獲得ニーズ理論とは何ですか？
獲得ニーズ理論、またはMcClellandのニーズ理論、三ニーズ理論、または学習ニーズ理論として知られている、人々のニーズは、彼らが自分たちの生活や人生の経験を通じ ニーズは、外部環境における刺激に対する反応から導かれる。,
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マクレランドの獲得ニーズ理論とは何かについてもう少し詳しく
獲得ニーズ理論は心理学者デイヴィッド-マクレランドによって提案された。
彼は、個人のニーズは人生を通して得られた経験の結果であると提案しました。
リーダーは個々の必要性を理解し、それらの必要性を獲得する促進する方法を見つけることによって部下に動機を与えることができ,
マクレランによると、三つのニーズ、
- 達成、
- 所属、および
- パワーがあります。
これらのニーズは、画像を使用するテーマ別認知テスト（TAT）を使用してテストされます。
回答者は写真を見て、それらについてのストーリーを作成します。 これらの応答が評価され、分析される。 次に、三つのニーズのそれぞれに起因する評価を特定します。
マネージャーは、三つのニーズのそれぞれに与えられた属性を認識することになっています。 彼らは会社での使用と有効性の基礎を提供します。,
さらにマクレランズは理論を必要としているものについて？
マクレランドは、三つの基本的な動機づけのニーズを特定しました：
電源の必要性は何ですか？
権力は他人に影響を与える能力に関係しています。 高い発電の必要性の個人は他に影響を及ぼし、制御できる位置を得るように動機を与えられる。
力を必要とする個人の特徴には、自己主張、率直さ、要求、実用的（感傷的ではなく）、関与が含まれます。,
パワーの必要性は、より良い条件やより積極的な職場環境を作り出すために使用される場合、管理職において効果的である可能性があります。 しかし、それは必要な関係を育成することを犠牲にして来ることができるか、またはそれが他人または組織を犠牲にして個人的な利益のために使
権力の必要性が高い人々は、状況や人々に影響を与え、コントロールしたいという欲求を持っています。
優秀なマネージャーになる人々に組織力のための高い必要性がある。 これにより、組織のニーズに優先順位を付けることができます。, 彼らは他の人、リソース、プロセスの作業を管理し、整理する必要があります。
経営理念の一つは、個々の力が上位及び中位管理に組織部分を制御する能力を与える組織において、協会の要件が一定であるということである。
所属の必要性は何ですか？
これは他の人とのつながりの必要性であり、受け入れられています（他の人が好きです）。 それは感情的に取り付けられ、拒絶の痛みを避けることを目指しています。,
パワーニーズの個人の特徴には、親密さの必要性と困難な時期に他人を慰めたいという欲求も含まれます。
管理では、このタイプの必要性は不利になる可能性があります。 マネージャーは仕事の業積か性能のより他によっていかに感知されるか多くに焦点を合わせがちである。 労働者を訓練することは困難である場合もある。
関連の高い感覚を持っている人は、他の人と効果的にコミュニケーションをとります。 彼らは通常関係の開発そして維持を促進する仕事を支持する。
達成の必要性は何ですか？,
これは個人的な達成の必要性であり、本質的にタスクの完了によって動機づけられます。
達成ベースの個人の特徴には、中moderateのリスク（高リスクではない）の決定を下し、明示的な目標を好み、仕事に対する即時のフィードバックを求める傾
これらの個人は、重要な報酬に焦点を当てるのではなく、仕事の完了と締め切りを満たすことに非常に専念しています。
これらの個人は、他の人を管理し、他の人にタスクを委任することが困難である可能性があります。, 彼らはmicromanagersでありがちで、指示されるように仕事が丁度完了すると期待し他があると動機を与えられると期待する。
高い達成の必要性がある人々は達成感を得るために挑戦を必要とするので適当な危険受け手として知られている。 それらは失敗の危険度が高いので危険度が高い問題を試みません。
これらのような人々は、通常、創造性と革新を要求する状況で役立ちます。,
獲得したニーズ理論に関する学術研究
- McClellandのニーズ理論と公認会計士事務所の専門家の仕事の満足度と仕事のパフォーマンスのtrichotomy、Harrell、A.M.、&Stahl、M.J.（1984）。 会計、組織および社会、9（3-4）、241-252。 本稿では、大手公認会計士事務所のオフィスから89人の回答者を使用して、公認会計士事務所の専門家の仕事の満足度と仕事のパフォーマンスの十分な説明を提供する上で、三つのニーズのマクレランドの理論の能力を検討します。,
- マクレランドのニーズ理論、個別に責任を感じること、および他の人に対する非公式の説明責任との関係、Royle、M.、&Hall、A.（2012）。 この研究は、McClellandのニーズ理論の次元が、感じられた説明責任と他の人に対する非公式の説明責任（IAFO）とどのように関連しているかを調べるために行われ
- 仕事と家族の葛藤を伴うマクレランドのニーズ、ストレス、およびターンオーバーの意図のジェンダーに敏感な研究、Lilly、J.D.、Duffy、J.A.、&Virick、M.（2006）。, 経営レビューの女性、21（8）、662-680。 本稿では、マクレランドのニーズ、ストレス、および仕事家族紛争と離職意図との関係における性差を調べるために383の異なる産業を表す15人に実施された研究を紹介します。
- マズロー、ヘルツバーグ、マクレガーのモチベーション理論&マクレランド。 仕事の満足度とモチベーションを扱う選択された理論の文献レビュー、Pardee、R.L.（1990）。 ここでは，モチベーションが他の二つの要素に重なるため，最も実質的な影響である。, 四つの主要な理論分野の視点を用いて動機づけに関する古典文学をレビューした。
- リーダーシップのパスゴール理論：レッスン、遺産、および再定式化された理論、ハウス、R.J.（1996）。 リーダーシップ四半期,7(3),323-352. これは，リーダー効果のパスゴール理論の発展と歴史レビューを，その起源を簡単に説明し，それを要約することによって提示したものである。 理論をテストするために使用される方法論も学んだ教訓と一緒に提示されています。
- 高達成情報システムのプロフェッショナルを管理する、Smits、S.J.,,McLean,E.R.,&Tanner,J.R.(1993). 経営情報システムのジャーナル、9（4）、103-120。 本研究では，三つの実証された学業成績レベルを持つ情報システムキャリアを追求する人々の仕事選好の特徴，自己記述された個人属性と仕事特性について述べた。
- 従業員のモチベーション理論のレビューと組織内の従業員の保持のためのそれらの意味,Ramlall,S.(2004). アメリカビジネスアカデミーのジャーナル,5(1/2),52-63., 本論文では、種々の社員のモチベーションの理論とどのように影響するかどうかの社員が取得し保有する組織です。
- 仕事の設定におけるマニフェストニーズの行動ベースの尺度、Steers、R.M.、&Braunstein、D.N.（1976）。 職業行動のジャーナル、9（2）、251-266。 本研究では、行動に基づいた尺度を用いて達成、所属、自律性および支配のニーズを測定することができるマニフェストニーズアンケートと呼ばれる研究機器を開発および検証するための試験の調査を提示する。,
- 起業家精神の多次元モデルに向けて：達成モチベーションと起業家の場合、ジョンソン、B.R.（1990）。 起業家精神の理論と実践,14(3),39-54. 本稿では，起業家精神と達成動機を結びつけようとする様々な研究の結果をレビューし，異なる研究の変化にもかかわらず，これら二つの間に存在する比較的一貫した関係を見いだした。
- 仕事の動機と組織行動、Lazaroiu、G.（2015）。 法と社会正義における現代の読書、7（2）、66。, 本研究では、最近の概念的および方法論的アプローチを適用して、様々な動機づけ理論に関する研究の次のレベルに進める。
