“Siew Tian、なぜあなたは話しませんか？ 確かに何か言いませんので、優しく続中行います。 私たちは数ヶ月間様々なプロジェクトに一緒に取り組んできました。 彼女は、彼女のクライアントサービスは他に類を見ないもし、不断の努力をしております。, しかし、彼女のCEOが彼女の専門分野におけるフィードバックを求めるために特別に部屋に入ると、私は再び彼女が明るく発信創造的な専門家であることから、慎重に正式な言葉で話す部下に縮小するのを見ています。
Siew Tianには自尊心の問題がありますか？ たぶん少し。 しかし、真犯人は、彼女の地域に固有の方法で電力がどのように使用されているかという文化的現象です。 多くのアジア本社を置く企業が、この表現力stomps平面マルチレベルの関係とオープンなコミュニケーションイノベーションに必要な, 企業が電力の問題に対処できない場合、企業は失敗に対して脆弱なままです。
Geert Hofstede教授は、この現象を”パワー距離”と呼んでいます。”アジアで特に重要なのは何ですか？ 電力距離は、機関や組織のあまり強力なメンバーが電力が不平等に分散されていることを受け入れる程度です。 非常に高いパワー距離の文化では、低いレベルの人は間違いなく高いレベルの人に延期し、それが自然な秩序であるので比較的良いと感じるでしょう。, より高いレベルの人はこの真実を同様に受け入れます—または従わなかったことに対する結果をmetes。 低電力距離の文化では、誰もがランクや背景に関係なく聞かれることを期待し、彼らは独裁的またはひいきとして知覚する指導者を拒否します。
この概念は、国から企業、コミュニティ、家族まで、あらゆる種類のコミュニティに適用されます。 トップダウンリーダーが存在します。, アジアのビジネスにおけるパワーディスタンスを特別なものにするのは、企業文化のこの側面は、より大きな文化の中で深く保持された価値に根ざ
例えば、マレーシアを取ります。 それに世界であらゆる国の最も高い発電の間隔があります:hofstedeの比較力の間隔の索引の驚くべき104。 この極端な権力の分裂は、マレー封建制度とイギリスの影響の共同遺産にまでさかのぼります。, その結果、マレーの文化は、タイトルのクラスと無題の”庶民”の複雑で微妙なシステムを非常に尊重しており、組織のトップにいる人々に多くの力を与え
マレーシアは最も極端な例ですが、それは地域ではほとんど一人ではありません。 この地域の他の国のパワーディスタンス指数のクイックチェックは、同様に高いレベルを明らかにする：フィリピン（94でチャートの上部付近）、インドネシア（78で高）、シンガポール（74で）に密接に続くインデックスの結果を参照してください。, 対照的に、ニュージーランドの指数は22と非常に低く、スカンジナビアの内外の国のクラスターも非常に低く、デンマーク（18）、スウェーデン、ノルウェー（それぞれ31）。 米国は40歳の間のどこかにあります。
電力距離は企業が実際にどのように働くかにどのような影響を与えますか？ マレーシア、インドネシア、シンガポール、フィリピンで働くエグゼクティブコーチは、”シニアレベルの人々は情報を得ず、改善するものは何もないと信じており、ジュニアレベルの人々はアイデアを持ち出さない。 このような状況下で革新するのは難しいです。,”もちろん、これらは一般化です。 それぞれの文化の中には、さまざまな個性、背景、経験を持つ人々がいます。 しかし、私が力の距離が組織で遊んでいるかどうか尋ねるときはいつでも、私はいつも鳴り響くはいを得ます。
パワーディスタンスの難問は誰が所有していますか？ もちろん、みんな。 しかし、これは変更が一番上から始まらなければならないケースです。 ある幹部は、彼をロイヤリティのように扱うことに対する彼の組織の主張に不満を抱いているが、彼は彼らを変えることができないと不平を言う。 彼らはノックする必要があります！,”しかし、このアプローチは大きすぎる飛躍です。 ここでは、その作品を発見したものです：
- あなたの意図を伝えます。 布告を通してではなく、会話を通して、あなたが望むものを明確にしてください。 他人があなたにどのように反応するかに注意を払う。 彼らはあなたが部屋に入るときに話を開始または停止しますか？ 彼らはあなたが愚かな考えや不合理な要求であることを知っていることに同意しますか？ あなたは真実の瞬間にどのようなフォローアップを提供できますか？
- アクションを実行します。 それを意味するように行動しなさい。 他のどの変更の率先と同じように計画を置きなさい。, 例えば、主影響力者の心を変え、他を変えるのに彼らの関係力を使用しなさい。 放送を停止し、受信を開始します。
- フィードバックを求めます。 あなたの態度、行動、行動に関するフィードバックを与えるために同僚を指定します。 いっそのこと、多くの人々との会話を開きます。 360を取得します。
- バックスライドさせないでください。 あなたは人間であり、これは厳しい変化であることを受け入れます。
- 人事に従事し、他の人が話す方法を学ぶ機会を作ります。 それはあなただけではありません。, 組織内の他の人は、開放性に向かって行動を変えるサポートが必要です。
- オンブズマンを指定します。 組織の低い電力のメンバーが立ち上がることを可能にするには、彼らは助けが必要になります。 より高いレベルの個人とつま先からつま先まで交渉できるパートナーを確立します。
誰が喜んでまたは簡単にパワーをあきらめますか？ 人気のゲームのいずれかの企業福祉の社会の方、お子様連れの方などに引き継ぐたりするかもしれません。, 現状に余裕があると信じている人は、アジアの成長は、成功するために全力を尽くす世界の残りの部分から非常に競争力のある、パフォーマンスベースの
