私たちが必要とするのは、従業員価値の多次元的性質を捉えるが、9ボックスの混乱と複雑さを避け 幸いなことに、実際には9ボックスよりもずっと長くなっているより良い方法があります。 この方法の心理学的用語は、”複雑な問題を解決するための効果的なグループ意思決定方法を使用する”ことです。”HCMの世界では、これはより効果的な校正タレントレビューを作成することです。,私はますます企業がグループ校正タレントレビューの新しい形で9ボックスを置き換える見ています。 これらの方法は、マネージャーやその他の利害関係者を集めて、企業の文化やビジネスニーズを考慮して、さまざまな従業員の相対的な価値を評価する必 これには、次のような会話が含まれます。
- 影響：どの従業員が組織の成功に不均衡な影響を与えているのか、そして会社は彼らが提供している価値に基づいて人々をどのように異なって管理すべきであるのか。,
- 投資：どのように会社は、将来の労働力の生産性を最大化する方法で、このような報酬などの限られた財源を投資する必要がありますか？
- 開発：どのように会社が最も効果的にキャリアの成長をサポートすることができます,リーダーシップの可能性および/または将来のビジネス目標をサポートするために必要な重要な専門知識を持つ従業員の保持と開発?
これらの校正セッションを動作させるためには、四つの要素が重要です。
まず、非常に特定のトピックに焦点を当て、彼らが対処していないもの, たとえば、影響の議論は、現在の役割のパフォーマンスにのみ焦点を当てています。 それは、人々に与えられるべき報酬についても、将来の役割の可能性について人々を評価するものでもありません。
第二に、彼らは従業員が単一の次元に整列3-5カテゴリに配置されている単純化された評価モデルを使用しています（9カテゴリ、9ボックスの二次元
第三に、彼らは従業員が異なるカテゴリに配置されている理由についての効果的な会話を可能にするために十分な時間と構造を提供します。, この議論は、従業員の価値の多次元的性質を表面化し、対処するために使用されます（例えば、”はい、この従業員は彼の個人的な目標を達成しましたが、彼”).
第四に、彼らは従業員のパフォーマンス、スキルやキャリアの関心に関する関連情報が適切に議論に含まれていることを確認するために、統合されたHCM
9ボックスは、90年代に革新的な人材管理方法でした。, 9ボックスには本質的に間違っているものは何もなく、組織にとってうまく機能すれば、それを取り除く説得力のある理由はないかもしれません。 一方、それは今日存在するよりもはるかに限られたHCM技術を持つはるかに異なる労働市場のために開発されました。 ときに生成された進走行の評価精度を通じてプロセスに与えます。 今では、複雑なフォームデザインの代わりに、豊かな会話と対話を通じて明快さと精度を達成する評価方法で9ボックスやその他の複雑な才能の評価を置き換える時間があります。
