wysokie koszty wymagane do sponsorowania zagranicznych pracowników sprawiają, że szczególnie trudno jest mniejszym firmom i start-upomnieć się o sponsorowanie pracowników i pozostać konkurencyjnym w amerykańskiej gospodarce. Małe firmy i startupy mogą zmagać się ze sponsoringiem wizowym ze względu na złożony proces papierkowy i opłaty za wynajęcie kogoś w ramach programu H-1B. Ponadto samo wypełnienie petycji H-1B nie gwarantuje sukcesu., Według Instytutu polityki migracyjnej 20 firm otrzymało ponad jedną czwartą wszystkich zatwierdzonych petycji H-1B w roku podatkowym 2017. W 2011 r.spośród 70 000 pracodawców, którzy złożyli wniosek o wizę H-1B, około połowa ubiegała się tylko o jedną, a większość ubiegała się o mniej niż 10—wskazuje, że wiele z nich może być małymi firmami lub startupami., Jednak przy wysokim wskaźniku odrzucenia wiz H – 1B—stawki wzrosły z 6% W roku obrotowym 2015 Do 21% w roku obrotowym 2019-mniejsze przedsiębiorstwa z ograniczonymi środkami i zasobami mogą zrezygnować z inwestowania w zagraniczne talenty, nawet jeśli talenty są niezbędne dla wzrostu gospodarczego przedsiębiorstw.
koszt sponsorowania wizy, a zwłaszcza mechanizm podziału kosztów sponsorowania między pracodawcę i pracownika, rodzi skomplikowane pytanie o to, kto „jest właścicielem” wizy tymczasowej i jak chronić pracodawców i pracowników., Z jednej strony przedsiębiorstwa mogą chcieć pewnych regulacji, aby zapewnić, że pracownicy pozostaną w ich firmie przez okres umowy H-1B, zwłaszcza biorąc pod uwagę czas i koszty finansowe sponsorowania zagranicznego pracownika. Niektórzy krytycy twierdzą jednak, że takie przepisy wizowe obciążają pracownika, ponieważ pracodawca jest posiadaczem wizy, a nie pracownikiem., Inne badania rzuciły jednak pewne światło na mobilność pracowników H-1B i wykazały, że pracownicy na wizie tymczasowej nie są całkowicie ograniczeni do swojego pracodawcy, a około 22% pracowników na H-1B rzuca pracę pozostając w Stanach Zjednoczonych, co oznacza, że znaleźli inną możliwość zatrudnienia. W związku z tym pozostaje pytanie, czy sponsoring i koszty wiz powinny być wyłączną odpowiedzialnością pracodawcy lub pracownika.
zgodnie z wymogami amerykańskiej certyfikacji pracy, sponsoring pracodawcy pozwala zagranicznemu pracownikowi pracować tylko dla pracodawcy składającego petycję., Jeśli pracownik chce zmienić pracę, musi być w stanie znaleźć inną firmę chętną do rozpoczęcia procesu sponsoringu na nowo. W przypadku tymczasowego pracownika zagranicznego na wizie H-1B zmiana miejsca pracy jest taka sama, jak ponowne rozpoczęcie nowej aplikacji u nowego pracodawcy i może być wyzwaniem. Jednak według badania opublikowanego przez National Bureau of Economic Research, zagraniczni pracownicy, którzy wjeżdżają do Stanów Zjednoczonych na podstawie tymczasowych wiz, którzy nie są na dobrej drodze do stałego pobytu, zmieniają pracę w podobnym tempie, zarówno tych z zielonymi kartami, jak i pracowników amerykańskich., Zagraniczny pracownik, który zmienia pracę po rygorystycznym i kosztownym sponsoringu, może dodatkowo zniechęcić małe firmy i startupy do sponsorowania zagranicznych pracowników, jeśli pracownik miałby opuścić firmę po tym, jak pracodawca zapłacił już za wizę H-1B.
Jeśli pracownicy zagraniczni stoją przed pewnymi wyzwaniami związanymi ze zmianą pracodawców po przyjeździe do Stanów Zjednoczonych na podstawie wizy do pracy tymczasowej, dla osób ubiegających się o stały pobyt trudności i potencjalne koszty zmiany pracodawcy mogą być większe., Według badań opublikowanych przez National Bureau of Economic Research, pracownicy tymczasowi, którzy oczekują stałego pobytu, mogą mieć niższy wskaźnik mobilności zawodowej niż ci, którzy pracują w Stanach Zjednoczonych tylko na wizie tymczasowej, wskazując, że perspektywy sponsorowania zielonej karty i procesu składania wniosków o zieloną kartę mogą ograniczyć zagranicznych pracowników od zmiany pracodawcy, ponieważ może to spowodować zupełnie nowy i długi proces składania wniosków.,6 wzrost ruchu sponsorowanych pracowników po otrzymaniu zielonej karty wskazuje na zmniejszenie mobilności w fazie aplikacyjnej o około 20%. Nawet jeśli pracownik może z powodzeniem zmienić pracę podczas procesu zielonej karty, pracodawcy mogą poprosić o zwrot pieniędzy na ich wniosek. Według sondażu przeprowadzonego przez GIBA, spośród 200 pracodawców, z którymi przeprowadzono ankietę, 55% firm stwierdziło, że wymagają jakiejś formy zwrotu kosztów, jeśli sponsorowany pracownik opuści firmę w określonym terminie.
