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Che cos’è la teoria dei bisogni acquisiti?

La teoria dei bisogni acquisiti, nota anche come Teoria dei bisogni di McClelland, Teoria dei tre bisogni o teoria dei bisogni appresi, è una teoria che si basa sulla nozione che i bisogni delle persone vengono acquisiti mentre vivono la loro vita o attraverso esperienze di vita. I bisogni derivano dalla reazione agli stimoli nell’ambiente esterno.,

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Un po ‘ di più su Ciò che è la teoria dei bisogni acquisiti di McClelland

La teoria dei bisogni acquisiti è stata proposta da uno psicologo David McClelland.

Ha proposto che i bisogni di un individuo sono il risultato dell’esperienza acquisita attraverso la vita.

I leader possono motivare i subordinati comprendendo i bisogni individuali e trovando modi per favorire l’acquisizione di tali bisogni.,

Secondo McClellan, ci sono solo tre esigenze,

• achievement,
• affiliation e
• power.

Queste esigenze vengono testate utilizzando il Thematic Apperception Test (TAT) che utilizza le immagini.

Gli intervistati visualizzare le immagini e quindi creare storie su di loro. Queste risposte vengono valutate e analizzate. Quindi vengono identificate le valutazioni attribuite a ciascuna delle tre esigenze.

I manager dovrebbero essere consapevoli degli attributi dati a ciascuno dei tre bisogni. Forniscono la base per il loro uso ed efficacia in un’azienda.,

Ancora di più su Ciò che è McClellands ha bisogno di teoria?

McClelland ha identificato tre esigenze motivanti di base:

Qual è il bisogno di energia?

Il potere riguarda la capacità di influenzare gli altri. Gli individui con bisogno di alto potere sono motivati ad acquisire una posizione attraverso la quale possono influenzare e controllare gli altri.

Le caratteristiche degli individui che hanno bisogno di potere includono assertività, schiettezza, esigente, pratico (piuttosto che sentimentale) e coinvolto.,

La necessità di potenza può essere efficace nelle posizioni di gestione se viene utilizzata per creare condizioni migliori o un ambiente di lavoro più positivo. Tuttavia, può venire a scapito di promuovere le relazioni necessarie o se è usato per un guadagno personale a scapito di altri o dell’organizzazione.

Le persone che hanno un alto bisogno di potere hanno il desiderio di influenzare e controllare situazioni e persone.

Le persone che diventano manager eccellenti hanno un alto bisogno di potere organizzativo. Ciò consente loro di dare priorità alle esigenze dell’organizzazione., Hanno bisogno di controllare e organizzare il lavoro di altre persone, risorse e processi.

Uno dei principi di gestione è che il requisito per un’associazione è costante in un’organizzazione in cui il potere individuale dà la capacità di controllare le parti dell’organizzazione alla direzione superiore e centrale.

Qual è la necessità di affiliazione?

Questa è la necessità di connessione con gli altri ed è accettata (apprezzata dagli altri). Cerca di essere emotivamente attaccato e di evitare il dolore del rifiuto.,

Le caratteristiche degli individui che hanno bisogno di potere includono anche il bisogno di intimità e il desiderio di consolare gli altri durante i momenti difficili.

Nella gestione, questo tipo di necessità può essere uno svantaggio. Il manager tende a concentrarsi di più su come sono percepiti dagli altri che sulla realizzazione di attività o prestazioni. Disciplinare i lavoratori può essere difficile.

Quegli individui che hanno un alto senso di associazione comunicano efficacemente con gli altri. Di solito favoriscono compiti che favoriscono lo sviluppo e il mantenimento di una relazione.

Qual è la necessità di realizzazione?,

Questa è la necessità di realizzazione personale ed è intrinsecamente motivata dal completamento dell’attività.

Le caratteristiche degli individui basati sui risultati includono le tendenze a prendere decisioni a rischio moderato (non ad alto rischio), preferire obiettivi espliciti e cercare un feedback immediato sul lavoro.

Questi individui sono altamente dedicati al completamento delle attività di lavoro e rispettare le scadenze piuttosto che concentrarsi sui premi materiali.

Questi individui possono avere difficoltà a gestire gli altri e a delegare compiti ad altri., Tendono ad essere micromanager, si aspettano che il lavoro sia completato esattamente come indicato e si aspettano che gli altri siano motivati come sono.

Le persone che hanno esigenze di realizzazione elevati sono noti come acquirenti di rischio moderato in quanto hanno bisogno di sfide per ottenere la sensazione di realizzazione. Non tentano problemi ad alto rischio a causa dell’alto rischio di fallimento.

Persone come queste sono di solito utili in situazioni che richiedono creatività e innovazione.,

Ricerca accademica sulla teoria dei bisogni acquisiti

• La tricotomia di McClelland della teoria dei bisogni e la soddisfazione lavorativa e le prestazioni lavorative dei professionisti dello studio CPA, Harrell, A. M.,& Stahl, M. J. (1984). Contabilità, organizzazioni e società, 9 (3-4), 241-252. Questo documento esamina la capacità della teoria di McClelland dei tre bisogni nel fornire una spiegazione sufficiente della soddisfazione sul lavoro e delle prestazioni lavorative dei professionisti della società CPA utilizzando gli intervistati 89 dell’ufficio di una grande azienda CPA.,
• La relazione tra la teoria dei bisogni di McClelland, il sentirsi individualmente responsabili e la responsabilità informale per gli altri, Royle, M.,& Hall, A. (2012). Questo studio presenta una ricerca condotta per esaminare come le dimensioni della Teoria dei bisogni di McClelland si riferiscono alla responsabilità sentita e alla responsabilità informale per gli altri (IAFO).
• Uno studio sensibile al genere sui bisogni, lo stress e l’intento del turnover di McClelland con il conflitto lavoro-famiglia, Lilly,JD, Duffy, JA,& Virick, M. (2006)., Donne nella revisione di gestione, 21(8), 662-680. Questo documento presenta uno studio condotto su 383 individui che rappresentano 15 diversi settori per esaminare le differenze di genere nella relazione tra i bisogni di McClelland, lo stress e le intenzioni di turnover con il conflitto lavoro-famiglia.
• Teorie motivazionali di Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland. A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction and Motivation, Pardee, RL (1990). In questo documento, la motivazione è l’influenza più sostanziale perché si sovrappone alle altre due componenti., Questo documento esamina la letteratura classica sulla motivazione utilizzando la prospettiva di quattro aree teoriche principali.
• Teoria del percorso-obiettivo della leadership: lezioni, eredità e una teoria riformulata,House, RJ (1996). La Leadership Quarterly, 7(3), 323-352. Questa è una presentazione della revisione dello sviluppo e della storia della teoria del percorso-obiettivo dell’efficacia del leader spiegando brevemente la sua origine e quindi riassumendola. Le metodologie utilizzate per testare la teoria sono anche presentate insieme alle lezioni apprese.
• Gestione dei professionisti dei sistemi informativi ad alto rendimento, Smits, S. J.,, McLean, E. R.,& Tanner, J. R. (1993). Journal of Management Information Systems, 9(4), 103-120. Questo studio descrive le caratteristiche delle preferenze di lavoro e gli attributi personali auto-descritti e tratti di lavoro delle persone che perseguono carriere del sistema informativo con tre livelli di rendimento scolastico dimostrati.
• A review of employee motivation theories and their implications for employee retention within organizations, Ramlall, S. (2004). Giornale di American Academy of Business, 5 (1/2), 52-63., Questo documento esamina le varie teorie di motivazione dei dipendenti e come influenzano se i dipendenti vengono mantenuti in un’organizzazione o meno.
• A behaviorally-based measure of manifest needs in work settings,Steers, RM,& Braunstein, D. N. (1976). Journal of Vocational Behavior, 9(2), 251-266. Questo studio presenta un’indagine su uno studio per sviluppare e convalidare uno strumento di ricerca chiamato Manifest Needs Questionnaire in grado di misurare le esigenze di realizzazione, affiliazione, autonomia e dominanza utilizzando scale basate sul comportamento.,
• Verso un modello multidimensionale di imprenditorialità: il caso della motivazione al successo e dell’imprenditore,Johnson, B. R. (1990). Teoria e pratica dell’imprenditorialità, 14(3), 39-54. In questo articolo, i risultati di vari studi che tentano di collegare l’imprenditorialità e la motivazione per raggiungere sono rivisti, e una relazione relativamente coerente che esiste tra questi due si trova nonostante le variazioni nei diversi studi.
• Motivazione del lavoro e comportamento organizzativo, Lazaroiu, G. (2015). Letture contemporanee in Diritto e giustizia sociale, 7(2), 66., Questo studio applica recenti approcci concettuali e metodologici per avanzare al livello successivo di ricerca su varie teorie di motivazione.