Good Mood

Da jeder Arbeitnehmer berechtigt ist, einer Gewerkschaft beizutreten und an seinen rechtmäßigen Aktivitäten teilzunehmen, verbietet das Arbeitsbeziehungsgesetz jedes Verhalten, das dieses Recht beeinträchtigen könnte. Jeder, der ein solches verbotenes Verhalten begeht, soll eine unfaire Arbeitspraxis begangen haben. Arbeitgeber sollten sorgfältig notieren, was sie während einer gewerkschaftlichen Organisierungskampagne oder Tarifverhandlungen sagen oder tun können und was nicht.,

UNFAIRE ARBEITSPRAKTIKEN

Umfang der Arbeitgeberkommunikation während der Gewerkschaftsorganisation

Der Umfang der zulässigen Arbeitgeberkommunikation mit Arbeitnehmern während einer Gewerkschaftsorganisierungskampagne ist schwer genau zu definieren. Es ist wichtig zu beachten, dass Beschränkungen der Arbeitgeberkommunikation zu Beginn der Organisationsarbeit einer Gewerkschaft wirksam sind, noch bevor ein Antrag auf Zertifizierung gestellt wird. Die jüngsten Änderungen des Kodex haben die Rede der Arbeitgeber während gewerkschaftlicher Organisierungskampagnen weiter eingeschränkt., Die folgenden Hinweise gelten:

• Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer eine Tatsachenerklärung oder Meinung mitteilen, die in Bezug auf das Geschäft eines Arbeitgebers angemessen ist.
• Die Kommunikation eines Arbeitgebers darf nicht einschüchternd oder zwanghaft sein.
• Zwang ist definiert als jede Anstrengung eines Arbeitgebers, sich auf irgendeine Form von Gewalt, Drohung oder unangemessenen Zwang zu berufen, um die Freiheit eines Arbeitnehmers zur Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten zu kontrollieren oder zu beeinflussen.,
• Das Recht des Arbeitgebers auf Kommunikation erstreckt sich nicht darauf, die Arbeitnehmer zu ermutigen, eine bestimmte Vorgehensweise in Bezug auf eine Gewerkschaft zu ergreifen, die Aktivitäten organisiert, noch erstreckt es sich auf den Versuch eines Arbeitgebers, herauszufinden, welche Mitarbeiter Mitgliedskarten unterzeichnet haben.

In der Regel werden sowohl der Inhalt als auch die vom Arbeitgeber verwendeten Kommunikationsmethoden berücksichtigt.,

Verhalten während des Zertifizierungsprozesses

Wenn ein Antrag auf Zertifizierung anhängig ist, darf ein Arbeitgeber ohne schriftliche Genehmigung des Labour Relations Board keine Aussperrung, Erhöhung oder Senkung der Entgelte oder Änderung der Beschäftigungsbedingungen der von dem Antrag betroffenen Mitarbeiter erklären. Dies wird manchmal als „gesetzliches Einfrieren“ bezeichnet.“Dieses Einfrieren wirkt sich auch auf Ihr Recht aus, einen Mitarbeiter auszusetzen, zu versetzen, zu entlassen, zu entlassen oder zu disziplinieren. Solche Maßnahmen können nur ergriffen werden, wenn Sie feststellen können, dass Sie die richtige Ursache hatten.,

Darüber hinaus ist es Ihnen oder einer in Ihrem Namen handelnden Person untersagt, an der Bildung, Auswahl oder Verwaltung einer Gewerkschaft teilzunehmen oder diese zu stören oder finanzielle oder sonstige Unterstützung zu leisten.

Es ist Ihnen untersagt, irgendetwas zu tun, was das Recht Ihrer Mitarbeiter beeinträchtigen könnte, einer Gewerkschaft beizutreten oder Gewerkschaftsvertretung zu haben.,darf nicht versuchen, einen Arbeitnehmer zu zwingen oder zu veranlassen, nicht Mitglied oder leitender Angestellter oder Vertreter einer Gewerkschaft zu werden oder weiterhin zu sein, indem eines der folgenden Mittel:

• Einschüchterung
• Entlassung
• Kündigungsdrohung
• jede andere Art von Bedrohung
• Verhängung einer Strafe
• Versprechen
• Lohnerhöhung
• Änderung anderer Bedingungen oder Bedingungen der beschäftigung

Am wichtigsten ist, dass Sie keinen Druck ausüben dürfen, der eine Person vernünftigerweise beeinflussen könnte, um einen Beitritt zu vermeiden oder aufzuhören, Mitglied einer Gewerkschaft zu sein., Der Vorstand findet eher Zwang und Einschüchterung, wenn die Partei, die den Druck ausübt, in der Lage ist, Maßnahmen zu ergreifen, die sich direkt auf die betroffenen Mitarbeiter auswirken würden.

Der gesamte Kontext der Aussage oder des Verhaltens wird geprüft, wenn festgestellt wird, ob ein Arbeitgeber unfairen Druck ausgeübt oder eine unfaire Drohung mit nachteiligen Folgen ausgesprochen hat.

Verhalten wie das oben beschriebene wird als „unfaire Arbeitspraxis“ bezeichnet.,“Wenn Sie Zweifel an der Zulässigkeit bestimmter in Betracht gezogener Verhaltensweisen haben, sollten Sie sich vor einem solchen Verhalten rechtlich beraten lassen.

Der Kodex erkennt auch bestimmte Arbeitgeberrechte an und schützt sie., Diese Rechte umfassen:

• das Recht, einen Arbeitnehmer aus gutem Grund zu entlassen, auszusetzen, zu versetzen, zu entlassen oder anderweitig zu disziplinieren;
• das Recht, eine Änderung des Betriebs des Arbeitgebers vorzunehmen, die für die ordnungsgemäße Geschäftsführung vernünftigerweise erforderlich ist; und
• die Freiheit des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer eine Tatsachenerklärung oder Meinung mitzuteilen, die vernünftigerweise in Bezug auf das Geschäft des Arbeitgebers abgegeben wird, sofern er keine Einschüchterung oder Nötigung anwendet.,

Die ordnungsgemäße Ausübung eines dieser Rechte, auch während eines gewerkschaftlichen Organisierungsprozesses, führt normalerweise nicht zu einer Feststellung in unfairer Praxis, wenn sie in gutem Glauben und aus legitimen geschäftlichen Gründen ausgeübt werden. Wenn die Ausübung eines dieser Rechte jedoch durch Feindseligkeit gegenüber der Gewerkschaft motiviert ist, wird dies als unfaire Arbeitspraxis charakterisiert, und die Gewerkschaft kann bestimmte Rechtsbehelfe einholen. Der Arbeitgeber muss in einem Verfahren wegen unlauterer Arbeit nachweisen, dass die gewerkschaftsfeindliche Feindseligkeit nicht zum Grund für die angefochtene Klage gehörte., Das ist schwer zu beweisen.

Insbesondere die Entlassung, Entlassung, Aussetzung oder Disziplin von Mitarbeitern, die an Organisationskampagnen beteiligt sind — insbesondere unmittelbar vor einer Repräsentationsabstimmung — führt häufig zu einem Vorwurf der Gewerkschaft unlauterer Arbeitspraxis. Wie oben erwähnt, macht die Aufforderung an den Arbeitgeber, nachzuweisen, dass eine solche Aktion in keinem Teil durch gewerkschaftsfeindliche Feindseligkeit ausgelöst wurde, und das zusätzliche Erfordernis einer angemessenen Ursache solche Aktionen eines Arbeitgebers während einer organisierenden Fahrt extrem anfällig für Angriffe.,

Verhalten während der Verhandlungen

Die typischste Unfair-Labour-Practice-Beschwerde während der Verhandlungen betrifft die Behauptung, nicht in gutem Glauben verhandelt zu haben. Verhandeln in gutem Glauben bedeutet, sich mit der anderen Seite zu treffen, Verhandlungsvorschläge auszutauschen und aufrichtig zu versuchen, eine Einigung zu erzielen. Dies bedeutet nicht, dass Sie den Vorschlägen der anderen Seite zustimmen müssen, um eine Beschwerde über unfaire Arbeitsbedingungen zu vermeiden. Sie dürfen jedoch keine bewusste Strategie verfolgen, um eine Einigung zu vermeiden, da eine solche Strategie als bösgläubige Verhandlungen angesehen wird und dem Kodex widerspricht., Sie dürfen auch nicht versuchen, direkt mit Mitarbeitern zu verhandeln.

In Ermangelung eines offensichtlichen Verstoßes gegen den Kodex hat sich die Kammer im Allgemeinen an eine langjährige Praxis der Zurückhaltung hinsichtlich ihrer Einmischung in den Verhandlungsprozess gehalten. Die Zurückhaltung des Vorstands, in den Verhandlungsprozess einzugreifen, ist am höchsten, wenn sich die Parteien in einer langjährigen Verhandlungsbeziehung befinden und die Parteien sich zu einem Tarifvertrag verpflichten.,

Wenn eine Partei die Richtigkeit einer von der anderen Partei erteilten Mitteilung bestreitet, ist es in der Regel angemessen, dass die beschwerdeführende Partei ihre eigene Mitteilung an die Mitarbeiter herausgibt, anstatt eine Beschwerde beim Board einzureichen.

Unfaire Arbeitspraktiken von Gewerkschaften

Genau wie Arbeitgebern ist es Gewerkschaften verboten, unfaire Arbeitspraktiken zu begehen. Zum Beispiel ist es den Gewerkschaften verboten, Mitarbeiter während der Arbeitszeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz des Arbeitgebers zu organisieren., Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Mitarbeiter daran gehindert werden, während der Mittagspause oder in anderen Arbeitspausen über die Vorzüge der Gewerkschaftsliteratur zu diskutieren und Gewerkschaftsliteratur zu verteilen.

Abhilfemaßnahmen

Der Code gibt dem Board eine breite Palette von Abhilfemaßnahmen.,irect der Arbeitgeber, die Löhne nicht zu erhöhen oder zu senken oder eine Frist oder Bedingung der Beschäftigung der von der Bestellung betroffenen Arbeitnehmer für einen Zeitraum von höchstens 30 Tagen ohne schriftliche Genehmigung des Vorstands zu ändern;

Halten Sie eine neue Abstimmung ab, um die wahren Wünsche der Arbeitnehmer festzustellen;

Erlauben Sie der Gewerkschaft unter bestimmten Bedingungen den Zugang zu ihren Räumlichkeiten, damit die Gewerkschaft ohne Einmischung des Arbeitgebers frei mit allen Arbeitnehmern kommunizieren kann; und,

bescheinigen Sie der Gewerkschaft automatisch, wenn der Vorstand der Ansicht ist, dass es gerecht und gerecht ist, um die Folgen einer verbotenen Handlung.,ices -, Arbeitgeber-Kommunikation und Verwandte Themen diskutiert oben, erkunden Sie die folgenden Schritte auf dem Board ‚ s website:

• Handbuch der Arbeitsbeziehungen Code – Kapitel Drei – Rechte, Pflichten und Unfair Labour Practices
• Labour Relations Code – Teil 2 – Rechte Aufgaben und Unfair Labour Practices
• Labour Relations Board – Die Gewerkschaft Zertifizierung
• Labour Relations Board – Arbeitgeber-Guide, um die Union Zertifizierung

Informationen von Ryan Anderson, eine Beschäftigung Anwalt mit Mathews Dinsdale & Clark LLP., Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen sind notwendigerweise allgemeiner Natur und dürfen nicht als Rechtsberatung angesehen werden. Weitere Informationen zu Mathews Dinsdale & Clark LLP finden Sie unter mathewsdinsdale.com.