bij het vergelijken van instrumenten of benaderingen van beoordelingen, interviews enz. soms rijst de vraag over het verschil en de voordelen van ‘objectief’ Versus ‘subjectief’. Helaas zijn sommige antwoorden en inhoud over dit onderwerp nogal misleidend en worden vaak verkeerde vragen gesteld.
definities
laten we beginnen met het begrijpen van de definitie van deze termen:
subjectief:
gebaseerd op of beïnvloed door persoonlijke gevoelens, smaken of meningen.,
‘his views are highly subjective’
Contrasted with objective
‘Er is altijd het gevaar van het maken van een subjectief oordeel’
Objective:
(of a person or their judgement) not beà nvloed door persoonlijke gevoelens of meningen in het overwegen en vertegenwoordigen van feiten.
“historici proberen objectief en onpartijdig te zijn”
objectieve tests zijn maatregelen waarbij reacties de objectiviteit maximaliseren, in die zin dat de responsopties zo gestructureerd zijn dat de examinatoren slechts een beperkt aantal opties hebben (bijvoorbeeld Likert-schaal, waar of onwaar)., Het op deze manier structureren van een maatregel is bedoeld om subjectiviteit of vooringenomenheid van de persoon die de maatregel toedient tot een minimum te beperken, zodat de toepassing en interpretatie van de resultaten niet afhankelijk is van het oordeel van de onderzoeker.
beoordelen We vaardigheden of kennis?
een paar jaar geleden heb ik gekeken naar alle bestaande SFIA tools die op dat moment beschikbaar waren, van plan om de beste tool te selecteren en die te gebruiken voor onze klantenprojecten., Echter, Ik vond belangrijke problemen met alle van hen die niet ondersteunen goede praktijken in het gebruik van SFIA en daarom niet zou leveren op de beste manier voor onze klanten. Een van deze kwesties houdt verband met de manier waarop de instrumenten de beoordeling van vaardigheden ondersteunen. De tools die op de markt worden gebracht met behulp van objectieve testen, zijn eigenlijk alleen het testen van ‘kennis’ – wat betekent dat ze niet voldoen aan de behoefte van onze klant om vaardigheden en ervaring te beoordelen. We hebben al te veel vertrouwen op examens, kwalificaties en certificeringen die vaak alleen kennis en begrip tonen in plaats van ervaring.,
Bloom ‘ s taxonomie wordt veel gebruikt in de onderwijssector, en verklaart dit vrij goed. De objectieve testoplossingen die ik heb gezien zijn het testen van niveau 1 (kennis / herinnering) en soms niveau 2 (begrip / begrip) van Bloom ‘ s taxonomie. Wanneer we iemand beoordelen die SFIA gebruikt, richten we ons op niveau 3 (Application / Applying) – een volledig ontwikkelde vaardigheid die de toepassing van kennis en begrip vereist, en het opbouwen van competentie en ervaring., Niveau 1 en 2 vertellen je dat iemand misschien in staat is om iets in theorie te doen, maar beoordelen tegen niveau 3 is controleren of ze het ‘hebben’ gedaan – bewezen bekwaamheid en ervaring, boven theorie!
veel van de tools bieden alleen een binair antwoord – “heb je de vaardigheid of niet, ja of nee”.
als resultaat van het tools – onderzoek kwam ik tot de conclusie dat geen van de bestaande tools voldeed aan de behoeften van onze klanten of voldeed aan erkende internationale normen voor beoordelingsmethoden, en daarom begon ik een nieuwe oplossing te ontwerpen-die onze SkillsTx SaaS-oplossing werd., Het ontwerp van deze tool was een samenwerking, het combineren van best practices in hoe te beoordelen, met uitgebreide ervaring met het gebruik van SFIA. We wilden het self-assessment element veel objectiever maken en afstemmen op best practices en internationale normen voor assessment, door gebruik te maken van een graduele schaal van hoe goed de SFIA beschrijving past bij de werkervaring van het individu – dus dat is precies wat we deden. Dit past bij de realiteit die we vinden in de werkende wereld – het is geen binaire keuze tussen het hebben van de vaardigheid of het niet hebben van de vaardigheid., Vaak hebben mensen ervaring die slechts gedeeltelijk overeenkomt met de SFIA-beschrijving, dus hebben ze de vaardigheid gedeeltelijk ontwikkeld, en hebben daarom behoefte aan evaluatie-antwoordopties die dit herkennen en daardoor ruimte laten voor actie in hun ontwikkelingsplannen. Het proces moet eerlijk zijn, opstaan tegen controle, en de individuen te ondersteunen bij het verkrijgen van de meest nauwkeurige en volledige profiel van hun vaardigheden. Dit omvat de noodzaak om mensen in staat te stellen vaardigheden van eerdere rollen te vangen, en veel van de instrumenten beoordeelden alleen de vaardigheden van de huidige rol., Zie mijn vorige blog over assessment approach
Red Herring
focussen op het verschil tussen subjectieve en objectieve testen, wanneer de tests worden uitgevoerd is puur op iemands kennis, riskeert het verspillen van tijd. Het eerste wat je moet beslissen is’ wat ‘ je probeert te beoordelen. Dit probleem is een van de grootste problemen in de op technologie gebaseerde beroepen, waar er te veel aandacht is voor ‘wat je weet’ (theorie of kennis) in plaats van ‘wat je hebt gedaan’ (bewezen bekwaamheid).,
zodra u het eens bent over wat u beoordeelt (wat naar ik hoop ‘vaardigheden ontwikkeld’ en ‘bewezen vermogen en ervaring’ zal zijn), zorg er dan voor dat de assessmentbenadering de objectiviteit verhoogt – omdat het niet vaak een binaire keuze is tussen ‘subjectief’ en ‘objectief’!, Zelfbeoordeling loopt altijd het risico subjectief te zijn, maar objectiviteit kan worden verhoogd door de manier waarop de informatie en vragen worden gepresenteerd, hoe de vragen worden gesteld, de antwoordopties, de analyse en de follow-up acties zoals goedkeuring, certificering en ontwikkelingsplanning tussen managers en werknemers.
