sein des organisations, Ramlall, S. (2004). Journal de L’Académie Américaine des Affaires, 5 (1/2), 52-63., Cet article passe en revue les différentes théories de motivation des employés et leur incidence sur le maintien ou non des employés dans une organisation.
• d’Un point de vue comportemental basée sur la mesure de besoins manifestes dans les milieux de travail,les Boeufs, R. M., & Braunstein, D. N. (1976). Journal de Comportement Professionnel, 9(2), 251-266. Cette étude présente une enquête sur un essai visant à développer et à valider un instrument de recherche appelé questionnaire des besoins manifestes qui peut mesurer les besoins de réussite, d’affiliation, d’autonomie et de dominance à l’aide d’échelles basées sur le comportement.,
• Vers un modèle multidimensionnel de l’entrepreneuriat: le cas de La réalisation de la motivation et de l’entrepreneur,Johnson, B. R. (1990). Théorie et pratique de l’entrepreneuriat, 14 (3), 39-54. Dans cet article, les résultats de diverses études qui tentent de lier l’entrepreneuriat et la motivation à réaliser sont passés en revue, et une relation relativement cohérente qui existe entre ces deux est trouvée malgré les variations dans les différentes études.
• motivation au travail et Comportement organisationnel, Lazaroiu, G. (2015). Lectures contemporaines en droit et Justice sociale, 7 (2), 66., Cette étude applique des approches conceptuelles et méthodologiques récentes pour passer au niveau suivant de la recherche sur diverses théories de la motivation.