” Siew Tian, perché non parli? So che hai qualcosa da dire, e non lo stai dicendo,” Spingo delicatamente un dirigente junior in Indonesia. Abbiamo lavorato insieme su vari progetti per diversi mesi, quindi so di cosa è capace. È intelligente, il suo servizio clienti è ineguagliabile e si sforza costantemente di imparare., Eppure, quando il suo CEO entra nella stanza specificamente per cercare un feedback nella sua area di competenza, ancora una volta guardo il suo strizzacervelli da essere un brillante, in uscita creativo professionale a un subordinato che parla con attenzione, termini formali.
Siew Tian ha problemi di autostima? Forse un po’. Ma il vero colpevole è il fenomeno culturale di come il potere viene utilizzato in modi endemici alla sua regione. In molte società con sede in Asia, questa espressione di potere calpesta le relazioni multilivello e la comunicazione aperta necessarie per l’innovazione., Quando le aziende non riescono ad affrontare le questioni di potere, rimangono vulnerabili al fallimento.
Il professor Geert Hofstede chiama il fenomeno “distanza di potenza.”Cosa lo rende particolarmente rilevante in Asia? La distanza di potere è il grado in cui i membri meno potenti delle istituzioni e delle organizzazioni accettano che il potere sia distribuito in modo ineguale. Nelle culture a distanza di potenza molto elevata, la persona di livello inferiore rinvierà immancabilmente alla persona di livello superiore e si sentirà relativamente ok con quello in quanto è l’ordine naturale., La persona di livello superiore accetta anche questa verità-o sconta conseguenze per il mancato rispetto. Nelle culture a bassa distanza di potenza, tutti si aspettano di essere ascoltati indipendentemente dal rango o dallo sfondo, e rifiuteranno i leader che percepiscono come autocratici o condiscendenti.
La nozione si applica in qualsiasi tipo di comunità, dai paesi alle aziende alle comunità alle famiglie — ovunque ci siano due persone o più. La leadership top-down esiste ovunque., Ciò che rende speciale la distanza di potere nelle aziende asiatiche è che questo aspetto della cultura aziendale è radicato in valori profondamente radicati nella cultura più ampia, il che rende molto più difficile lo spostamento.
Prendi la Malesia, per esempio. Ha la più alta distanza di potenza di qualsiasi paese del mondo: una sconcertante 104 sull’indice di distanza di potenza comparativa Hofstede. Questa estrema divisione del potere risale a un’eredità congiunta del sistema feudale malese e dell’influenza degli inglesi., Di conseguenza, la cultura malese è molto rispettosa di un sistema complesso e sfumato di classi titolate e “cittadini comuni” senza titolo, e tende a concedere molto potere a quelli ai vertici di un’organizzazione.
Mentre la Malesia è l’esempio più estremo, non è certo solo nella regione. Un rapido controllo dell’indice di distanza di potenza di altri paesi della regione rivela anche livelli elevati: vedi i risultati dell’indice per le Filippine (molto vicino alla cima del grafico a 94), l’Indonesia (un alto 78), seguita da vicino da Singapore (a 74)., Al contrario, la Nuova Zelanda ha un indice molto basso di 22, e il cluster di paesi in Scandinavia e vicino sono anche molto bassi: Danimarca (18), Svezia e Norvegia (31 ciascuno). Gli Stati Uniti sono da qualche parte nel mezzo a 40.
Che effetto ha la distanza di potenza sul funzionamento effettivo delle aziende? Un executive coach che lavora in Malesia, Indonesia, Singapore e Filippine lo spiega in questo modo: “Le persone di livello senior non ricevono informazioni e credono di non avere nulla da migliorare, e le persone di livello junior non portano avanti idee. È difficile innovare in queste condizioni.,”Certo, queste sono generalizzazioni. All’interno di ogni cultura ci sono persone di diverse personalità, background ed esperienze. Ma ogni volta che chiedo se la distanza di potere sta giocando fuori in un’organizzazione, ottengo sempre un clamoroso sì.
Chi possiede l’enigma della distanza di potenza? Tutti, naturalmente. Ma questo è un caso in cui il cambiamento deve iniziare in alto. Un dirigente, frustrato dall’insistenza della sua organizzazione nel trattarlo come un re, si lamenta che non può farli cambiare, ” Dico loro tutto il tempo di venire da me con le idee-la porta è sempre aperta! Hanno solo bisogno di bussare!,”Ma questo approccio è un salto troppo grande. Ecco cosa abbiamo trovato che funziona:
- Comunica la tua intenzione. Chiarisci ciò che vuoi, non attraverso editti, ma attraverso conversazioni. Presta attenzione a come gli altri reagiscono a te. Iniziano o smettono di parlare quando entri nella stanza? Sono d’accordo su ciò che sai essere un’idea stupida o una richiesta irragionevole? Quale seguito potete dare in quei momenti di verità?
- Agire. Fai sul serio. Mettere un piano in atto come con qualsiasi altra iniziativa di cambiamento., Ad esempio, cambia le menti degli influencer chiave e usa il loro potere relazionale per cambiare gli altri. Interrompere la trasmissione e iniziare a ricevere.
- Cercare un feedback. Designare un collega per darvi un feedback sui vostri atteggiamenti, comportamenti e azioni. Meglio ancora, aprire la conversazione con molte persone. Prendi un 360.
- Non lasciare che il backsliding ti porti fuori pista. Accetta che sei umano e che questo è un cambiamento difficile.
- Coinvolgere HR e creare opportunità per gli altri per imparare a parlare. Non riguarda solo te., Altri nell’organizzazione hanno bisogno di supporto cambiando il loro comportamento verso l’apertura.
- Designare un mediatore. Per consentire ai membri a bassa potenza dell’organizzazione di alzarsi in piedi, avranno bisogno di aiuto. Stabilire un partner per loro che possa negoziare in punta di piedi con individui di livello superiore.
Chi rinuncia al potere volontariamente o facilmente? Solo quelli motivati dal gioco lungo sia per il benessere delle loro aziende, o per le società che i loro figli erediteranno, o entrambi., Coloro che credono di poter permettersi lo status quo devono considerare che la crescita asiatica sta attirando aziende altamente competitive e basate sulle prestazioni dal resto del mondo che faranno tutto quanto in loro potere per avere successo.
