Mitä me tarvitsemme, on joitakin menetelmä luokitella työntekijät että kaappaa moniulotteinen luonne työntekijän arvoa, mutta vältetään sekaannusta ja monimutkaisuus 9-ruutuun. Onneksi on olemassa parempi menetelmä, joka on todella ollut noin paljon kauemmin kuin 9 laatikot. Tämän menetelmän psykologinen termi on ” tehokkaiden ryhmäpäätösmenetelmien käyttäminen monimutkaisten ongelmien ratkaisemiseen.”HCM-maailmassa kyse on tehokkaampien kalibrointilahjakatsausten luomisesta.,
näen yhä useammin yritysten korvaavan 9 laatikkoa uusilla ryhmäkalibrointilahjakatselmuksilla. Nämä menetelmät tuovat yhteen johtajia ja muita sidosryhmiä keskustelemaan henkilöstöhallinnossa päätöksiä, jotka vaativat arviointia suhteellinen arvo eri työntekijöille, ottaen huomioon yhtiön liiketoiminnan ja kulttuurin tarpeisiin. Tämä sisältää keskusteluja:
- Vaikutus: Jossa työntekijät on ollut suhteeton vaikutus organisaation menestykseen, ja miten yritys hallita ihmisiä eri tavalla arvon perusteella he tarjoavat?,
- Investment: Miten yhtiön pitäisi sijoittaa rajalliset taloudelliset resurssit, kuten korvaukset tavalla, joka maksimoi tulevan työvoiman tuottavuuden?
- Kehitys: Miten yritys tehokkaimmin tukea uran kasvua, säilyttäminen ja kehittäminen työntekijöitä, joilla on johtajuus potentiaalia ja/tai kriittistä osaamista tarvitaan tukea tulevaisuuden liiketoiminnan tavoitteita?
Neljä elementtiä ovat kriittisiä tekemään nämä kalibrointi istunnot toimivat:
Ensimmäinen, he keskittyvät hyvin tiettyjä aiheita ja ovat selvillä siitä, mitä he ovat EI käsitellä., Esimerkiksi vaikutuskeskustelussa keskitytään vain suorituksiin nykyisessä roolissa. Siinä ei käsitellä sitä, mitä korvauksia ihmisille pitäisi antaa, eikä siinä arvostella ihmisiä mahdollisista tulevista rooleista.
Toiseksi, he käyttävät yksinkertaistettu arviointi-malleja, joissa työntekijät sijoitetaan 3-5. luokat linjassa yhden ulottuvuuden (toisin kuin 9-luokka, kaksi-ulotteinen malli 9.laatikko).
kolmanneksi ne tarjoavat riittävästi aikaa ja rakennetta, jotta voidaan keskustella tehokkaasti siitä, miksi työntekijät sijoitetaan eri luokkiin., Tätä keskustelua käytetään työntekijöiden arvon moniulotteisuuden (esim. ” Kyllä tämä työntekijä saavutti henkilökohtaiset tavoitteensa, mutta hän ei onnistunut tukemaan muiden ryhmien ihmisiä, jotka tarvitsivat hänen apuaan.”).
neljänneksi ne hyödyntävät integroitua HCM-teknologiaa sen varmistamiseksi, että työntekijöiden suorituskykyä, taitoja ja uraetuja koskevat olennaiset tiedot sisällytetään asianmukaisesti keskusteluun.
9 box oli innovatiivinen talent management-menetelmä 90-luvulla., 9 Boxissa ei ole mitään lähtökohtaisesti vikaa, ja jos se toimii organisaatiossa hyvin, niin ei välttämättä ole pakottavaa syytä päästä siitä eroon. Toisaalta se kehitettiin paljon erilaisille työmarkkinoille, joilla HCM-tekniikka on paljon rajoitetumpaa kuin nykyään. Kun se luotiin, korostettiin ajonarvioinnin tarkkuutta prosessisuunnittelun ja rajoituksen avulla. Nyt voi olla aika korvata 9 laatikko ja muut monimutkainen lahjakkuus luokitukset arviointimenetelmillä, jotka saavuttavat selkeyttä ja tarkkuutta rikas keskustelu ja vuoropuhelu sijaan monimutkainen muoto suunnittelu.
