Ve světě, kde psaní textových zpráv je primární formou komunikace, to není vždy snadné vytvořit autentický vztah se svými zaměstnanci.
zadejte jeden na jednoho setkání. Zatímco tyto rozhovory jsou často soustředěny kolem výkonu zaměstnanců, mohou a měly by být o mnohem více než toto.
1 na 1 schůzkách může zahrnovat sdílení nápadů, práci prostřednictvím zpětné vazby a překážek a další diskusi o výkonu, cílech a růstu.,
V tomto blogu zjistíte, 14, jeden na jednoho setkání, témata by měla být diskuse o tom, včetně:
Probíhající výkon rozhovory
Kariérní růst a rozvoj
Zdroje, pracovní prostředí, a produktivity
Budování osobní vztahy
Probíhající výkon rozhovory.
účel: zůstat aktuální s pokrokem v cílech, projektech a dalších povinnostech.
diskuse o výkonu zaměstnanců je pro většinu druhou přirozeností. Ale tyto rozhovory se nekonají tak často, jak by mohly být., Hodně se může stát za rok, natož za čtvrtinu, měsíc nebo týden.
Mít pravidelné rozhovory o výkonnosti zaměstnanců, umožňuje manažerům, aby rychle zjistit, co brání nebo ovlivňují výkon a trenér, aby se okamžité úpravy. Manažeři by měli vést rozhovory o výkonu alespoň čtvrtletně po stanovení počátečních cílů.
To poskytuje manažerům a zaměstnancům příležitost diskutovat o pokroku v cíli, překážkách a jakékoli zpětné vazbě, kterou nedávno obdrželi.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?,
- mohu vás informovat o svých projektech nebo úkolech?
- který z mých projektů nebo úkolů je pro naši společnost nejvyšší prioritou?
- jak bude můj úspěch měřen na tomto projektu?
- na jakých dalších projektech nebo úkolech mohu pracovat?
- jak mě můžete udržet zodpovědnou za dosažení cílů a výsledků?
- jaké metriky / milníky bych měl použít, abych se ujistil, že zůstanu na trati?
Zpět na začátek >>>
na konci Roku hodnocení.,
účel: prozkoumat minulé výkony a pomoci stanovit cíle pro budoucnost.
roční hodnocení výkonnosti zaměstnanců je společným rozhovorem mezi manažery a jejich přímými zprávami. Toto téma je téma, které je s největší pravděpodobností pravidelnou součástí vaší výkonnostní strategie. Nicméně, je to důležitá příležitost pro manažery a zaměstnance, aby se ohlédli za rokem, aby diskutovali o růstu, oblastech příležitostí a budoucím přizpůsobení se organizaci.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- jaké byly mé vrcholy z tohoto roku?,
- co se letos nepovedlo?
- co si myslíte, že mi brání v dosažení mých cílů?
- jak bych mohl lépe dosáhnout svých cílů?
Zpět na začátek >>>
zlepšení Výkonu.
účel: objevit chování nebo bariéry, které brání špičkovému výkonu, a vytvořit akční plán.
konverzace o výkonu nejsou vždy snadné., Ale když zaměstnanci nejsou schopni plnit to nejlepší, je důležité, aby to manažeři řešili hned. Toto téma setkání zaměstnanců je dobrou příležitostí vidět, co může v jejich zkušenostech chybět a jaké mezery mohou manažeři pomoci vyplnit. Tato setkání by měla skončit jasnými, dohodnutými akčními kroky pro zlepšení výkonnosti.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- jak bych se mohl zlepšit jako zaměstnanec?
- jak se mohu zodpovídat za plnění cílů, termínů a výsledků?
- jak jsem mohl řešit nedávnou situaci jinak?,
- jaké chování si myslíte, že musím zlepšit, abych viděl růst?
Zpět na začátek >>>
nastavení Cíle.
účel: sladit cíle a zjistit, kde zaměstnanci potřebují podporu při dosahování cílů.
nastavení a sledování cílů by nemělo být bráno na lehkou váhu. Stanovení cílů by mělo být provedeno na začátku roku a působit jako plán nebo plán pro zbytek roku. Zaměstnanci a manažeři by měli spolupracovat a dokončovat cíle společně.,
Nastavení stranou 1-na-1 setkání k práci prostřednictvím cílů ponechává prostor pro identifikaci překážek, stanovení dodatečných cílů, a posouzení zdrojů potřebných k získání úspěchu.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- jaké byly mé vrcholy z minulého čtvrtletí?
- co se v posledním čtvrtletí nepovedlo?
- co si myslíte, že mi brání v dosažení mých cílů?
- jak bych mohl lépe dosáhnout svých cílů?,
Zpět na začátek >>>
zpětnou Vazbu a uznání.
účel: pomoci zaměstnancům růst a zajistit, aby se cítili oceněni.
každé setkání je příležitostí dát a získat zpětnou vazbu od zaměstnanců. Shromažďování zpětné vazby pomáhá zaměstnancům cítit se ceněni, zatímco zpětná vazba pomáhá zaměstnancům růst. Poskytování zpětné vazby pomáhá zaměstnancům růst, zatímco shromažďování zpětné vazby pomáhá zaměstnancům cítit se ceněni a slyšeni.
poskytování zpětné vazby. Buďte upřímní, okamžitý, a specifické při poskytování zpětné vazby., Ujistěte se, že vytáhnout pozitivní a konstruktivní zpětnou vazbu z jiných zdrojů, než jste vy, například od vrstevníků nebo zákazníků zaměstnance. To dává zaměstnancům 360 pohled na jejich výkon, silné stránky a příležitosti a dává jim šanci provést smysluplné úpravy.
zabývající se negativní zpětnou vazbou. Při kontrole negativní zpětné vazby umožňuje otevřená diskuse zaměstnancům sdílet svůj názor. Manažeři a zaměstnanci se mohou společně rozhodnout o postupu, aby se tomuto problému v budoucnu vyhnuli.
shromažďování zpětné vazby., Každé setkání je příležitostí získat zpětnou vazbu od zaměstnanců. Ujasněte si, že vaše vztahy se zaměstnanci nejsou jednostranné. Ukažte, že máte skutečný zájem o to, co si myslí a že chcete slyšet jejich názory. Požádejte o své myšlenky a představy o jejich roli, pracovišti a dokonce i o vašem stylu řízení.
rozpoznávání. Uznání by mělo být nedílnou součástí vašich schůzek zaměstnanců. Když tvrdá práce zůstane bez povšimnutí, je to pro zaměstnance neuvěřitelně odpojení. Dejte jim vědět, že oceníte jejich tvrdou práci a blahopřejete jim k výhrám-i těm malým.,
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- jaké další oblasti týmu nebo společnosti by mohly těžit z mých silných stránek? Jak?
- mohu sdílet představu o tom, jak by náš tým/organizace mohla lépe žít naše poslání nebo hodnoty?
- jaké výstupy si nejvíce ceníte? Podle týmu? Organizací?
- mohu se s vámi podělit o typ uznání, které se mi líbí?
- proč jsem nebyl uznán za tento projekt nebo úkol?,
Zpět na začátek >>>
Kariérní růst a rozvoj.
účel: porozumět cílům a touhám zaměstnance kolem kariérního růstu a rozvoje.
kariérní růst je klíčovým hnacím motorem zapojení a udržení zaměstnanců, takže má smysl, že mluvit o profesním rozvoji by mělo probíhat nejméně jednou ročně. I když se zaměstnanci mohou těšit ze své současné práce, pravděpodobně mají vyšší kariérní ambice., A to nemusí nutně znamenat mimo vaši organizaci-mohlo by to zahrnovat získání propagace, získání navýšení nebo rozvoj nových dovedností.
Promluvte si se zaměstnanci o jejich kariérních motivacích a cílech, pak brainstormingu a navrhněte způsoby, jak mohou k tomuto cíli postupovat. Získáte představu o tom, co motivuje zaměstnance, který se bude cítit vděčný, že se skutečně zajímáte o jejich budoucnost. Kariérní rozhovory pomáhají manažerům zajistit, aby zaměstnanci řídili svůj vlastní vývoj a mohli nabídnout jakoukoli potřebnou podporu nebo vedení.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?,
- kde vidíte moji kariéru postupující za pět let?
- jaké dovednosti jsou potřebné ke splnění mých cílů kariérního postupu?
- co si myslíte, že mě brání v kariérním postupu?
Zpět na začátek >>>
Kompenzace a výhody.
účel: lépe porozumět vnímání zaměstnance o výhodách a náhradách.
výhody a mzdy mohou být citlivé předměty pro zaměstnance mluvit a manažery řešit., Pravidelné rozhovory o náhradě zaměstnance a jejich možnostech získat další příjmy však eliminují potenciál pokračující frustrace a zklamání.
Ptát se zaměstnanců, o jejich očekávání a zároveň sdílení vaší organizace politiky kolem odškodnění vám pomůže objasnit nějaké nejasnosti a posílit vaše pouto. Tuto příležitost můžete také využít k trenérům zaměstnanců, kteří jim pomohou dosáhnout jejich kariérních a kompenzačních cílů.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?,
- jaké kompenzační cíle jsou pro mě rozumné pro příštích pět let? Deset let?
- jak naše organizace řeší odškodnění?
- můžete mi pomoci pochopit naše výhody a jak je mohu lépe využít?
Zpět na začátek >>>
Onboarding.
Účel: pomoci zaměstnancům najít jejich vhodné v rámci organizace a sladit s celofiremní cíle.
Začněte plánovat pravidelné osobní schůzky s novými zaměstnanci od prvního dne., Budování pravidelného setkání 1 na 1 do onboardingu vám pomůže odhalit, co funguje a co by se dalo zlepšit objektivem zcela nové perspektivy. Ať už je to nové v organizaci nebo jen v týmu, diskuse o osobních zkušenostech během jednoho na jednoho urychluje vztah mezi zaměstnancem a manažerem. To také zajišťuje, že zaměstnanec je onboarding probíhá hladce.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- Co mohu udělat, abych se ujistil, že v této organizaci zůstanu v příštích dvou letech?
- na co bych se měl zaměřit v příštích 90 dnech?,
Zpět na začátek >>>
Zdroje, pracovní prostředí, a produktivity
Účelem: pomoci odstranit bariéry a poskytnout zaměstnancům informace a zdroje, které potřebují udržet provedení.
pomáhat zaměstnanci být úspěšný je někdy tak jednoduché, jak jim ukázat, že vám záleží. Ujistěte se, že zaměstnanci mají to, co potřebují, a zeptejte se jich, jaké materiály, Zdroje nebo pracovní prostory by jim pomohly být nejúspěšnější., Možná nemáte finanční prostředky nebo schopnost jim pomoci s každou žádostí nebo potřebou, ale dozvědět se více o tom, co je nutí zaškrtnout, vám pomůže pochopit, jak je nastavit pro úspěch.
Toto téma je také skvělý způsob, jak zjistit, jak můžete odstranit překážky v cestě a trenér zlepšit jejich proces pro zvýšení produktivity.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- jaký byl váš Proces pro splnění podobného úkolu nebo projektu?
- máte návrhy, jak zvládnout rozptýlení a přerušení?,
- Jak mohu lépe zorganizovat svůj pracovní plán, aby se zvýšila produktivita?
- existují zdroje a nástroje, které nepoužívám, které by mi mohly pomoci lépe vykonávat svou práci?
- jaké změny mohu provést ve svém pracovním prostředí, abych zlepšil svou produktivitu a kvalitu práce?
Zpět na začátek >>>
Motivace a styly práce.
účel: zjistit, jaké silné stránky, preference a komunikační styly využít k lepší motivaci zaměstnanců.,
každý zaměstnanec má svůj vlastní způsob, jak dosáhnout úspěchu v práci. Každý z nich má svůj vlastní soubor dovedností, silné stránky, komunikační styly, a preference, které jim pomáhají plnit úkoly a cíle. A manažeři neustále hledají lepší způsoby, jak motivovat zaměstnance. Vyvíjejí motivační plány, vytvářejí ocenění, jiskřivé kancelářské soutěže a přepracovávají pracovní prostředí ve snaze řídit produktivitu.,
ale když se skutečně zeptáte svých zaměstnanců, jak dávají přednost práci, dozvíte se mnohem více o jejich procesu a budete moci snadno využít jejich potřeb a motivací.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- jaké úkoly a projekty jsou nejlépe sladěny s mými silnými stránkami?
- jaké silné stránky si myslíte, že mám, které mi pomáhají dělat svou práci efektivně?
- co mě dělá nejvhodnější pro mou pozici?
- jaké dovednosti mám, že si myslíte, že bych mohl efektivněji používat?,
- jaké oblasti práce si myslíte, že bych mohl použít více výzvy?
- Jak mohu získat informace, které potřebuji k efektivnější práci?
Zpět na začátek >>>
Budování osobních vztahů.
účel: poznat se mimo práci.
pokud jsou jedinými tématy diskuse o podnikání, budou se zaměstnanci cítit jako bez tváře v počítači. Zjistěte, kdo jsou vaši zaměstnanci mimo práci, a pomozte jim poznat vás., Mluvte o rodinách, vášně, koníčky, a víkendové aktivity, Když dostanete šanci.
zaměstnanec dostane pocit, že vám záleží na jejich blahu stejně jako na jejich produktivitě. Získáte také hlubší pochopení jejich silných stránek, dovedností a jejich účelu za prací.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- co jste vášnivý mimo práci?
- kdo jsou někteří vůdci, které obdivujete?
- co chcete dělat ve svém volném čase?
- řekněte mi, odkud jste.,
Zpět na začátek >>>
Změny v organizaci.
účel: zvýšit transparentnost rozhodnutí a získat zpětnou vazbu od zaměstnanců.
jeden na jednoho setkání také nabízejí čas na diskusi o organizačních změnách. I když tyto mohou být diskutována širší tým nebo organizace, mající individuální rozhovory poskytuje zaměstnancům prostředí, aby se jakékoliv obavy či výhrady, které se přehlédl v nastavení skupiny., To také dává manažerům šanci navázat na důležitá organizační témata poté, co zaměstnanci měli nějaký čas na zpracování změny.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- proč děláme tuto změnu?
- jak tato změna ovlivní mou roli a náš tým?
- jak nám mohu pomoci procházet tímto přechodem?
Zpět na začátek >>>
Správce účinnost.,
účel: pomoci manažerům pochopit, jak mohou být pro zaměstnance lepší.
manažeři jsou klíčem k motivaci zaměstnanců, budování úspěšných týmů a vytváření bezpečného prostoru pro zaměstnance. Ale jejich schopnost trénovat a motivovat zaměstnance není vždy v souladu s vnímáním zaměstnanců. Tyto konverzace mohou zahrnovat sdílení nápadů pro zlepšení vašich pracovních vztahů, při pohledu na zpětnou vazbu, a diskutovat o tom, jak oba zaměstnanci dávají přednost vedení. Diskuse o osobních silných stránkách a stylech vedení může také osvětlit, jak byste mohli pracovat lépe jako tým.,
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- proč od vás získávám více či méně směru ve své práci?
- Mohl byste prosím přestat dělat X?
- Mohl byste prosím začít dělat Y?
- jak si myslíte, že bychom mohli zlepšit naši komunikaci?
Zpět na začátek >>>
Work-life balance.
účel: nastavit porozumění a podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem zaměstnance.
důležité jsou Check-iny o životní stránce rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem., Rozptyl toto téma v celé své one-on ty uděluje jak manažer a zaměstnanec schopnost zůstat až do dnešního dne na věci, které jsou skutečně hnací zapojení zaměstnanců.
Manager Prep: jak byste na tyto otázky odpověděli?
- jakou radu máte ohledně zlepšení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem?
- jaké zdroje by mi mohly pomoci lépe vyvážit můj osobní a profesní život?
- kdy (pokud vůbec) si myslíte, že je pro mě nutné řešit pracovní povinnosti po hodinách?,
Zpět na začátek >>>
samozřejmě, jeden-on-one setkání nejsou omezeny na tyto témata. Se svými zaměstnanci můžete mluvit téměř o čemkoli. Diskuse o různých tématech se svými zaměstnanci, v jedinečných a personalizovaných nastaveních, vám pomůže vybudovat důvěru, zlepšit vztahy a udržet své zaměstnance déle.
