wat we nodig hebben is een methode om werknemers te beoordelen die de multidimensionale aard van de waarde van werknemers weergeeft, maar de verwarring en complexiteit van de 9 box vermijdt. Gelukkig is er een betere methode die daadwerkelijk is rond een stuk langer dan 9 dozen. De psychologische term voor deze methode is “het gebruik van effectieve groepsbesluitvormingsmethoden om complexe problemen op te lossen.”In de HCM-wereld draait het om het creëren van effectievere kalibratietalentbeoordelingen.,
Ik zie steeds vaker dat bedrijven 9 boxen vervangen door nieuwe vormen van groepskalibratie talentbeoordelingen. Deze methoden brengen managers en andere stakeholders samen om beslissingen over personeelsbeheer te bespreken waarbij de relatieve waarde van verschillende werknemers moet worden beoordeeld, rekening houdend met de bedrijfscultuur en bedrijfsbehoeften. Dit omvat gesprekken over:
- Impact: Welke werknemers hebben een onevenredige impact op het succes van de organisatie, en hoe moet het bedrijf mensen anders beheren op basis van de waarde die ze leveren?,Investeringen: Hoe moet het bedrijf beperkte financiële middelen zoals compensatie investeren op een manier die de toekomstige productiviteit van het personeel maximaliseert?
- Ontwikkeling: Hoe kan het bedrijf de loopbaangroei, het behoud en de ontwikkeling van werknemers met het leiderschapspotentieel en/of kritische expertise die nodig zijn om toekomstige bedrijfsdoelstellingen te ondersteunen, het meest effectief ondersteunen?
vier elementen zijn van cruciaal belang om deze kalibratiesessies te laten werken:
ten eerste richten ze zich op zeer specifieke onderwerpen en zijn ze duidelijk over wat ze niet aanpakken., De discussie over impact richt zich bijvoorbeeld alleen op prestaties in de huidige rol. Er wordt niet ingegaan op de vraag welke compensatie aan mensen moet worden gegeven, noch worden mensen beoordeeld op de mogelijkheden voor toekomstige rollen.
ten tweede maken zij gebruik van vereenvoudigde beoordelingsmodellen waarbij werknemers worden ingedeeld in 3 tot 5 categorieën die op één dimensie zijn afgestemd (in tegenstelling tot het tweedimensionale model van een 9-kader).
ten derde bieden ze voldoende tijd en structuur om een effectief gesprek mogelijk te maken over waarom werknemers in verschillende categorieën worden geplaatst., Deze discussie wordt gebruikt om de multidimensionale aard van de waarde van werknemers aan de oppervlakte te brengen en aan te pakken (bijvoorbeeld: “Ja, deze werknemer heeft zijn persoonlijke doelen bereikt, maar hij slaagde er niet in om mensen in andere groepen te ondersteunen die zijn hulp nodig hadden.”).ten vierde maken zij gebruik van geïntegreerde HCM-technologie om ervoor te zorgen dat relevante informatie over de prestaties, vaardigheden en carrièreinteresses van werknemers op passende wijze in de discussie wordt opgenomen.
the 9 box was een innovatieve talent management methode in de jaren 90., Er is niets inherent mis met de 9 box, en als het goed werkt voor een organisatie dan is er misschien geen dwingende reden om zich te ontdoen van het. Aan de andere kant werd het ontwikkeld voor een veel andere arbeidsmarkt met veel beperktere HCM-technologie dan nu bestaat. Toen het werd gemaakt, werd de nadruk gelegd op het besturen van de nauwkeurigheid van de beoordeling door middel van procesontwerp en beperking. Nu kan het tijd zijn om de 9 box en andere complexe talent ratings te vervangen door assessment methoden die duidelijkheid en precisie te bereiken door middel van rijke gesprek en dialoog in plaats van complexe vorm ontwerp.
