to, czego potrzebujemy, to jakaś metoda oceny pracowników, która oddaje wielowymiarowy charakter wartości pracowników, ale pozwala uniknąć zamieszania i złożoności 9 box. Na szczęście istnieje lepsza metoda, która faktycznie istnieje o wiele dłużej niż 9 pudełek. Psychologiczne określenie tej metody to ” wykorzystanie skutecznych metod podejmowania decyzji grupowych do rozwiązywania złożonych problemów.”W świecie HCM chodzi o tworzenie bardziej efektywnych recenzji talentów kalibracyjnych.,
coraz częściej widzę firmy zastępujące 9 pudełek nowymi formami kalibracji grupowej. Metody te łączą menedżerów i innych interesariuszy w celu omówienia decyzji dotyczących zarządzania pracownikami, które wymagają oceny względnej wartości różnych pracowników, biorąc pod uwagę kulturę firmy i potrzeby biznesowe. Obejmuje to rozmowy na temat:
- wpływ: którzy pracownicy mają nieproporcjonalny wpływ na sukces organizacji i w jaki sposób firma powinna inaczej zarządzać ludźmi w oparciu o dostarczaną wartość?,
- Inwestycje: w jaki sposób firma powinna inwestować ograniczone środki finansowe, takie jak odszkodowania, w sposób, który zmaksymalizuje przyszłą produktywność pracowników?
- rozwój: w jaki sposób firma może najskuteczniej wspierać rozwój kariery, utrzymanie i rozwój pracowników posiadających potencjał przywódczy i / lub krytyczną wiedzę potrzebną do wspierania przyszłych celów biznesowych?
cztery elementy mają kluczowe znaczenie dla pracy tych sesji kalibracyjnych:
Po pierwsze, koncentrują się na bardzo konkretnych tematach i są jasne, czego nie dotyczą., Na przykład dyskusja na temat wpływu koncentruje się wyłącznie na wydajności w obecnej roli. Nie odnosi się on do tego, jakie rekompensaty należy przyznawać ludziom, ani nie ocenia ich potencjału do przyszłych ról.
Po Drugie, używają uproszczonych modeli oceny, w których pracownicy są umieszczani w 3-5 kategoriach wyrównanych na jednym wymiarze (w przeciwieństwie do kategorii 9, dwuwymiarowy model pudełka 9).
Po Trzecie, zapewniają odpowiedni czas i strukturę, aby umożliwić skuteczną rozmowę o tym, dlaczego pracownicy są umieszczani w różnych kategoriach., Ta dyskusja jest używana do ujawnienia i rozwiązania wielowymiarowego charakteru wartości pracownika (np. ” tak ten pracownik osiągnął swoje osobiste cele, ale nie udało mu się wspierać ludzi w innych grupach, którzy potrzebowali jego pomocy.”).
Po czwarte, wykorzystują zintegrowaną technologię HCM, aby zapewnić odpowiednie informacje na temat wydajności pracowników, umiejętności i zainteresowań zawodowych są odpowiednio uwzględniane w dyskusji.
9 box był innowacyjną metodą zarządzania talentami w latach 90., Nie ma nic z natury złego w polu 9, a jeśli działa dobrze dla Organizacji, to może nie być żadnego przekonującego powodu, aby się go pozbyć. Z drugiej strony, został opracowany dla znacznie innego rynku pracy z dużo bardziej ograniczoną technologią HCM niż obecnie. Kiedy został stworzony, nacisk położono na zwiększenie dokładności oceny poprzez projektowanie procesu i ograniczenia. Teraz może być czas, aby zastąpić 9 box i inne złożone oceny talentów metodami oceny, które osiągają jasność i precyzję dzięki bogatej rozmowie i dialogowi zamiast skomplikowanego projektowania formularzy.
