mivel minden munkavállalónak joga van szakszervezethez csatlakozni és törvényes tevékenységeiben részt venni, a Munkaügyi kapcsolatok Kódexe megtiltja minden olyan magatartást, amely zavarhatja ezt a jogot. Azt mondják, hogy bárki, aki ilyen tiltott magatartást folytat, tisztességtelen munkaügyi gyakorlatot követett el. A munkaadóknak alaposan meg kell jegyezniük, hogy mit tudnak és mit nem tudnak mondani, illetve mit nem tehetnek egy szakszervezeti szervezési kampány vagy kollektív tárgyalások során.,
tisztességtelen munkaügyi gyakorlat
a munkáltatói kommunikáció terjedelme az Unió szervezése során
a munkavállalókkal az Unió szervezési kampánya során megengedett munkáltatói kommunikáció körét nehéz pontosan meghatározni. Fontos megjegyezni, hogy a munkáltatói kommunikációra vonatkozó korlátozások az Unió szervezési hajtóerejének kezdetén érvényesek, még a tanúsítási kérelem benyújtása előtt is. A Kódex legutóbbi módosításai tovább korlátozták a munkáltatói beszédet az uniós kampányok szervezése során., A következő útmutatást kell alkalmazni:
- a munkáltató a munkáltató üzleti tevékenységével kapcsolatban ésszerűen tartott tény-vagy véleménynyilvánítást közölhet a munkavállalóval.
- a munkáltató kommunikációja nem lehet megfélemlítő vagy kényszerítő.
- a kényszerítést úgy definiálják, mint a munkáltató bármilyen erőfeszítést arra, hogy valamilyen erőre, fenyegetésre vagy indokolatlan kényszerre hivatkozzon a munkavállaló szakszervezeti tevékenységekben való részvételének ellenőrzése vagy befolyásolása céljából.,
- A munkáltatói jogot, hogy a kommunikáció nem terjed ki a munkavállalók ösztönzése arra, hogy egy bizonyos cselekedet vonatkozásában unió szervező vezetni, sem nem terjed ki a munkáltató próbálja felfedezni, amely a munkavállalók aláírt tagsági kártyát.
mind a tartalom, mind a munkáltató által alkalmazott kommunikációs módszerek jellemzően figyelembe vehetők.,
magatartás a tanúsítási folyamat során
amikor a tanúsítás iránti kérelem folyamatban van, a munkáltató nem nyilváníthat kizárást, növelheti vagy csökkentheti a fizetés mértékét, vagy megváltoztathatja a kérelem által érintett alkalmazottak alkalmazási feltételeit a Munkaügyi kapcsolatok testületének írásbeli engedélye nélkül. Ezt néha “törvényes befagyasztásnak” nevezik.”Ez a befagyasztás befolyásolja a munkavállaló felfüggesztésének, átruházásának, elbocsátásának, mentesítésének vagy fegyelmezésének jogát is. Ilyen intézkedést csak akkor lehet megtenni, ha meg tudja állapítani, hogy megfelelő oka volt.,
továbbá Ön vagy az Ön nevében eljáró személy nem vehet részt vagy akadályozhatja a szakszervezet létrejöttét, kiválasztását vagy igazgatását, illetve pénzügyi vagy egyéb támogatást nem adhat hozzá.
tilos bármit megtenni, ami akadályozhatja alkalmazottainak azon jogát, hogy csatlakozzanak egy szakszervezethez vagy szakszervezeti képviselettel rendelkezzenek.,nem törekszik arra, hogy kényszeríteni, vagy indukálják egy alkalmazottat, hogy ne legyen, vagy hogy továbbra is legyen egy tagja vagy tisztségviselője vagy reprezentatív szakszervezet által a következőket jelenti:
- a megfélemlítés
- elbocsátás
- fenyegető elbocsátás
- minden más típusú fenyegetés
- szankció kiszabása
- ígérd meg
- a bérek növekedése
- módosítás minden egyéb feltételnek vagy a foglalkoztatási
a Legnagyobb mértékben, nem szabad használni a nyomás bármilyen ésszerűen befolyásolják egy ember, hogy elkerülje a csatlakozás, vagy, hogy ne legyél tagja egy szakszervezet., A testület nagyobb valószínűséggel talál kényszert és megfélemlítést, ha a nyomást gyakorló fél képes olyan lépéseket tenni, amelyek közvetlenül érintenék az érintett munkavállalókat.
a nyilatkozat vagy magatartás teljes összefüggését megvizsgálják annak meghatározásakor, hogy a munkáltató tisztességtelenül erőteljes nyomást gyakorolt-e, vagy tisztességtelen veszélyt jelentett-e a káros következményekre.
a fent leírt magatartást “tisztességtelen munkaügyi gyakorlatnak” nevezik.,”Ha kétségei vannak bizonyos megfontolt magatartás megengedhetőségével kapcsolatban, jogi tanácsot kell kérnie az ilyen magatartás megkezdése előtt.
A kódex bizonyos munkáltatói jogokat is felismer és védelmez., Ezek a jogok a következők:
- a jogot, hogy a mentesítés, felfüggesztheti, transzfer, szállj le, illetve egyébként a fegyelem a munkavállaló számára okot;
- a jogot, hogy a változás a munkáltató működését, hogy ésszerűen szükséges a megfelelő üzletviteli; s
- a munkáltató a szabadságot, hogy kommunikálni, hogy egy munkavállaló egy tény vagy vélemény ésszerűen tartott tekintetében a munkáltató üzleti feltéve, hogy nem használja a megfélemlítés, vagy kényszer.,
ezeknek a jogoknak a megfelelő gyakorlása-még az Unió szervezési tevékenysége során is-általában nem eredményez tisztességtelen munkaügyi gyakorlatot, ha jóhiszeműen és jogos üzleti okokból gyakorolják őket. Ha azonban e jogok bármelyikének gyakorlását a szakszervezet iránti ellenszenv motiválja, akkor azt tisztességtelen munkaügyi gyakorlatként fogják jellemezni, és az Unió bizonyos jogorvoslatokat kereshet. Az onus tisztességtelen-munkaügyi – gyakorlati eljárásban vizsgálja a munkáltatót annak bizonyítására, hogy az unióellenes ellenségeskedés nem képezte részét a megtámadott intézkedés meghozatalának okának., Ezt nehéz bizonyítani.
különösen a szervezeti kampányokban részt vevő munkavállalók elbocsátása, elbocsátása, felfüggesztése vagy fegyelme — különösen közvetlenül a képviseleti szavazás előtt — gyakran a tisztességtelen munkaügyi gyakorlat Unió általi állítását idézi elő. Mint fentebb megjegyeztük, a munkáltatóra vonatkozó onus annak bizonyítására, hogy az ilyen fellépést semmilyen részben nem ösztönözte az unióellenes ellenségeskedés, valamint a megfelelő ok további követelménye, hogy a munkáltató ilyen intézkedéseket tegyen egy szervező meghajtó során, amely rendkívül érzékeny a támadásra.,
az alkudozás során folytatott magatartás
az alkudozás során a legjellemzőbb tisztességtelen munkaügyi gyakorlat panasz a jóhiszemű alku elmulasztására vonatkozó állításokat érinti. A jóhiszemű alkudozás azt jelenti, hogy a másik féllel találkozunk, alkudozási javaslatokat cserélünk, és őszinte kísérletet teszünk a megállapodás elérésére. Ez nem jelenti azt, hogy egyet kell értenie a másik fél javaslataival a tisztességtelen-munkaügyi-gyakorlatra vonatkozó panasz elkerülése érdekében. A megállapodás létrejöttének elkerülése érdekében azonban nem szabad szándékos stratégiát folytatnia, mivel egy ilyen stratégia rosszhiszemű alkunak minősül, és ellentétes a kódexszel., Nem szabad megpróbálnia közvetlenül az alkalmazottakkal tárgyalni.
a Kódex nyilvánvaló megsértésének hiányában a testület általában betartotta a korlátozás régóta fennálló gyakorlatát az alkupozícióba való beavatkozása szempontjából. A testület vonakodása az alkufolyamatba való beavatkozástól a legmagasabb, ahol a felek régóta fennálló alkupozícióban vannak, és ahol a felek elkötelezettek a kollektív megállapodás elérése iránt.,
általában, amikor az egyik fél vitatja a másik fél által kiadott közlemény pontosságát, a megfelelő válasz az, hogy a panaszos fél saját kommunikációt bocsát ki az alkalmazottakkal, ahelyett, hogy panaszt nyújtana be a testületnél.
a szakszervezetek által elkövetett tisztességtelen munkaügyi gyakorlat
csakúgy, mint a munkaadók, a szakszervezeteknek tilos tisztességtelen munkaügyi gyakorlatot követniük. Például a szakszervezeteknek tilos a munkáltató beleegyezése nélkül a munkáltató munkahelyén a munkavállalókat munkaidőben megszervezni., Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalókat ne akadályoznák meg abban, hogy ebédidőben vagy más munkaszüneti napokon megvitassák a szakszervezeti irodalom érdemeit és terjesztsék az uniós irodalmat.
jogorvoslatok
A kód a táblának számos javító hatáskört biztosít.,irect a munkáltató nem növeli, illetve csökkenti a béreket, vagy hogy megváltoztassa egy feltételét vagy a foglalkoztatás a munkavállalók érinti a megbízás időtartama nem haladja meg a 30 napot írásbeli engedélye nélkül a fedélzeten;
- Útmutató a Munkaügyi Kapcsolatok Kód – harmadik Fejezet – Jogait, Kötelességeit, valamint a Tisztességtelen Munkaerő-Gyakorlatok
- Munkaügyi Kapcsolatok Kód – 2. Rész – Jogok, Vámok, valamint a Tisztességtelen Munkaerő-Gyakorlatok
- Munkaügyi Kapcsolatok Igazgatóság – A Szakszervezeti Tanúsítási Folyamat
- Munkaügyi Kapcsolatok Igazgatóság – a Munkáltató Útmutató az Uniós Tanúsítási Folyamat
által szolgáltatott Információk Ryan Anderson, a munkaügyi ügyvéd Mathews Dinsdale & Clark LLP., Az ebben a cikkben megadott információk szükségszerűen általános jellegűek, és nem tekinthetők jogi tanácsadásnak. További információ a Mathews Dinsdale & Clark LLP, kérjük, látogasson el mathewsdinsdale.com.
