Wenn Sie versuchen, zu vergleichen, tools oder Ansätze, Einschätzungen, interviews etc., manchmal stellt sich die Frage nach dem Unterschied und den Vorteilen von „objektiv“ gegenüber „subjektiv“. Leider sind einige der Antworten und Inhalte zu diesem Thema ziemlich irreführend, und oft werden die falschen Fragen gestellt.
Definitionen
Beginnen wir zunächst mit dem Verständnis der Definition dieser Begriffe:
Subjektiv:
Basierend auf oder beeinflusst von persönlichen Gefühlen, Geschmäcken oder Meinungen.,
„seine Ansichten sind sehr subjektiv“
Im Gegensatz zu objektiven
„es besteht immer die Gefahr eines subjektiven Urteils“
Objektiv:
(einer Person oder ihres Urteils) nicht durch persönliche Gefühle oder Meinungen bei der Betrachtung und Darstellung von Tatsachen beeinflusst.
„Historiker versuchen objektiv und unparteiisch zu sein“
Objektive Tests sind Maßnahmen, bei denen Antworten die Objektivität maximieren, in dem Sinne, dass Antwortoptionen so strukturiert sind, dass Prüflinge nur eine begrenzte Anzahl von Optionen haben (z. B. Likert-Skala, wahr oder falsch)., Die Strukturierung einer Maßnahme auf diese Weise soll die Subjektivität oder Voreingenommenheit des Einzelnen, der die Maßnahme durchführt, so minimieren, dass die Verwaltung und Interpretation der Ergebnisse nicht auf dem Urteil des Prüfers beruht.
Bewerten wir Fähigkeiten oder Wissen?
Vor einigen Jahren habe ich mir alle vorhandenen SFIA-Tools angesehen, die damals verfügbar waren, und geplant, das beste Tool auszuwählen und für unsere Kundenprojekte zu verwenden., Ich fand jedoch bei allen erhebliche Probleme, die keine guten Praktiken bei der Verwendung von SFIA unterstützten und daher nicht optimal für unsere Kunden lieferten. Eines dieser Probleme bezieht sich darauf, wie die Tools die Kompetenzbewertung unterstützen. Die Tools, die als objektive Tests vermarktet werden, testen eigentlich nur „Wissen“ – was bedeutet, dass sie nicht dem Bedarf unserer Kunden entsprechen, Fähigkeiten und Erfahrungen zu bewerten. Wir leiden bereits unter einer übermäßigen Abhängigkeit von Prüfungen, Qualifikationen und Zertifizierungen, die oft nur Wissen und Verständnis statt Erfahrung zeigen.,
Blooms Taxonomie wird im Bildungsbereich ausgiebig genutzt und erklärt dies recht gut. Die objektiven Test-Solutons, die ich gesehen habe, testen Level 1 (Wissen / Erinnern) und manchmal Level 2 (Verstehen / Verstehen) von Blooms Taxonomie. Wenn wir jemanden mit SFIA bewerten, konzentrieren wir uns auf Stufe 3 (Anwendung / Anwendung) – eine vollständig entwickelte Fähigkeit, die die Anwendung von Wissen und Verständnis sowie den Aufbau von Kompetenz und Erfahrung erfordert., Level 1 und 2 sagen Ihnen, dass jemand in der Lage sein könnte, etwas in der Theorie zu tun, aber die Beurteilung gegen Level 3 überprüft, dass sie es getan haben – bewährte Fähigkeit und Erfahrung, über die Theorie!
Viele der Tools bieten nur eine binäre Antwort – „Haben Sie die Fähigkeit oder nicht, ja oder nein“.
Als Ergebnis der Tools-Forschung kam ich zu dem Schluss, dass keines der vorhandenen Tools unseren Kundenbedürfnissen entsprach oder anerkannten internationalen Standards für Bewertungsmethoden entsprach, und deshalb begann ich mit der Entwicklung einer neuen Lösung – die zu unserer SkillsTx SaaS-Lösung wurde., Das Design dieses Tools war eine Zusammenarbeit, die Best Practice in der Bewertung mit umfangreicher Erfahrung in der Verwendung von SFIA kombiniert. Wir wollten das Selbstbewertungselement viel objektiver gestalten und mit Best Practices und internationalen Bewertungsstandards übereinstimmen, indem wir eine abgestufte Skala verwenden, wie gut die SFIA – Beschreibung zur Arbeitserfahrung des Einzelnen passt-genau das haben wir getan. Dies passt zu der Realität, die wir in der Arbeitswelt finden – es ist keine binäre Wahl zwischen der Fähigkeit oder nicht mit der Fähigkeit., Oft haben Menschen Erfahrung, die nur teilweise mit der SFIA-Beschreibung übereinstimmt, haben also die Fähigkeit teilweise entwickelt und benötigen daher Bewertungsantwortoptionen, die dies erkennen und dadurch Raum für Maßnahmen in ihren Entwicklungsplänen lassen. Der Prozess muss fair sein, der Prüfung standhalten und die Personen dabei unterstützen, das genaueste und vollständigste Profil ihrer Fähigkeiten zu erhalten. Dies schließt die Notwendigkeit ein, es Menschen zu ermöglichen, Fähigkeiten aus früheren Rollen zu erfassen, und viele der Tools bewerteten nur die Fähigkeiten der aktuellen Rolle., Siehe meinen vorherigen Blog über Assessment Approach
Red Herring
Konzentrieren Sie sich auf den Unterschied zwischen subjektiven und objektiven Tests, wenn die durchgeführten Tests ausschließlich auf das Wissen einer Person beruhen und Zeit verschwenden. Das erste, was Sie entscheiden müssen, ist „was“, das Sie bewerten möchten. Dieses Problem ist eines der größten Probleme in den technologiebasierten Berufen, in denen der Fokus zu sehr auf „Was Sie wissen“ (Theorie oder Wissen) und nicht auf „was Sie getan haben“ (nachgewiesene Fähigkeiten) liegt.,
Sobald Sie sich darauf geeinigt haben, was Sie bewerten (was hoffentlich „Fähigkeiten entwickelt“ und „nachgewiesene Fähigkeiten und Erfahrungen“ sind), stellen Sie sicher, dass der Bewertungsansatz die Objektivität erhöht – da es sich nicht oft um eine binäre Wahl zwischen „subjektiv“ und „objektiv“ handelt!, Die Selbsteinschätzung läuft immer Gefahr, subjektiv zu sein, aber die Objektivität kann durch die Art und Weise erhöht werden, wie die Informationen und Fragen präsentiert werden, wie die Fragen gestellt werden, die Antwortmöglichkeiten, die Analyse und die Folgemaßnahmen wie Bestätigung, Zertifizierung und Entwicklungsplanung zwischen Managern und Mitarbeitern.
