omdat elke werknemer het recht heeft om lid te worden van een vakbond en deel te nemen aan zijn wettige activiteiten, verbiedt de code arbeidsverhoudingen elk gedrag dat dit recht zou kunnen aantasten. Iedereen die zich schuldig maakt aan dergelijk verboden gedrag zou een oneerlijke arbeidspraktijk hebben begaan. Werkgevers moeten zorgvuldig noteren wat ze wel en niet kunnen zeggen of doen tijdens een vakbond organiserende campagne of collectieve onderhandelingen.,
oneerlijke arbeidspraktijken
reikwijdte van de communicatie tussen werkgevers tijdens de vakbondsorganisatie
de reikwijdte van de toegestane communicatie tussen werkgevers en werknemers tijdens een vakbondsorganisatiecampagne is moeilijk nauwkeurig te definiëren. Het is belangrijk op te merken dat beperkingen op de communicatie tussen werkgevers effectief zijn aan het begin van de organisatie van een vakbond, zelfs voordat een aanvraag voor certificering wordt ingediend. Recente wijzigingen van de Code hebben de toespraak van de werkgever tijdens de vakbond organiseren van campagnes verder beperkt., De volgende richtsnoeren zijn van toepassing:
- een werkgever kan aan een werknemer een feitelijke verklaring of een mening meedelen die redelijkerwijs wordt gehouden met betrekking tot de bedrijfsactiviteiten van een werkgever.de communicatie van een werkgever mag niet intimiderend of dwingend zijn.dwang wordt gedefinieerd als elke poging van een werkgever om een vorm van geweld, bedreiging of ongepaste dwang in te roepen om de Vrijheid van een werknemer om deel te nemen aan vakbondsactiviteiten te controleren of te beïnvloeden.,het recht van de werkgever op communicatie strekt zich niet uit tot het aanmoedigen van werknemers om een bepaalde actie te ondernemen met betrekking tot een vakbondsorganisatie, noch tot de poging van de werkgever om te ontdekken welke werknemers een lidmaatschapskaart hebben ondertekend.
zowel de inhoud als de communicatiemethoden die door de werkgever worden gebruikt, zullen doorgaans in aanmerking worden genomen.,
gedrag tijdens het certificeringsproces
wanneer een aanvraag voor certificering in behandeling is, mag een werkgever geen lock-out, verhoging of verlaging van de lonen of wijziging van de arbeidsvoorwaarden of arbeidsvoorwaarden van werknemers die door de aanvraag worden getroffen zonder schriftelijke toestemming van de Raad voor arbeidsverhoudingen. Dit wordt soms aangeduid als een ” wettelijke bevriezing.”Deze bevriezing heeft ook gevolgen voor uw recht om een werknemer op te schorten, over te dragen, te ontslaan, te ontslaan of te disciplineren. Een dergelijke actie kan niet worden ondernomen tenzij u kunt aantonen dat u de juiste reden had.,
bovendien is het u of een persoon die namens u handelt verboden deel te nemen aan of zich te mengen in de vorming, selectie of administratie van een vakbond, of financiële of andere steun te verlenen aan deze vakbond.
Het is u verboden om iets te doen dat het recht van uw werknemers om lid te worden van een vakbond of vakbondsvertegenwoordiging zou kunnen belemmeren.,mag niet trachten een werknemer te dwingen of ertoe te bewegen zich te onthouden van het worden of blijven van lid, functionaris of vertegenwoordiger van een vakbond op een van de volgende manieren:
- intimidatie
- ontslag
- dreiging van ontslag
- elke andere vorm van bedreiging
- oplegging van een sanctie
- belofte
- loonsverhoging
- wijziging van enige andere arbeidsvoorwaarden
het belangrijkste is dat u geen druk mag uitoefenen van welke aard dan ook die een persoon redelijkerwijs kan beïnvloeden om lid te worden of om te stoppen lid te zijn van een vakbond., Het bestuur heeft meer kans om dwang en intimidatie te vinden wanneer de partij die de druk uitoefent de capaciteit heeft om actie te ondernemen die de betrokken werknemers rechtstreeks zou treffen.
de volledige context van de verklaring of het gedrag zal worden onderzocht om te bepalen of een werkgever oneerlijk krachtige druk heeft uitgeoefend of een oneerlijke dreiging van nadelige gevolgen heeft geuit.
gedrag zoals hierboven beschreven staat bekend als een ” oneerlijke arbeidspraktijk.,”Als u twijfelt over de toelaatbaarheid van bepaald overwogen gedrag, moet u juridisch advies in te winnen voordat u zich in een dergelijk gedrag.
de Code erkent en beschermt ook bepaalde werkgeversrechten., Deze rechten zijn:
- het recht te ontslaan, te schorsen, overdracht, ontslaan of anderszins discipline een werknemer voor een goede zaak;
- het recht om een verandering te maken in de werkgever de werking van dat redelijkerwijs noodzakelijk is voor de goede gang van zaken; en
- de werkgever de vrijheid om te communiceren aan een werknemer een verklaring van een feit of een mening redelijkerwijs gesteld met betrekking tot de werkgever, op voorwaarde dat het niet-gebruik van intimidatie of dwang.,de juiste uitoefening van een van deze rechten, zelfs tijdens een vakbondsorganisatie, zal normaal gesproken niet leiden tot een vaststelling van oneerlijke arbeidspraktijken indien zij te goeder trouw en om legitieme zakelijke redenen worden uitgeoefend. Als de uitoefening van een van deze rechten echter wordt gemotiveerd door vijandigheid jegens de vakbond, dan zal dit worden gekarakteriseerd als een oneerlijke arbeidspraktijk en kan de vakbond bepaalde rechtsmiddelen zoeken. Het is de taak van de werkgever om in een procedure met betrekking tot oneerlijke arbeidspraktijken aan te tonen dat de vijandigheid tegen de vakbond geen deel uitmaakte van de reden voor het nemen van de aangevochten actie., Dit is moeilijk te bewijzen.met name het ontslag, ontslag, schorsing of discipline van werknemers die betrokken zijn bij organisatorische campagnes — met name direct voorafgaand aan een vertegenwoordigingsstemming — leidt vaak tot een beschuldiging van oneerlijke arbeidspraktijken van de vakbond. Zoals hierboven opgemerkt, de taak van de werkgever om te bewijzen dat een dergelijke actie niet werd ingegeven in enig deel door anti-vakbond vijandigheid, en de extra eis van de juiste oorzaak, maken dergelijke acties door een werkgever tijdens een organiserende drive extreem kwetsbaar voor aanvallen.,
gedrag tijdens de onderhandelingen
de meest typische klacht over oneerlijke arbeidspraktijken tijdens de onderhandelingen betreft beschuldigingen van niet te goeder trouw te onderhandelen. Te goeder trouw onderhandelen betekent een ontmoeting met de andere partij, het uitwisselen van onderhandelingsvoorstellen en het doen van een oprechte poging om tot een akkoord te komen. Dit betekent niet dat u het eens moet zijn met de voorstellen van de andere kant om een klacht over oneerlijke arbeidspraktijken te voorkomen. U moet echter niet deelnemen aan een weloverwogen strategie om te voorkomen dat het bereiken van een overeenkomst, als een dergelijke strategie zal worden beschouwd te kwader trouw onderhandelen en in strijd met de Code., U moet ook niet proberen om rechtstreeks te onderhandelen met werknemers.bij gebrek aan een duidelijke schending van de Code heeft de Raad van bestuur zich in het algemeen gehouden aan een reeds lang bestaande praktijk van terughoudendheid wat betreft zijn inmenging in het onderhandelingsproces. De terughoudendheid van de Raad om zich in het onderhandelingsproces te mengen is het grootst wanneer de partijen een langdurige onderhandelingsrelatie hebben en wanneer de partijen zich ertoe verbinden een collectieve overeenkomst te sluiten.,
wanneer een partij de juistheid van een door de andere partij verstrekte mededeling betwist, is het passende antwoord dat de klagende partij haar eigen mededeling aan de werknemers uitbrengt, in plaats van een klacht in te dienen bij de Raad van bestuur.
oneerlijke arbeidspraktijken gepleegd door vakbonden
net als werkgevers is het vakbonden verboden oneerlijke arbeidspraktijken te plegen. Zo is het bonden verboden werknemers tijdens de werkuren op de werkplek van de werkgever te organiseren zonder toestemming van de werkgever., Dit betekent echter niet dat werknemers tijdens de lunch of andere werkpauzes worden belet om de verdiensten van vakbondsvereniging te bespreken en vakliteratuur te verspreiden.
corrigerende maatregelen
de Code geeft de Raad een breed scala aan corrigerende bevoegdheden.,zonder schriftelijke toestemming van de Raad een nieuwe stemming te houden om de ware wensen van de werknemers vast te stellen; de vakbond onder bepaalde voorwaarden toegang te verlenen tot haar gebouwen, zodat de vakbond vrij met alle werknemers kan communiceren zonder tussenkomst van de werkgever; en de vakbond automatisch te certificeren indien de Raad van bestuur van mening is dat zij rechtvaardig en billijk is om de gevolgen van een verboden handeling te verhelpen.,ices, employer communication and the related topics becommentated above, explore the following on the Board ’s website:
- Guide to the Labour Relations Code – Chapter Three – Rights, Duties and Unfar Labour Practices
- Labour Relations Board – The Trade Union Certification Process
- Labour Relations Board – Employer’ s Guide to the Union Certification Process
Mathews Dinsdale &Clark LLP., De in dit artikel verstrekte informatie is noodzakelijkerwijs van algemene aard en mag niet als juridisch advies worden beschouwd. Voor meer informatie over Mathews Dinsdale & Clark LLP, bezoek mathewsdinsdale.com.
