Når du forsøger at sammenligne værktøjer eller tilgange til vurderinger, interviews osv., nogle gange kommer spørgsmålet op om forskellen og fordelene ved ‘objektiv’ vs ‘subjektiv’. Desværre er nogle af svarene og indholdet om dette emne ret vildledende, og ofte stilles de forkerte spørgsmål.
definitioner
lad os først begynde med at forstå definitionen af disse udtryk:
subjektiv:
baseret på eller påvirket af personlige følelser, smag eller meninger.,
“hans synspunkter er yderst subjektive”
i Modsætning til mål
“der er altid fare for at gøre en subjektiv dom’
Mål:
(for en person eller deres dom), som ikke er påvirket af personlige følelser eller meninger i betragtning, og som repræsenterer de faktiske forhold.
‘historikere forsøger at være objektive og upartiske’
objektive test er mål, hvor svar maksimerer objektivitet, i den forstand, at svarmuligheder er struktureret således, at eksaminatorer kun har et begrænset sæt muligheder (f.eks. Likert scale, true eller false)., Strukturering af en foranstaltning på denne måde er beregnet til at minimere subjektivitet eller bias fra den person, der administrerer foranstaltningen, så administration og fortolkning af resultaterne ikke er afhængig af eksaminatorens dom.
vurderer vi færdigheder eller viden?for et par år siden kiggede jeg på alle de eksisterende SFIA-værktøjer, der var tilgængelige på det tidspunkt, og planlagde at vælge det bedste værktøj og bruge det til vores kundeprojekter., Jeg fandt dog væsentlige problemer med dem alle, som ikke understøttede god praksis med at bruge SFIA og derfor ikke ville levere på den bedste måde for vores kunder. Et af disse spørgsmål vedrører, hvordan værktøjerne understøtter kompetencevurdering. De værktøjer, der markedsføres som ved hjælp af objektiv test, tester faktisk kun ‘viden’ – hvilket betyder, at de ikke opfylder vores kunders behov for at vurdere færdigheder og erfaring. Vi lider allerede af en overdreven overholdelse af eksamener, kvalifikationer og certificeringer, der ofte kun demonstrerer viden og forståelse snarere end erfaring.,
Blooms taksonomi bruges i vid udstrækning i uddannelsessektoren og forklarer dette ganske godt. De objektive testsolutoner, som jeg har set, tester niveau 1 (viden / huske) og undertiden niveau 2 (forståelse / forståelse) af Blooms taksonomi. Når vi vurderer en person, der bruger SFIA, fokuserer vi på niveau 3 – ansøgning / Anvendelse) – en fuldt udviklet færdighed, der kræver anvendelse af viden og forståelse og opbygning af kompetence og erfaring., Niveau 1 og 2 fortæller dig, at nogen måske kan gøre noget i teorien, men at vurdere mod niveau 3 Kontrollerer, at de ‘har’ gjort det – bevist kapacitet og erfaring over teori!
mange af værktøjerne tilbyder kun et binært svar – “Har du evnen eller ej, ja eller nej”.
som et resultat af tools research konkluderede jeg, at ingen af de eksisterende værktøjer opfyldte vores kundebehov eller overholdt anerkendte internationale standarder for vurderingsmetoder, og derfor begyndte jeg at designe en ny løsning – som blev vores Skillst.SaaS-løsning., Designet af dette værktøj var et samarbejde, der kombinerer best practice i hvordan man vurderer, med stor erfaring med at bruge sfia. Vi ønskede at gøre selvvurderingselementet meget mere objektivt og tilpasse os best practices og internationale standarder for vurdering ved at bruge en gradueret skala af, hvor godt SFIA beskrivelsen passer til den enkeltes erhvervserfaring – så det er præcis, hvad vi gjorde. Dette passer til den virkelighed, vi finder i arbejdsverdenen-det er ikke et binært valg mellem at have evnerne eller ikke have evnerne., Ofte mennesker, der har erfaring, som kun giver en delvis match til SFIA beskrivelse, så har delvist udviklet dygtighed, og derfor har brug for vurdering svar muligheder, der anerkender dette og derved give plads til handling i deres udviklingsplaner. Processen skal være retfærdig, stå op for kontrol, og støtte individerne med at få den mest nøjagtige og komplette profil af deres færdigheder. Dette inkluderer behovet for at give folk mulighed for at fange færdigheder fra tidligere roller, og mange af værktøjerne vurderede kun færdighederne i den aktuelle rolle., Se min tidligere blog om vurdering tilgang
rød sild
fokus på forskellen mellem subjektiv og objektiv test, når testen udføres udelukkende på en persons viden, risikerer at spilde tid. Den første ting at beslutte er ‘hvad’ du forsøger at vurdere. Dette spørgsmål er et af de største problemer i den teknologi-baserede erhverv, hvor der er for meget fokus på “hvad du ved” (teori eller viden) snarere end “hvad du har gjort’ (dokumenteret evne).,
Når du har aftalt, hvad du vurderer (som jeg håber vil være ‘færdigheder udviklet’ og ‘bevist kapacitet og erfaring’), så sørg for, at vurderingsmetoden øger objektiviteten – da det ikke ofte er et binært valg mellem ‘subjektivt’ og ‘objektivt’!, Selvvurdering løber altid risikoen for at være subjektiv, men objektivitet kan øges ved den måde, hvorpå informationen og spørgsmålene præsenteres, hvordan spørgsmålene stilles, svarmulighederne, analysen og opfølgningshandlingerne som påtegning, certificering og udviklingsplanlægning mellem ledere og medarbejdere.
