Good Mood

czym jest teoria potrzeb nabytych?

teoria potrzeb nabytych, znana również jako teoria potrzeb McClellanda, teoria trzech potrzeb lub teoria potrzeb nabytych, jest teorią, która opiera się na założeniu, że potrzeby ludzi są nabywane w miarę ich życia lub poprzez doświadczenia życiowe. Potrzeby wynikają z reakcji na bodźce w środowisku zewnętrznym.,

powrót do: Zarządzanie&zachowanie organizacyjne

nieco więcej na temat teorii nabytych potrzeb McClellanda

teoria nabytych potrzeb została zaproponowana przez psychologa Davida McClellanda.

zaproponował, że potrzeby jednostki są wynikiem doświadczenia nabytego przez życie.

liderzy mogą motywować podwładnych, rozumiejąc indywidualne potrzeby i znajdując sposoby wspierania ich zdobywania.,

według McClellana istnieją tylko trzy potrzeby,

• osiągnięcia,
• afiliacja i
• władza.

te potrzeby są testowane za pomocą testu apercepcji tematycznej (Tat), który wykorzystuje obrazy.

respondenci przeglądają zdjęcia, a następnie tworzą o nich historie. Odpowiedzi te są oceniane i analizowane. Następnie określa się ratingi przypisane każdej z trzech potrzeb.

menedżerowie powinni być świadomi atrybutów przypisanych każdej z trzech potrzeb. Stanowią one podstawę ich wykorzystania i skuteczności w firmie.,

jeszcze bardziej na czym polega teoria potrzeb Mcclellandsa?

McClelland zidentyfikował trzy podstawowe potrzeby motywujące:

Jaka jest potrzeba zasilania?

władza dotyczy zdolności wpływania na innych. Osoby o dużej potrzebie władzy są zmotywowane do zdobycia pozycji, dzięki której mogą wpływać i kontrolować innych.

cechy osób potrzebujących władzy obejmują asertywność, otwartość, wymagającą, praktyczną (a nie sentymentalną) i zaangażowaną.,

zapotrzebowanie na energię może być skuteczne na stanowiskach kierowniczych, jeśli jest wykorzystywane do tworzenia lepszych warunków lub bardziej pozytywnego środowiska pracy. Może jednak nastąpić kosztem wspierania niezbędnych relacji lub jeśli jest używany do osobistych korzyści kosztem innych lub organizacji.

ludzie, którzy mają dużą potrzebę władzy, pragną wpływać i kontrolować sytuacje i ludzi.

ludzie, którzy stają się doskonałymi menedżerami, mają duże zapotrzebowanie na siłę organizacyjną. Dzięki temu mogą ustalać priorytety potrzeb organizacji., Muszą kontrolować i organizować pracę innych ludzi, zasobów i procesów.

jedną z zasad zarządzania jest to, że wymóg Stowarzyszenia jest stała w organizacji, w której indywidualna władza daje możliwość kontrolowania części organizacji do wyższego i średniego kierownictwa.

Jaka jest potrzeba afiliacji?

jest to potrzeba połączenia z innymi i jest akceptowana(lubiana przez innych). Stara się być emocjonalnie przywiązany i uniknąć bólu odrzucenia.,

cechy osób potrzebujących władzy obejmują również potrzebę intymności i chęć pocieszenia innych w trudnych czasach.

w zarządzaniu tego typu potrzeby mogą być wadą. Menedżer ma tendencję do skupiania się bardziej na tym, jak są postrzegane przez innych niż na realizacji zadań lub wydajności. Dyscyplinowanie pracowników może być trudne.

osoby, które mają wysokie poczucie przynależności, skutecznie komunikują się z innymi. Zwykle faworyzują zadania, które sprzyjają rozwojowi i utrzymaniu związku.

Jaka jest potrzeba osiągnięcia?,

jest to potrzeba osobistych osiągnięć i jest wewnętrznie motywowana wykonaniem zadania.

cechy osób opartych na osiągnięciach obejmują tendencje do podejmowania decyzji o umiarkowanym ryzyku (Nie wysokiego ryzyka), preferowania wyraźnych celów i poszukiwania natychmiastowej informacji zwrotnej na temat pracy.

osoby te są bardzo oddane wypełnianiu zadań i dotrzymywaniu terminów, a nie koncentrowaniu się na materialnych nagrodach.

osoby te mogą mieć trudności z zarządzaniem innymi i delegowaniem zadań innym., Wydają się być mikromanadzorami, oczekują, że praca zostanie wykonana dokładnie tak, jak jest skierowana, i oczekują, że inni będą tak zmotywowani,jak są.

ludzie, którzy mają wysokie potrzeby osiągnięcia są znani jako umiarkowanych osób podejmujących ryzyko, ponieważ potrzebują wyzwań, aby uzyskać poczucie spełnienia. Nie próbują problemów wysokiego ryzyka ze względu na wysokie ryzyko niepowodzenia.

tacy ludzie są zwykle przydatni w sytuacjach wymagających kreatywności i innowacji.,

badania naukowe nad teorią potrzeb nabytych

• McClelland ' s trichotomy of needs theory and the job satisfaction and work performance of CPA firm professionals, Harrell, A. M.,& Stahl, M. J. (1984). Rachunkowość, organizacje i społeczeństwo, 9 (3-4), 241-252. Artykuł ten analizuje zdolność teorii trzech potrzeb McClellanda w dostarczaniu wystarczającego wyjaśnienia satysfakcji z pracy i wydajności pracy specjalistów firmy CPA przy użyciu 89 respondentów z biura dużej firmy CPA.,
• the relationship between McClelland 's theory of needs, feeling individually responsibility, and nieformal accountability for others, Royle, M., & Hall, A. (2012). W niniejszym badaniu przedstawiono badania przeprowadzone w celu zbadania, w jaki sposób wymiary teorii potrzeb McClellanda odnoszą się do odczuwalnej odpowiedzialności i nieformalnej odpowiedzialności za innych (IAFO).
• a gender-sensitive study of McClelland 's needs, stress, and rotation intent with work-family conflict, Lilly, J. D., Duffy, J. A., & Virick, M. (2006)., Kobiety w zarządzaniu Przegląd, 21 (8), 662-680. Artykuł przedstawia badanie przeprowadzone na 383 osobach reprezentujących 15 różnych branż w celu zbadania różnic płciowych w związku między potrzebami McClellanda, stresem i zamiarami obrotów z konfliktem między pracą a rodziną.
• teorie Motywacyjne Maslowa, Herzberga, McGregora & A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction and Motivation, Pardee, R. L. (1990). W tym artykule motywacja jest najbardziej znaczącym wpływem, ponieważ nakłada się na pozostałe dwa składniki., W artykule omówiono klasyczną literaturę na temat motywacji z perspektywy czterech głównych obszarów teorii.
• Path-goal theory of leadership: Lessons, legacy, and a reformulated theory,House, R. J. (1996). The Leadership Quarterly, 7 (3), 323-352. Jest to prezentacja rozwoju i przeglądu historii teorii Ścieżki-celu efektywności lidera poprzez krótkie wyjaśnienie jej pochodzenia, a następnie podsumowanie. Metody stosowane do testowania teorii są również przedstawione wraz z wyciągniętymi wnioskami.
• Zarządzanie profesjonalistami w dziedzinie systemów informatycznych, Smits, S. J.,, & Journal of Management Information Systems, 9(4), 103-120. W badaniu tym opisano charakterystykę preferencji zawodowych i samoopisanych cech osobistych i cech pracy osób wykonujących karierę w systemie informacyjnym z trzema wykazanymi poziomami osiągnięć akademickich.
• a review of employee motivation theories and their implications for employee retention within organizations, Ramlall, S. (2004). Dziennik Polski, 5 (1/2), 52-63., W tym artykule omówiono różne teorie motywacji pracowników i ich wpływ na to, czy pracownicy zostają zatrzymani w organizacji, czy nie.
• behawioralna miara oczywistych potrzeb w Ustawieniach pracy, Steers, R. M., & Braunstein, D. N.(1976). Dziennik Ustaw Rok 2009 nr 251 poz 266 Badanie to przedstawia badanie próby w celu opracowania i walidacji instrumentu badawczego o nazwie Manifest Needs Questionnaire, który może mierzyć potrzeby osiągnięcia, afiliacji, autonomii i dominacji przy użyciu skal, które są behawioralnie oparte.,
• Toward a multidimensional model of entrepreneurship: the case of achievement motivation and the entrepreneur, Johnson, B. R. (1990). Przedsiębiorczość Teoria i praktyka, 14(3), 39-54. W niniejszym artykule, wyniki różnych badań, które próbują połączyć przedsiębiorczość i motywacji do osiągnięcia są przeglądane, i stosunkowo spójny związek, który istnieje między tymi dwoma znajduje się pomimo różnic w różnych badaniach.
• motywacja do pracy i zachowania organizacyjne, Lazaroiu, G. (2015). Współczesne odczyty Prawa i Sprawiedliwości Społecznej, 7(2), 66., Badanie to stosuje najnowsze koncepcyjne i metodologiczne podejścia, aby przejść do następnego poziomu badań nad różnymi teoriami motywacji.