는 세상에서 문자 메시지는 기본 형태의 통신,그것은 항상을 구축하기 쉬운 본격적인 관계로 직원들.
하나의 회의에 하나를 입력합니다. 이러한 대화는 종종 직원 성과를 중심으로 이루어 지지만,이보다 훨씬 더 많을 수 있고 있어야합니다.
1 대 1 회의를 포함할 수 있고 아이디어를 공유하고,작업 피드백을 통해 장애물,또한 토론의 성능,목표 및 성장이다.,
이 블로그를 발견할 것 14 일 중 하나에 하나의 회의 주제어야를 논의함:
지속적인 성능을 대화
경력성장과 발전
리소스 작업 환경 및 생산성
개인적인 관계를 구축
지속적인 성능을 대화입니다.
목적:목표,프로젝트 및 기타 책임에 대한 진행 상황을 최신 상태로 유지합니다.
직원 성과에 대해 논의하는 것은 대부분 제 2 의 천성입니다. 그러나 이러한 대화는 가능한 한 자주 개최되지 않습니다., 분기,한 달 또는 일주일은 말할 것도없이 1 년 안에 많은 일이 일어날 수 있습니다.
정기적으로 대화에 대해 직원 성과 관리를 신속하게 확인을 방해하거나 성능에 영향을 미치고 코치에게 즉각적인 조정합니다. 관리자는 초기 목표가 설정된 후 적어도 분기별로 성과 대화를 수행해야합니다.
이것은 관리자와 직원이 목표 진행 상황,장애물 및 최근에받은 피드백에 대해 토론 할 수있는 기회를 제공합니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?,
- 내 프로젝트 나 작업에 당신을 업데이트 할 수 있습니까?
- 내 프로젝트 또는 작업 중 어느 것이 우리 회사의 최우선 순위입니까?
- 이 프로젝트에서 나의 성공은 어떻게 측정 될 것인가?
- 다른 프로젝트 나 작업에서 작업 할 수 있습니까?
- 목표와 결과 달성에 대한 책임을 어떻게 유지할 수 있습니까?
- 내가 궤도에 머물러 있는지 확인하기 위해 어떤 메트릭/이정표를 사용해야합니까?
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연말 실적 검토.,
목적:과거 성과를 탐구하고 미래에 대한 목표를 설정하는 데 도움이됩니다.
연례 직원 성과 검토는 관리자와 직접 보고서 간의 일반적인 대화입니다. 이 주제는 성능 전략의 일반적인 부분 일 가능성이 큽니다. 그럼에도 불구하고,그것의 중요한 기회에 대한 관리자 및 직원을 돌아 보면에서 의논하기 위해 매년 성장,지역의 기회,그리고 미래에 맞게 조직입니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 올해 내 하이라이트는 무엇 이었습니까?,
- 올해 잘 진행되지 않은 것은 무엇입니까?
- 내 목표를 치지 못하게하는 것은 무엇이라고 생각하십니까?
- 어떻게하면 목표를 더 잘 달성 할 수 있을까요?
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성능을 개선합니다.
목적:최고 성과를 방해하는 행동이나 장벽을 발견하고 행동 계획을 수립합니다.성능 대화가 항상 쉬운 것은 아닙니다., 그러나 직원들이 최선을 다할 수 없을 때 관리자가 바로 해결하는 것이 중요합니다. 이 직원 회의 주제는 자신의 경험에서 누락 될 수있는 것과 관리자가 채울 수있는 격차를 볼 수있는 좋은 기회입니다. 이러한 회의는 성과 향상을위한 명확하고 합의 된 조치 단계로 끝나야합니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 직원으로서 어떻게 개선 할 수 있습니까?
- 회의 목표,마감일 및 결과에 대해 어떻게 책임을 질 수 있습니까?
- 최근 상황을 어떻게 다르게 처리 할 수 있었습니까?,
- 성장을보기 위해 어떤 행동을 개선해야한다고 생각하십니까?
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목표 설정.
목적:목표에 맞춰 직원이 목표 달성에 지원이 필요한 곳을 찾습니다.
목표를 설정하고 추적하는 것은 가볍게 받아 들여서는 안됩니다. 목표 설정은 연초에 수행되어야하며 나머지 연도의 로드맵 또는 청사진 역할을합니다. 직원과 관리자는 함께 목표를 협력하고 마무리해야합니다.,
제정하는 1 대 1 회의를 통해 작업을 목표 잎이 공간 확인을 위한 장벽을 정확히 파악,스트레칭,목표를 평가하는 데 필요한 자원을 성공을 얻었다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 지난 분기 내 하이라이트는 무엇 이었습니까?
- 지난 분기에 잘 진행되지 않은 것은 무엇입니까?
- 내 목표를 치지 못하게하는 것은 무엇이라고 생각하십니까?
- 어떻게하면 목표를 더 잘 달성 할 수 있을까요?,
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피드백 및 인식.
목적:직원들이 성장할 수 있도록 돕고 가치를 느낄 수 있도록합니다.
모든 회의는 직원 피드백을 제공하고 수집 할 수있는 기회입니다. 피드백을 수집하면 직원들이 가치를 느끼는 데 도움이되는 반면 피드백을 제공하면 직원 성장에 도움이됩니다. 피드백을 제공하면 직원 성장에 도움이되는 반면,피드백을 수집하면 직원이 가치 있고 듣고 있다고 느낄 수 있습니다.
피드백 제공. 피드백을 줄 때 정직하고 즉각적이며 구체적이어야합니다., 는지 확인을 긍정적이고 건설적인 의견을 이외의 다른 소스에서 자신과 같은에서 직원의 동료 또는 고객입니다. 이를 통해 직원들은 성과,강점 및 기회에 대한 360 뷰를 제공하고 의미있는 조정을 할 수있는 기회를 제공합니다.
부정적인 피드백 다루기. 부정적인 피드백을 검토 할 때 공개 토론을 통해 직원들은 자신의 관점을 공유 할 수 있습니다. 관리자와 직원은 미래에 문제를 피하기 위해 함께 행동 과정을 결정할 수 있습니다.
피드백 수집., 모든 회의는 직원 피드백을 수집 할 수있는 기회입니다. 직원과의 관계가 일방적이지 않다는 것을 분명히하십시오. 그들이 생각하는 것에 진정한 관심을 갖고 자신의 의견을 듣고 싶다는 것을 보여주십시오. 자신의 역할,직장,심지어 관리 스타일에 대한 자신의 생각과 아이디어를 요청하십시오.
주는 인식. 인정은 직원 회의의 필수적인 부분이어야합니다. 열심히 일하는 것이 눈에 띄지 않을 때 직원들에게 엄청나게 해체됩니다. 그들에게 당신이 그들의 노력에 감사하고 승리를 축하한다는 것을 알리십시오-심지어 작은 것들.,
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 팀 또는 회사의 다른 어떤 영역이 내 강점을 누릴 수 있습니까? 어떻게?
- 우리 팀/조직이 우리의 사명이나 가치를 더 잘 살 수있는 방법에 대한 아이디어를 공유 할 수 있습니까?
- 어떤 출력이 당신에 의해 가장 가치가 있습니까? 팀별로? 조직에 의해?
- 내가 받고 싶은 인식의 유형을 당신과 공유 할 수 있습니까?
- 왜이 프로젝트 나 작업에 대해 인정받지 못했습니까?,
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경력 성장과 발전.
목적:경력 성장과 발전에 관한 직원의 목표와 욕구를 이해하는 것.
경력 성장은 키 드라이버의 직원 참여와 보존,그래서 그것이 의미가 이야기하는 것에 대한 경력 개발을 발생해야 하는 최소한 일년에 한 번. 직원들이 현재 직업을 누릴 수있는만큼,그들은 더 높은 직업 포부를 가질 가능성이 높습니다., 이 필요한 의미하지 않는 조직 외부에서—그것은 포함될 수 있습을 획득 증진을 받고,인상하거나 새로운 기술 개발.
직원들에게 경력 동기와 목표에 대해 이야기 한 다음 브레인 스토밍하고 그 목표를 향해 나아갈 수있는 방법을 제안하십시오. 당신이 어느 정도의 동기를 부여하는 직원들이 느끼는 감사를 취하고 있어 진정한 관심에 자신의 미래입니다. 경력 대화는 관리자가 직원이 자신의 개발을 주도하고 있는지 확인하고 필요한 지원이나 지침을 제공 할 수 있도록 도와줍니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?,
- 내 경력이 5 년 만에 발전하는 것을 어디에서 볼 수 있습니까?
- 내 경력 발전 목표를 달성하기 위해 필요한 기술은 무엇입니까?
- 경력 발전에서 나를 다시 붙잡고 있다고 생각하는 것은 무엇입니까?
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보상 및 혜택.
목적:혜택 및 보상에 대한 직원의 인식을 더 잘 이해할 수 있습니다.
혜택 및 급여는 직원이 이야기하고 관리자가 해결할 수있는 민감한 주제가 될 수 있습니다., 그러나 일반 대화에 대해 직원의 보상하고 그들의 기회를 추가 소득을 제거한 잠재적인에 대한 지속적인 격파 및 실망입니다.
요구에 대해 직원들의 기대하는 동안 또한 공유의 조직의 정책의 주위에 보상 데 도움이 될 것입 취소 불확실성을 강화합니다. 이 기회를 사용하여 직원을 코치하여 경력 및 보상 목표를 달성하도록 도울 수도 있습니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?,
- 향후 5 년 동안 나에게 합리적인 보상 목표는 무엇입니까? 10 년?
- 우리 조직은 어떻게 보상을 다루는가?
- 우리의 이점을 이해하고 어떻게 더 잘 활용할 수 있도록 도와 줄 수 있습니까?”917dad56e5″>>>
온보딩.
목적:직원들이 조직 내에서 자신의 적합성을 찾고 회사 전체의 목표에 맞출 수 있도록 도와줍니다.
첫날부터 신입 사원과 정기적 인 일대일 회의 일정을 시작하십시오., 건물 정규 1 대 1 회의 온보딩으로 당신을 도울 수 있습을 발견 무슨 일이고 무엇을 개선할 수 있는 렌즈를 통해 새로운 관점입니다. 는지 여부를 새로운 조직 또는 팀에게 논의하고,개인적인 경험을하는 동안에 사람을 가속화 간에 관계가 직원 및 관리자입니다. 또한 직원의 온 보딩이 원활하게 진행되도록합니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 향후 2 년 동안이 조직에 머물 수 있도록하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?
- 앞으로 90 일 동안 무엇을 집중해야합니까?,
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리소스 작업 환경 및 생산성
목적으로 장벽을 제거하며 직원들에게 제공한 정보와 자원을 유지하기 위해 필요로 수행하고 있습니다.
직원이 성공할 수 있도록 돕는 것은 때로는 당신이 돌보는 것을 보여주는 것만 큼 간단합니다. 는지 확인 직원들이 그들이 필요한 것을 하여 그들을 어떤 자료,자료,작업 영역이 그들을 도울 수 있는 가장 성공적이다., 공되지 않을 수도 있습금 또는 수용량 그들을 돕는 모든 요청 또는 필요하지만 그에 대해 더 무엇이 그들을 움직이게 만드는 수하는 방법을 파악하는 데 도움이 되는 성공을 위해 설정.
이 항목은 또한 좋은 방법을 결정할 수 있는 방법을 자신의 방식으로 장애물을 제거하고 코치 자신의 프로세스를 개선여 생산성을 향상시킬 수 있습니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 유사한 작업이나 프로젝트를 수행하기위한 프로세스는 무엇입니까?
- 산만 함과 중단을 처리하는 방법에 대한 제안이 있습니까?,
- 생산성을 향상시키기 위해 작업 일정을보다 잘 구성하려면 어떻게해야합니까?
- 내 일을 더 잘 수행하는 데 도움이 될 수있는 리소스와 내가 사용하지 않는 도구가 있습니까?
- 생산성과 업무의 질을 향상시키기 위해 업무 환경에 어떤 변화를 줄 수 있습니까?
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동기 부여 및 작업 스타일.
목적:직원들에게 더 나은 동기를 부여하기 위해 활용할 수있는 강점,선호도 및 커뮤니케이션 스타일을 발견합니다.,
모든 직원은 직장에서 성공을 달성하는 자신의 방법을 가지고 있습니다. 각자 자신의 일련의 기술,강점,커뮤니케이션 스타일 및 업무와 목표를 달성하는 데 도움이되는 환경 설정이 있습니다. 그리고 관리자는 직원들에게 동기를 부여하는 더 나은 방법을 끊임없이 찾고 있습니다. 그들은 개발을 장려 계획을 만들 수상,불꽃 친화적 인 사무실 대회,그리고 다시 디자인 작업 환경에서 드라이브의 생산성을 높입니다.,
지만 당신은 실제로 요청 직원들이 그들이 어떻게 작업하는 것을 선호하는,당신이에 대해 더 많이 배울 자신의 프로세스할 수 있으로 그들의 필요와 동기 쉽습니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 어떤 작업과 프로젝트가 내 강점에 가장 잘 부합합니까?
- 내 일을 효과적으로 수행하는 데 도움이되는 강점은 무엇이라고 생각하십니까?
- 내 위치에 가장 적합한 것은 무엇입니까?
- 내가 더 효과적으로 사용할 수 있다고 믿는 기술은 무엇입니까?,
- 어떤 작업 영역에서 도전을 더 많이 사용할 수 있다고 생각하십니까?
- 내 일을보다 효과적으로 수행하는 데 필요한 정보를 어떻게 얻을 수 있습니까?
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개인 관계 구축.
목적:직장 밖에서 서로를 알아가는 것.토론의 유일한 주제가 비즈니스에 관한 것이라면 직원들은 기계에서 얼굴이없는 톱니처럼 느껴질 것입니다. 직장 밖에서 직원이 누구인지 알아보고 그들이 당신을 알 수 있도록 도와주십시오., 기회가 생기면 가족,열정,취미 및 주말 활동에 대해 이야기하십시오.
직원은 당신이 자신의 생산성만큼 자신의 복지에 대한 관심 감각을 얻을 것이다. 또한 자신의 강점,스킬 셋 및 작업 뒤의 목적에 대한 더 깊은 이해를 얻을 수 있습니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 직장 밖에서 열정적 인 것은 무엇입니까?리>당신이 존경하는 몇몇 지도자는 누구입니까?리>당신은 당신의 자유 시간에 무엇을 좋아합니까?
- 당신이 어디에서 왔는지에 대해 말해주십시오.,
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변경 내에서 조직이다.
목적:의사 결정에 대한 투명성을 높이고 직원 피드백을 수집합니다.
하나 하나 회의 또한 조직 변화를 논의 하는 시간을 제공 합니다. 이러한 논의할 수 있으로 광범위한 팀 또는 조직에 한,개별적인 대화를 제공하는 직원들이 환경을 가지고 어떤 문제 또는 예약 수 있다는 간과 그룹에 설정합니다., 그것은 또한 관리자 기회에 따라 중요한 조직 구성 주제를 후원했을 약간의 시간을 프로세스의 변경합니다.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 왜 우리는이 변화를 만들고 있습니까?
- 이 변화가 내 역할과 우리 팀에 어떤 영향을 미칠까요?
- 이 전환을 탐색하는 데 어떻게 도움을 줄 수 있습니까?
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관리자 효과.,
목적:관리자가 직원에게 더 나은 방법을 이해할 수 있도록 도와줍니다.관리자는 직원 동기 부여,성공적인 팀 구축 및 직원을위한 안전한 공간 창출의 핵심입니다. 그러나 직원을 코치하고 동기를 부여하는 능력이 항상 직원의 인식과 일치하는 것은 아닙니다. 이러한 대화를 포함할 수 있고 아이디어를 공유하고 향상을 위한 협력 관계를,보는 통한 의견 및 방법을 논의 두 직원 모두를 선호하고 있습니다. 개인적인 강점과 리더십 스타일에 대해 토론하면 팀으로서 더 잘 일할 수있는 방법에 대한 빛을 발산 할 수 있습니다.,
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 왜 나는 내 일에 당신에게서 더 많거나 적은 방향을 얻고 있습니까?
- X 를 그만 둘 수 있습니까?
- Y 를 시작할 수 있습니까?
- 우리는 어떻게 우리의 의사 소통을 향상시킬 수 있다고 생각합니까?
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일과 삶의 균형.
목적:직원의 일과 삶의 균형을 이해하고 지원하도록 설정합니다.
일과 삶의 균형의 삶의 측면에 대한 체크인이 중요합니다., 뿌리는 이 항목을 통해 한 사람에 보조금 모두 관리자 및 직원의 능력을 한 것에 정말 운전 직원의 참여.
관리자 준비:이 질문에 어떻게 대응 하시겠습니까?
- 내 일과 삶의 균형을 향상시키는 데 어떤 조언이 있습니까?
- 내 개인 생활과 직업 생활의 균형을 더 잘 유지하는 데 도움이되는 자원은 무엇입니까?
- 언제(모든 경우)몇 시간 후에 업무 책임을 해결하는 것이 필요하다고 생각하십니까?,
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의 물론,one-on-one meetings 제한하지 않는 이러한 항목에 대해 설명합니다. 거의 모든 것에 대해 직원들과 이야기 할 수 있습니다. 독특하고 개인화 된 설정에서 직원들과 다양한 주제를 토론하면 신뢰를 구축하고 관계를 개선하며 직원을 더 오래 유지할 수 있습니다.피>
