Fordi hver enkelt medarbejder er berettiget til at blive medlem af en fagforening og deltage i lovlige aktiviteter, Labour Relations-Kode, forbyder enhver form for adfærd, der kan blande sig med denne ret. Enhver, der udøver en sådan forbudt adfærd, siges at have begået en urimelig arbejdspraksis. Arbejdsgivere bør nøje bemærke, hvad de kan og ikke kan sige eller gøre under en fagforeningskampagne eller kollektive forhandlinger.,
urimelig arbejdspraksis
omfanget af Arbejdsgiverkommunikation under fagforening
omfanget af tilladt arbejdsgiverkommunikation med ansatte under en fagforeningskampagne er vanskeligt at definere præcist. Det er vigtigt at bemærke, at begrænsninger i arbejdsgiverkommunikation er effektive helt i begyndelsen af en fagforenings organiseringsdrev, selv før der indgives en ansøgning om certificering. De seneste ændringer af kodeksen har yderligere begrænset arbejdsgiverens tale under fagforeningskampagner., Følgende vejledning gælder:
- en arbejdsgiver kan meddele en medarbejder en faktisk eller udtalelse, der med rimelighed er holdt med hensyn til en arbejdsgivers virksomhed.
- en arbejdsgivers kommunikation må ikke være skræmmende eller tvangsfuldbyrdig.
- tvang defineres som enhver arbejdsgivers indsats for at påberåbe sig en form for magt, trussel eller unødig tvang med det formål at kontrollere eller påvirke en medarbejders frihed til at deltage i fagforeningsaktiviteter.,
- arbejdsgiverens ret til kommunikation omfatter ikke at tilskynde medarbejderne til at tage en bestemt handling i forbindelse med en fagforenings organisation, og den omfatter heller ikke en arbejdsgivers forsøg på at finde ud af, hvilke medarbejdere der har underskrevet medlemskort.
både indholdet og de kommunikationsmetoder, som arbejdsgiveren bruger, vil typisk blive overvejet.,
Adfærd i forbindelse med certificeringsprocessen
Når en ansøgning om certificering er under behandling, skal en arbejdsgiver kan ikke erklære en lockout, øge eller sænke satserne for løn, eller ændre vilkår og betingelser for beskæftigelse af medarbejdere, der berøres af ansøgningen uden at Labour Relations Board ‘ s skriftlige tilladelse. Dette kaldes undertiden en ” lovpligtig frysning.”Denne frysning påvirker også din ret til at suspendere, overføre, afskedige, aflade eller disciplinere en medarbejder. En sådan handling kan ikke træffes, medmindre du kan konstatere, at du havde den rette årsag.,
Du eller en person, der handler på dine vegne, Må ikke deltage i eller forstyrre dannelsen, udvælgelsen eller administrationen af en fagforening eller bidrage økonomisk eller anden støtte til den.
det er forbudt at gøre noget, der kan forstyrre dine medarbejderes ret til at blive medlem af en fagforening eller have fagforeningsrepræsentation.,skal ikke søge at tvinge eller fremkalde en medarbejder til at afholde sig fra at blive eller fortsat være medlem eller medarbejder eller repræsentant for en fagforening af en af følgende måder:
- intimidering
- afskedigelse
- truslen om afskedigelse
- enhver anden form for trussel
- pålæggelse af en sanktion
- lover
- lønstigning
- ændring af alle andre vilkår eller betingelser i beskæftigelse
de Fleste betydeligt, du skal ikke bruge pres af nogen art, som med rimelighed har indflydelse på en person, for at undgå at deltage eller for at afslutte at være medlem af en fagforening., Bestyrelsen er mere tilbøjelig til at finde tvang og intimidering, hvor den part, der udøver presset, har kapacitet til at træffe foranstaltninger, der direkte vil påvirke de berørte medarbejdere.
hele sammenhængen i erklæringen eller adfærden vil blive undersøgt, når det afgøres, om en arbejdsgiver har udøvet uretfærdigt kraftigt pres eller udsat for en urimelig trussel om negative konsekvenser.adfærd som den ovenfor beskrevne er kendt som en “urimelig arbejdspraksis.,”Hvis du er i tvivl om tilladelsen til visse påtænkte adfærd, bør du søge juridisk rådgivning, inden du deltager i en sådan adfærd.
koden anerkender og beskytter også visse arbejdsgiverrettigheder., Disse rettigheder omfatter:
- de rigtige til at varetage, suspendere, overførsel, afskedige eller på anden måde disciplin en medarbejder til rette årsag;
- ret til at foretage en ændring i arbejdsgiverens operation, der er nødvendig for korrekt afvikling af virksomhed; og
- arbejdsgiverens frihed til at kommunikere til en medarbejder, en kendsgerning eller udtalelse, som med rimelighed er afholdt med hensyn til arbejdsgiverens virksomhed, forudsat at den ikke bruge trusler eller tvang.,en korrekt udøvelse af disse rettigheder, selv under en organiserende fagforening, vil normalt ikke resultere i en urimelig arbejdspraksis, hvis de udøves i god tro og af legitime forretningsmæssige grunde. Men hvis udøvelsen af nogen af disse rettigheder er motiveret af fjendskab over for fagforeningen, vil den blive karakteriseret som en urimelig arbejdspraksis, og fagforeningen kan søge visse retsmidler. Arbejdsgiveren pålægges en urimelig arbejdspraksis for at bevise, at anti-fagforeningsmæssig fjendskab ikke udgjorde nogen del af grunden til at tage den anfægtede handling., Det er svært at bevise.
især, afskedigelse, fritstille, suspension eller disciplin af medarbejdere, der er involveret i organisatoriske kampagner — især umiddelbart før en repræsentation stemme — ofte giver anledning til en påstand fremsat af eu for unfair arbejdskraft praksis. Som nævnt ovenfor, byrden på arbejdsgiveren at bevise, at en sådan handling ikke var foranlediget i nogen del af anti-union fjendskab, og det yderligere krav om ordentlig årsag, gøre sådanne handlinger af en arbejdsgiver under en organiserende drev ekstremt sårbare over for angreb.,
adfærd under forhandlinger
den mest typiske urimelige arbejdspraksis klage under forhandlinger vedrører påstande om manglende forhandling i god tro. Forhandling i god tro betyder møde med den anden side, udveksling af forhandlingsforslag og et oprigtigt forsøg på at nå til en aftale. Det betyder ikke, at du skal være enig i den anden sides forslag om at undgå en urimelig klage over arbejdspraksis. Du må dog ikke deltage i en bevidst strategi for at undgå at nå til en aftale, da en sådan strategi vil blive betragtet som dårlig tro forhandling og i strid med kodeksen., Du må heller ikke forsøge at forhandle direkte med medarbejderne.
i mangel af en åbenlys overtrædelse af kodeksen har bestyrelsen generelt overholdt en langvarig praksis med tilbageholdenhed med hensyn til dens indblanding i forhandlingsprocessen. Bestyrelsens modvilje mod at trænge ind i forhandlingsprocessen er på sit højeste, hvor parterne er i et langvarigt forhandlingsforhold, og hvor parterne er forpligtet til at nå til en kollektiv overenskomst.,
Når en part bestrider nøjagtigheden af en meddelelse udstedt af den anden part, er det passende svar, at den klagende part udsender sin egen kommunikation til medarbejderne i stedet for at indgive en klage til bestyrelsen.
urimelig arbejdspraksis begået af fagforeninger
ligesom arbejdsgivere er fagforeninger forbudt at begå urimelig arbejdspraksis. For eksempel er fagforeninger forbudt at organisere medarbejdere på arbejdsgiverens forretningssted i arbejdstiden uden arbejdsgiverens samtykke., Dette betyder dog ikke, at medarbejdere forhindres i at diskutere fordelene ved fagforening og distribuere fagforeningslitteratur i frokosttiden eller andre arbejdspauser.
retsmidler
koden giver bestyrelsen en lang række afhjælpende beføjelser.,irect arbejdsgiveren ikke for at øge eller sænke løn eller til at ændre et vilkår eller betingelse for beskæftigelse af medarbejdere, der berøres af den, for en periode, der ikke overstiger 30 dage, uden skriftlig tilladelse af bestyrelsen;
- afholde en ny stemme til at fastslå den faktiske ønsker medarbejdere;
- give eu adgang til sine lokaler under nærmere angivne betingelser, således at eu kan kommunikere frit med alle medarbejdere, uden at arbejdsgiveren indblanding; og,
- automatisk at certificere eu, hvis bestyrelsen mener, at det er lige og retfærdig for at afhjælpe følgerne af en forbudt handling.,ices, arbejdsgiver, kommunikation og relaterede emner, der blev diskuteret ovenfor, udforske følgende på udvalgets hjemmeside:
- Guide til Arbejdsmarkedet Kode – Kapitel Tre – Rettigheder, Pligter og Urimelige arbejdsforhold
- arbejdsmarkedsforhold Kode – Del 2 – Rettigheder, Opgaver og Urimelige arbejdsforhold
- Labour Relations Board – Handel Eu-Certificering Proces
- Labour Relations Board – Arbejdsgiverens Guide til Eu-Certificering Proces
Oplysninger fra Ryan Anderson, en beskæftigelse advokat med Mathews Dinsdale & Clark LLP., Oplysningerne i denne artikel er nødvendigvis af generel karakter og må ikke betragtes som juridisk rådgivning. For mere information om Mathe ,s Dinsdale & Clark LLP, besøg venligst mathewsdinsdale.com.
