przy próbie porównania narzędzi lub podejść do ocen, wywiadów itp. czasem pojawia się pytanie o różnicę i korzyści „obiektywnego” vs „subiektywnego”. Niestety niektóre odpowiedzi i treści na ten temat są dość mylące i często zadawane są błędne pytania.
definicje
Zacznijmy od zrozumienia definicji tych terminów:
subiektywne:
oparte na osobistych uczuciach, gustach lub opiniach lub pod ich wpływem.,
’jego poglądy są wysoce subiektywne'
kontrastujące z obiektywnym
’zawsze istnieje niebezpieczeństwo dokonania subiektywnej oceny'
obiektywny:
(osoby lub jej osądu) nie pod wpływem osobistych uczuć lub opinii w rozważaniu i przedstawianiu faktów.
’historycy starają się być obiektywni i bezstronni'
testy obiektywne są miarami, w których odpowiedzi maksymalizują obiektywność, w tym sensie, że opcje odpowiedzi są tak skonstruowane, że badani mają tylko ograniczony zestaw opcji (np. Skala Likerta, prawda lub FAŁSZ)., Taka struktura środka ma na celu zminimalizowanie subiektywności lub uprzedzeń ze strony osoby zarządzającej środkiem, tak aby podawanie i interpretacja wyników nie opierała się na ocenie egzaminatora.
oceniamy umiejętności czy wiedzę?
kilka lat temu przyjrzałem się wszystkim dostępnym w tym czasie narzędziom SFIA, planując wybór najlepszego narzędzia i wykorzystanie go w projektach naszych klientów., Jednak znalazłem istotne problemy z nimi wszystkimi, które nie wspierały dobrych praktyk w korzystaniu z SFIA i dlatego nie dostarczały naszych klientów w najlepszy sposób. Jedna z tych kwestii dotyczy sposobu, w jaki narzędzia wspomagają ocenę umiejętności. Narzędzia sprzedawane jako wykorzystujące obiektywne testy, są w rzeczywistości tylko testowaniem „wiedzy” – co oznacza, że nie spełniają potrzeby naszego klienta, aby ocenić umiejętności i doświadczenie. Już teraz cierpimy z powodu nadmiernego polegania na egzaminach, kwalifikacjach i certyfikatach, które często wykazują jedynie wiedzę i zrozumienie, a nie doświadczenie.,
Taksonomia Blooma jest szeroko stosowana w sektorze edukacji i wyjaśnia to dość dobrze. Obiektywne solutons Test, które widziałem są testowanie poziomu 1 (wiedza / zapamiętywanie) i czasami poziom 2 (zrozumienie / zrozumienie) taksonomii Blooma. Oceniając kogoś za pomocą SFIA, skupiamy się na poziomie 3 (Application / Applying) – w pełni rozwiniętej umiejętności, która wymaga zastosowania wiedzy i zrozumienia oraz budowania kompetencji i doświadczenia., Poziomy 1 i 2 mówią ci, że ktoś może być w stanie zrobić coś w teorii, ale ocena na poziomie 3 to sprawdzenie, czy „zrobił” to – udowodnione zdolności i doświadczenie, ponad teorią!
wiele narzędzi oferuje tylko odpowiedź binarną – „czy masz umiejętności, czy nie, tak lub nie”.
w wyniku badań narzędzi doszedłem do wniosku, że żadne z istniejących narzędzi nie spełniało potrzeb naszych klientów ani nie spełniało uznanych międzynarodowych standardów metod oceny, dlatego zacząłem projektować nowe rozwiązanie-które stało się naszym rozwiązaniem SkillsTx SaaS., Projekt tego narzędzia polegał na współpracy, łączącej najlepsze praktyki w zakresie oceny z bogatym doświadczeniem w stosowaniu SFIA. Chcieliśmy, aby element samooceny był bardziej obiektywny i zgodny z najlepszymi praktykami i międzynarodowymi standardami oceny, wykorzystując stopniową skalę tego, jak dobrze opis SFIA pasuje do doświadczenia zawodowego danej osoby – tak właśnie zrobiliśmy. To pasuje do rzeczywistości, którą znajdujemy w świecie pracy – nie jest to binarny wybór między posiadaniem umiejętności lub nie posiadaniem umiejętności., Często ludzie mają doświadczenie, które zapewnia tylko częściowe dopasowanie do opisu SFIA, więc częściowo rozwinęli tę umiejętność, a zatem potrzebują opcji odpowiedzi na ocenę, które to uznają, a tym samym pozostawiają pole do działania w swoich planach rozwoju. Proces musi być sprawiedliwy, wytrzymać kontrolę i wspierać osoby w uzyskaniu najbardziej dokładnego i kompletnego profilu ich umiejętności. Wiąże się to z koniecznością umożliwienia ludziom uchwycenia umiejętności z poprzednich ról, a wiele narzędzi oceniało tylko umiejętności z obecnej roli., Zobacz mój poprzedni blog o podejściu do oceny
Red Herring
koncentrując się na różnicy między testami subiektywnymi a obiektywnymi, gdy testy przeprowadzane są wyłącznie na czyjejś wiedzy, ryzykujesz marnowanie czasu. Pierwszą rzeczą do podjęcia decyzji jest „co” próbujesz ocenić. Kwestia ta jest jednym z największych problemów w zawodach opartych na technologii, gdzie zbyt dużo uwagi poświęca się „temu, co wiesz” (teorii lub wiedzy), a nie „temu ,co zrobiłeś” (sprawdzonej zdolności).,
Po uzgodnieniu tego, co oceniasz (co mam nadzieję będzie „umiejętnościami rozwiniętymi” oraz „sprawdzonymi zdolnościami i doświadczeniem”), upewnij się, że podejście do oceny zwiększa obiektywizm – ponieważ nie jest to często binarny wybór między „subiektywnym” a „obiektywnym”!, Samoocena zawsze będzie narażona na ryzyko bycia subiektywnym, ale obiektywizm można zwiększyć poprzez sposób przedstawiania informacji i pytań, sposób zadawania pytań, opcje odpowiedzi, analizę i działania następcze, takie jak zatwierdzenie, certyfikacja i planowanie rozwoju między menedżerami a pracownikami.
