Quando si cerca di confrontare strumenti o approcci a valutazioni, interviste ecc., qualche volta la domanda viene su sulla differenza e benefici di ‘oggettivo’ vs ‘soggettivo’. Sfortunatamente alcune delle risposte e dei contenuti su questo argomento sono abbastanza fuorvianti e spesso vengono poste domande sbagliate.
Definizioni
Per prima cosa, iniziamo con la comprensione della definizione di questi termini:
Soggettivo:
Basato su o influenzato da sentimenti, gusti o opinioni personali.,
‘le sue opinioni sono altamente soggettive’
In contrasto con l’obiettivo
‘c’è sempre il pericolo di esprimere un giudizio soggettivo’
Obiettivo:
(di una persona o del suo giudizio) non influenzato da sentimenti o opinioni personali nel considerare e rappresentare i fatti.
‘gli storici cercano di essere oggettivi e imparziali’
I test oggettivi sono misure in cui le risposte massimizzano l’obiettività, nel senso che le opzioni di risposta sono strutturate in modo tale che i candidati abbiano solo un insieme limitato di opzioni (ad esempio scala Likert, vero o falso)., Strutturare una misura in questo modo ha lo scopo di minimizzare la soggettività o il pregiudizio da parte dell’individuo che amministra la misura in modo che la somministrazione e l’interpretazione dei risultati non si basino sul giudizio dell’esaminatore.
Stiamo valutando competenze o conoscenze?
Alcuni anni fa ho esaminato tutti gli strumenti SFIA esistenti disponibili al momento, progettando di selezionare lo strumento migliore e utilizzarlo per i progetti dei nostri clienti., Tuttavia, ho riscontrato problemi significativi con tutti loro che non supportavano le buone pratiche nell’utilizzo di SFIA e quindi non fornivano nel modo migliore per i nostri clienti. Uno di questi problemi riguarda il modo in cui gli strumenti supportano la valutazione delle competenze. Gli strumenti commercializzati come utilizzando test oggettivi, sono in realtà solo test ‘conoscenza’ – il che significa che non soddisfano il bisogno del nostro cliente di valutare le competenze e l’esperienza. Già soffriamo di un eccessivo affidamento su esami, qualifiche e certificazioni che spesso dimostrano solo conoscenza e comprensione piuttosto che esperienza.,
La tassonomia di Bloom è ampiamente utilizzata nel settore dell’istruzione e lo spiega abbastanza bene. I solutoni di test oggettivi che ho visto stanno testando il livello 1 (Conoscenza / Ricordo) e talvolta il livello 2 (Comprensione / Comprensione) della tassonomia di Bloom. Quando valutiamo qualcuno che utilizza SFIA, ci concentriamo sul livello 3 (Applicazione / Applicazione) – un’abilità completamente sviluppata che richiede l’applicazione di conoscenza e comprensione e la costruzione di competenza ed esperienza., I livelli 1 e 2 ti dicono che qualcuno potrebbe essere in grado di fare qualcosa in teoria, ma valutare contro il livello 3 sta controllando che “l’hanno fatto” – capacità ed esperienza comprovate, oltre la teoria!
Molti degli strumenti offrono solo una risposta binaria- “hai l’abilità o no, sì o no”.
Come risultato della ricerca sugli strumenti, ho concluso che nessuno degli strumenti esistenti soddisfaceva le esigenze dei nostri clienti o aderiva a standard internazionali riconosciuti sui metodi di valutazione, e quindi ho iniziato a progettare una nuova soluzione – che è diventata la nostra soluzione SkillsTx SaaS., La progettazione di questo strumento è stata una collaborazione, combinando le migliori pratiche su come valutare, con una vasta esperienza nell’utilizzo di SFIA. Volevamo rendere l’elemento di autovalutazione molto più oggettivo e allinearci alle migliori pratiche e agli standard internazionali per la valutazione, utilizzando una scala graduata di quanto bene la descrizione SFIA si adatta all’esperienza lavorativa dell’individuo – quindi è esattamente quello che abbiamo fatto. Questo si adatta alla realtà che troviamo nel mondo del lavoro-non è una scelta binaria tra avere l’abilità o non avere l’abilità., Spesso le persone hanno esperienza che fornisce solo una corrispondenza parziale alla descrizione SFIA, quindi hanno parzialmente sviluppato l’abilità, e quindi hanno bisogno di opzioni di risposta di valutazione che riconoscano questo e quindi lasciano spazio all’azione nei loro piani di sviluppo. Il processo deve essere equo, resistere al controllo e supportare gli individui nell’ottenere il profilo più accurato e completo delle loro abilità. Ciò include la necessità di consentire alle persone di acquisire competenze da ruoli precedenti e molti degli strumenti hanno valutato solo le competenze del ruolo attuale., Vedi il mio precedente blog sull’approccio di valutazione
Red Herring
Concentrarsi sulla differenza tra test soggettivi e oggettivi, quando il test in corso è puramente sulla conoscenza di qualcuno, rischia di perdere tempo. La prima cosa da decidere è ‘cosa’ si sta cercando di valutare. Questo problema è uno dei maggiori problemi nelle professioni basate sulla tecnologia, dove c’è troppa attenzione su “ciò che sai” (teoria o conoscenza) piuttosto che su “ciò che hai fatto” (capacità comprovata).,
Una volta che hai concordato ciò che stai valutando (che spero saranno “competenze sviluppate” e “capacità ed esperienza comprovate”), assicurati che l’approccio di valutazione stia aumentando l’obiettività – poiché non è spesso una scelta binaria tra “soggettivo” e “obiettivo”!, L’autovalutazione corre sempre il rischio di essere soggettiva, ma l’obiettività può essere aumentata dal modo in cui vengono presentate le informazioni e le domande, come vengono poste le domande, le opzioni di risposta, l’analisi e le azioni di follow-up come approvazione, certificazione e pianificazione dello sviluppo tra manager e dipendenti.
