lorsque vous essayez de comparer des outils ou des approches pour les évaluations, Les Entretiens, etc., parfois, la question se pose sur la différence et les avantages de « Objectif » vs « subjectif ». Malheureusement, certaines des réponses et du contenu sur ce sujet sont assez trompeuses, et souvent les mauvaises questions sont posées.
définitions
tout d’abord, commençons par comprendre la définition de ces termes:
subjectif:
basé sur ou influencé par des sentiments, des goûts ou des opinions personnels.,
« ses opinions sont hautement subjectives »
contrastées avec l’objectif
« Il y a toujours le danger de porter un jugement subjectif »
objectif:
(d’une personne ou de son jugement) non influencé par des sentiments ou des opinions personnels dans l’examen et la représentation des faits.
« Les historiens essaient d’être objectifs et impartiaux »
Les tests objectifs sont des mesures dans lesquelles les réponses maximisent l’objectivité, en ce sens que les options de réponse sont structurées de telle sorte que les examinateurs n’ont qu’un ensemble limité d’options (par exemple, échelle de Likert, vrai ou faux)., La structuration d’une mesure de cette façon vise à minimiser la subjectivité ou la partialité de la personne qui administre la mesure afin que l’administration et l’interprétation des résultats ne reposent pas sur le jugement de l’examinateur.
évaluons-nous les compétences ou les connaissances?
Il y a quelques années, j’ai examiné tous les outils sfia existants disponibles à l’époque, prévoyant de sélectionner le meilleur outil et de l’utiliser pour nos projets clients., Cependant, j’ai trouvé des problèmes importants avec tous ceux-ci qui ne soutenaient pas les bonnes pratiques d’utilisation de SFIA et ne livreraient donc pas de la meilleure façon pour nos clients. L’une de ces questions concerne la façon dont les outils appuient l’évaluation des compétences. Les outils commercialisés comme utilisant des tests objectifs ne sont en fait que des tests de « connaissances » – ce qui signifie qu’ils ne répondent pas au besoin de nos clients d’évaluer leurs compétences et leur expérience. Nous souffrons déjà d’une dépendance excessive à l’égard des examens, des qualifications et des certifications qui ne démontrent souvent que des connaissances et une compréhension plutôt que de l’expérience.,
la Taxonomie de Bloom est largement utilisé dans le secteur de l’éducation, et explique assez bien. Les solutons de test objectifs que j’ai vus testent le niveau 1 (connaissance / mémorisation) et parfois le niveau 2 (Compréhension / compréhension) de la taxonomie de Bloom. Lorsque nous évaluons une personne utilisant SFIA, nous nous concentrons sur le niveau 3 (Application / Application) – une compétence pleinement développée qui nécessite l’application de connaissances et de compréhension, ainsi que l’acquisition de compétences et d’expérience., Les niveaux 1 et 2 vous disent que quelqu’un pourrait être capable de faire quelque chose en théorie, mais évaluer par rapport au niveau 3, c’est Vérifier qu’il l’a fait – capacité et expérience éprouvées, plutôt que théorie!
de nombreux outils n’offrent qu’une réponse binaire – « avez-vous la compétence ou non, oui ou non”.
à la suite de la recherche sur les outils, j’ai conclu qu’aucun des outils existants ne répondait aux besoins de nos clients ou ne respectait les normes internationales reconnues sur les méthodes d’évaluation, et j’ai donc commencé à concevoir une nouvelle solution – qui est devenue notre solution SaaS SkillsTx., La conception de cet outil était une collaboration, combinant les meilleures pratiques dans la façon d’évaluer, avec une vaste expérience de l’utilisation de SFIA. Nous voulions rendre l’élément d’auto-évaluation beaucoup plus objectif et s’aligner sur les meilleures pratiques et les normes internationales d’évaluation, en utilisant une échelle graduée de la mesure dans laquelle la description SFIA correspond à l’expérience de travail de la personne – c’est exactement ce que nous avons fait. Cela correspond à la réalité que nous trouvons dans le monde du travail – ce n’est pas un choix binaire entre avoir la compétence ou ne pas avoir la compétence., Souvent, les gens ont une expérience qui ne correspond que partiellement à la description de la SFIA, ont donc partiellement développé la compétence et ont donc besoin d’options de réponse à l’évaluation qui le reconnaissent et laissent ainsi une place à l’action dans leurs plans de développement. Le processus doit être équitable, résister à un examen minutieux et aider les individus à obtenir le profil le plus précis et le plus complet de leurs compétences. Cela inclut la nécessité de permettre aux gens de saisir les compétences des rôles précédents, et de nombreux outils évaluaient uniquement les compétences du rôle actuel., Voir mon précédent blog sur l’approche de l’évaluation
Red Herring
en se concentrant sur la différence entre les tests subjectifs et objectifs, lorsque les tests sont effectués uniquement sur les connaissances de quelqu’un, vous risquez de perdre du temps. La première chose est de décider ce que vous essayez d’évaluer. Cette question Est l’un des plus grands problèmes dans les professions basées sur la technologie, où l’accent est trop mis sur « ce que vous savez » (théorie ou connaissance) plutôt que sur « ce que vous avez fait » (capacité éprouvée).,
Une fois que vous avez convenu de ce que vous évaluez (qui, j’espère, sera « compétences développées » et « capacité et expérience éprouvées »), assurez – vous que l’approche d’évaluation augmente l’objectivité-car ce n’est pas souvent un choix binaire entre « subjectif » et « objectif »!, L’auto-évaluation risque toujours d’être subjective, mais l’objectivité peut être accrue par la façon dont l’information et les questions sont présentées, la façon dont les questions sont posées, les options de réponse, l’analyse et les actions de suivi telles que l’approbation, la certification et la planification du développement entre les gestionnaires et les employés.
