Quello di cui abbiamo bisogno è un metodo per valutare i dipendenti che catturi la natura multidimensionale del valore dei dipendenti ma eviti la confusione e la complessità della 9 box. Fortunatamente, c’è un metodo migliore che è stato effettivamente in giro molto più a lungo di 9 scatole. Il termine psicologico per questo metodo è ” utilizzare metodi decisionali di gruppo efficaci per risolvere problemi complessi.”Nel mondo HCM si tratta di creare recensioni di talenti di calibrazione più efficaci.,
Vedo sempre più aziende sostituire 9 scatole con nuove forme di gruppo calibrazione talento recensioni. Questi metodi riuniscono manager e altri stakeholder per discutere le decisioni di gestione della forza lavoro che richiedono la valutazione del valore relativo dei diversi dipendenti, tenendo conto della cultura aziendale e delle esigenze aziendali. Ciò include conversazioni su:
- Impatto: quali dipendenti stanno avendo un impatto sproporzionato sul successo dell’organizzazione e come dovrebbe l’azienda gestire le persone in modo diverso in base al valore che stanno fornendo?,
- Investimento: come dovrebbe l’azienda investire risorse finanziarie limitate come la compensazione in modo da massimizzare la produttività futura della forza lavoro?
- Sviluppo: Come può l’azienda sostenere in modo più efficace la crescita professionale, la fidelizzazione e lo sviluppo di dipendenti in possesso del potenziale di leadership e / o delle competenze critiche necessarie per supportare i futuri obiettivi aziendali?
Quattro elementi sono fondamentali per far funzionare queste sessioni di calibrazione:
In primo luogo, si concentrano su argomenti molto specifici e sono chiari su ciò che NON stanno affrontando., Ad esempio, la discussione sull’impatto si concentra solo sulle prestazioni nel ruolo attuale. Non affronta la compensazione che dovrebbe essere data alle persone né valuta le persone in base al potenziale per ruoli futuri.
In secondo luogo, utilizzano modelli di valutazione semplificati in cui i dipendenti sono collocati in categorie da 3 a 5 allineate su un’unica dimensione (al contrario della categoria 9, modello bidimensionale di una scatola 9).
In terzo luogo, forniscono tempo e struttura adeguati per consentire una conversazione efficace sul motivo per cui i dipendenti vengono collocati in diverse categorie., Questa discussione viene utilizzata per emergere e affrontare la natura multidimensionale del valore dei dipendenti (ad esempio, “Sì, questo dipendente ha raggiunto i suoi obiettivi personali, ma non è riuscito a supportare le persone in altri gruppi che avevano bisogno della sua assistenza.”).
In quarto luogo, sfruttano la tecnologia HCM integrata per garantire che le informazioni pertinenti sulle prestazioni dei dipendenti, le competenze e gli interessi di carriera siano adeguatamente incluse nella discussione.
La scatola 9 era un metodo innovativo di gestione dei talenti negli anni ‘ 90., Non c’è nulla di intrinsecamente sbagliato nella scatola 9, e se funziona bene per un’organizzazione, potrebbe non esserci alcun motivo valido per liberarsene. D’altra parte, è stato sviluppato per un mercato del lavoro molto diverso con una tecnologia HCM molto più limitata di quella esistente oggi. Quando è stato creato, l’accento è stato posto sulla guida precisione di valutazione attraverso la progettazione di processo e vincolo. Ora potrebbe essere il momento di sostituire la scatola 9 e altre valutazioni di talenti complessi con metodi di valutazione che raggiungano chiarezza e precisione attraverso una ricca conversazione e dialogo invece di una complessa progettazione di moduli.
