Oct9,2020
Quid pro quoセクシャルハラスメントには、提案された交換が含まれます。
“あなた（生存者）が私のために性的行為を行う場合…
その後、私は（加害者）はあなたのために何かをするでしょう。”
直接翻訳された、ラテン語のフレーズ”quid pro quo”は”そのためにこれを意味します。”このタイプのセクシャルハラスメントは、職場で最も頻繁に遭遇します。, Quid pro quoのセクシャルハラスメントのシナリオの一般的な例は、昇進のために考慮されている従業員とマネージャーが直接言っている（または示唆している）
quid pro quoセクシャルハラスメントの核心は、生存者に対する嫌がらせ者の権力の立場です。, Quid pro quo性的嫌がらせのインスタンスでは、嫌がらせ者は、生存者に利益を約束するか、職場の結果で彼または彼女を脅かす権限を持っています。
職場セクシャルハラスメントの二つのタイプ
雇用機会均等委員会は、セクシャルハラスメントの主張の二つのタイプを特定します。 1604年に死去した。,11(A)連邦規則(CFR)のコードの非常に明確にquid pro quoハラスメントを定義します。
- “歓迎されない性的な進歩、性的な好意の要求、およびその他の口頭または肉体的行為は、(1)そのような行為への提出が明示的または暗黙的に個人の雇用の条件または条件のいずれかになされた場合、セクシュアルハラスメントを構成します。(2)個人によるそのような行為への提出または拒否が、そのような個人に影響を与える雇用決定の基礎として使用されます。,”
言い換えれば、quid pro quoセクシャルハラスメントは、受け入れられたか否かにかかわらず、相関する結果または効果（通常は雇用に影響を与える）を有する性的行為に対する歓迎されない要求を伴う。
さらに、セクション1604。,CFRの11(a)は、敵対的な環境セクシャルハラスメントを次のように定義しています。
- “歓迎されない性的な前進、性的な好意の要求、およびその他の性的”
言い換えれば、敵対的な環境セクシャルハラスメントは、性的行為の歓迎されない要求が困難または威圧的な職場につながるときに発生します。,
敵対的な職場環境の例セクシャルハラスメントには、職場環境で受け入れられ、従業員（または複数の従業員）を不快にさせるコメント、ジョーク、会話、 ような作業環境中での低い従業員のモラルとなる可能性のある仕事。 従業員は頻繁に敵の仕事場の環境で安全でない感じ、彼らの可能性を十分に行ってない。, 例えば、会社の受け入れられた文化が従業員が会議中に性差別的な冗談や猥褻なコメントをすることを伴う場合、これは出席者が会議中に話したり、ダウンタイム中に他の人と会話したりするのを避ける原因となる可能性があります。
Quid Pro Quoセクシャルハラスメントは違法ですか？
絶対に。 職場のセクハラのすべての形態は、1964年の公民権法のタイトルVIIによって違法にされました。 民事訴訟に直面することに加えて、セクシャルハラスメントの加害者は刑事責任を負い、潜在的な刑務所の時間に直面する可能性があります。,
したがって、quid pro quo嫌がらせの被害者には、複数の法的オプションがあります。 このような嫌がらせの生存者は、次のことができます。
- カリフォルニア州公正雇用住宅省（DFEH）に苦情を申し立てる
- 民事裁判所に訴訟を起こす
- 刑事告訴を提起する可能性があります
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最初の選択肢は、カリフォルニア州DFEHに苦情を申し立てることで、従業員は雇用主と交渉し、状況を仲介する機会を与えます。 しかし、DFEHがハラスメントが違法なquid pro quoセクシャルハラスメントとしての資格を得るのに十分なほど深刻ではないと判断した場合、生存者は民事裁判所に苦情を申し立てることを続行することができます。
Quid Pro Quoセクシャルハラスメントの民事訴訟
カリフォルニア州の法律は、生存者の原告（訴訟を起こした人）が雇用主に対するquid pro quoセクシャルハラスメントの請求に勝つために証明しなければならないことを規定している。,
“Quid pro quo嫌がらせ”は、カリフォルニア州の公正な雇用で定義されています&住宅協議会の規制は、”申請者または従業員の性的前進または性に基づくその他の行為への提出に関する仕事または昇進の明示的または暗黙の条件付け。”
生存者の原告は、以下の要素のすべてを証明しなければならない：
- 雇用状況：原告は、嫌がらせ者の従業員であったか、仕事のために嫌がらせ者に申請していたか、または両当事者間の契約に基づき嫌がらせ者にサービスを提供していたかのいずれかであった。,
- 嫌がらせの証拠：嫌がらせ者は、原告に向かって望ましくない性的前進を行ったり、他の望ましくない口頭または肉体的性的行為に従事しました。
- 遺族に約束された利益：雇用、雇用給付、または有利な労働条件の条件は、原告が嫌がらせ者の性的進歩または行為を受け入れたことに関する言葉または行為によって偶発的行われた。
- 雇用の証明：嫌がらせ者の行為の時点で、嫌がらせ者は被告雇用者の監督者または代理人でした。,
- 生存者への害の証拠：生存者の原告は嫌がらせ者の行為によって害を受けました。
- 因果関係：嫌がらせの行為は、原告の害を”引き起こす実質的な要因”でした。
カリフォルニア州の法律は、職場で発生するセクシャルハラスメントのための高い基準に雇用者を保持しています。 雇用者は心の彼らの従業員の最上の利益を持ち、それらを安全保つために懸命に働くように要求される。 したがって、雇用主が権力の地位を利用し、従業員に性的な好意を行うよう圧力をかける（あるいは強制する）場合、その結果は深刻です。,
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例の状況：脅威対約束された”利益”
Quid pro quoセクシャルハラスメントは、加害者が生存者に利益を約束するところと、加害者が肯定的なものを奪うか、または生存者に否定的なものを与えると脅すところの二つの形で来ることができる。 ご利用いただける事例を含め、昇進、正の見直し、将来の職業の推薦は、優先の作業プロジェクトや作業スケジュール等,
いくつかの否定的な結果の例には、解雇または手放す、降格、否定的なパフォーマンスレビュー、値する昇進の拒否、不合理または不利な仕事のスケジュールまたは割り当てなどが含まれます。, 従業員が性的な好意でこれを返済することを期待して、従業員に有利な割り当て（ラスベガスの会社大会へのチケットなど）を与えるCEO
セクシュアルハラスメントとQuid Pro Quo Statistics
- 7,500以上のセクシュアルハラスメントの主張は、雇用機会均等委員会に提出された。2018年度（14から2017パーセント増加）。,
- 2018年の調査研究によると、女性の81％近く、男性の43％が、生涯に少なくとも一度はセクハラや暴行を経験したと回答しています。 そして、女性の13％と男性の5％がquid pro quoセクシャルハラスメントを報告しました。
- 2017年のNBCニュースとウォールストリートジャーナルの世論調査によると、米国の女性の約48％が職場で性的、口頭、または物理的な嫌がらせを経験している,
- クイニピアック大学による最近の研究では、女性の60％がセクシャルハラスメントの生存者であると報告していることがわかりました（嫌がらせ
話すことの重要性
quid pro quoセクシャルハラスメントの悪影響は長期的であり、ハラスメントが発生してから数年後に生存者に残ることが たとえば、ハラスメントが発生した職場で継続している生存者の従業員は、同僚や管理者からの批判に直面する可能性があります。, “彼は言った、彼女は言った”噂が循環し、生存者の専門家の信頼性を脅かすかもしれない。 これは、quid pro quo嫌がらせの生存者が事件が初めて発生したときに民事訴状を提出することが非常に重要であるいくつかの理由の一つです。 私たちは、個人的でインパクトのある何かを議論することは難しいかもしれないことを理解していますが、quid pro quoセクシャルハラスメントのより多く, さらに、潜在的な嫌がらせ者は、他の人が説明責任を負っているのを見れば、quid pro quo性的嫌がらせを犯すことを抑止することができます。
ハラスメントの後、生存者は苦情を申し立てることができますか？
January1,2020の時点で、職場のセクシュアルハラスメントの生存者は、quid pro quoハラスメントが発生した後、まず三年以内にカリフォルニアDFEHに苦情を申し立てなければならない。 カリフォルニアAB9は、2019年に可決され、2020年に施行された新しい法律で、その期限を一年から三年に延長しました。, January1,2019より前に暴行を受けた生存者は、不正行為から一年以内に苦情を提出する必要があり、したがって、その時間制限に拘束されます。 生存者がカリフォルニア州で職場の嫌がらせ訴訟を提起する前に、苦情をDFEHに提出する必要があります。 生存者は、DFEHが”訴える権利”通知を発行するのを待たなければならない。 DLGは、成功した職場のセクハラ訴訟で20年以上の経験を持っており、私たちは最初から最後まで法的プロセスをご案内しながら、あなたが持っている,
セクシャルハラスメント訴訟の原告は、どのくらいの補償を受けることができますか？
彼らが受けたquid pro quo嫌がらせの法的請求を追求することを決定した職場のセクシャルハラスメントの生存者は、金銭的損害を回復することが 例えば、生存者は、彼らが嫌がらせの結果として失った賃金を補償することができます。 これには、性的な進歩を拒否したために生存者が拒否された昇進のための賃金の喪失が含まれる可能性があります。, あるいは、セクシャルハラスメントの結果として遺族が仕事を辞めることを余儀なくされた場合、これは不当な終了の一形態である”建設的な放電”を構成し、遺族が辞めることを余儀なくされたときに失われた賃金に対する補償を得ることを可能にする。 場合によっては、裁判所は従業員を自分の地位に復職させるよう命じることができます。
生存者で受信することもでき金銭の損害賠償のための精神的な苦痛によるセクハラを受けたという。 雇用者が極度な不注意と行動したかもしれない厳しい場合では裁判所はまた懲罰的損害賠償を与えるかもしれない。, 原告が雇用者が彼女または彼の権利に悪意または無謀な無関心で行動したことを立証した場合、懲罰的損害賠償はしばしば授与される。 Quid pro quoセクシャルハラスメント事件における懲罰的損害は、追加の罰または抑止力として機能することを意図しています。
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