Poiché ogni dipendente ha il diritto di aderire a un sindacato e partecipare alle sue attività legali, il Codice dei rapporti di lavoro vieta qualsiasi condotta che possa interferire con questo diritto. Chiunque si impegni in tali comportamenti vietati è detto di aver commesso una pratica di lavoro sleale. I datori di lavoro dovrebbero notare attentamente ciò che possono e non possono dire o fare durante una campagna di organizzazione sindacale o una contrattazione collettiva.,
PRATICHE DI LAVORO SLEALI
Ambito della comunicazione del datore di lavoro durante l’organizzazione sindacale
La portata delle comunicazioni del datore di lavoro consentite con i dipendenti durante una campagna di organizzazione sindacale è difficile da definire con precisione. È importante notare che le restrizioni sulle comunicazioni del datore di lavoro sono efficaci all’inizio dell’unità organizzativa di un sindacato, anche prima che venga presentata una domanda di certificazione. Recenti modifiche al codice hanno ulteriormente limitato il discorso del datore di lavoro durante le campagne di organizzazione sindacale., Si applica la seguente guida:
- Un datore di lavoro può comunicare a un dipendente una dichiarazione di fatto o un’opinione ragionevolmente posseduta rispetto all’attività di un datore di lavoro.
- La comunicazione di un datore di lavoro non deve essere intimidatoria o coercitiva.
- La coercizione è definita come qualsiasi sforzo da parte di un datore di lavoro di invocare una qualche forma di forza, minaccia o indebita costrizione allo scopo di controllare o influenzare la libertà di un dipendente di partecipare alle attività sindacali.,
- Il diritto del datore di lavoro alla comunicazione non si estende all’incoraggiamento dei dipendenti a prendere una certa linea di condotta in relazione a un’iniziativa organizzativa sindacale, né si estende al tentativo di un datore di lavoro di scoprire quali dipendenti hanno firmato tessere associative.
Saranno in genere considerati sia il contenuto che i metodi di comunicazione utilizzati dal datore di lavoro.,
Condotta durante il processo di certificazione
Quando una domanda di certificazione è in sospeso, un datore di lavoro non può dichiarare un blocco, aumentare o diminuire i tassi di retribuzione, o modificare i termini o le condizioni di impiego dei dipendenti interessati dalla domanda senza il permesso scritto del Consiglio dei rapporti di lavoro. Questo è a volte indicato come un “congelamento statutario.”Questo blocco influisce anche sul tuo diritto di sospendere, trasferire, licenziare, dimettere o disciplinare un dipendente. Tale azione non può essere intrapresa a meno che tu non possa stabilire di avere una giusta causa.,
Inoltre, a voi o a una persona che agisce per vostro conto è vietato partecipare o interferire con la formazione, la selezione o l’amministrazione di un sindacato, o contribuire a sostegno finanziario o di altro tipo.
È vietato fare qualsiasi cosa che possa interferire con il diritto dei dipendenti di aderire a un sindacato o di avere una rappresentanza sindacale.,non devono cercare di costringere o di indurre un dipendente di astenersi dal diventare o continuare ad essere un membro o di un funzionario o rappresentante di un sindacato da uno dei seguenti mezzi:
- intimidazione
- licenziamento
- minaccia di licenziamento
- qualsiasi altro tipo di minaccia
- imposizione di una multa
- promessa
- aumento del salario
- alterazione di altri termini o condizioni di lavoro
la Maggior parte in modo significativo, non si deve usare la pressione di qualsiasi natura che potrebbero ragionevolmente influenzare una persona, per evitare di entrare o di smettere di essere un membro di un sindacato., È più probabile che il consiglio trovi la coercizione e l’intimidazione quando la parte che esercita la pressione ha la capacità di agire che colpirebbe direttamente i dipendenti interessati.
L’intero contesto della dichiarazione o della condotta sarà esaminato per determinare se un datore di lavoro ha esercitato una pressione ingiustamente forte o ha fatto una minaccia ingiusta di conseguenze negative.
Un comportamento come quello sopra descritto è noto come una ” pratica di lavoro sleale.,”Se avete qualche dubbio circa l’ammissibilità di alcuni comportamenti contemplati, si dovrebbe chiedere un parere legale prima di impegnarsi in tale condotta.
Il Codice riconosce e protegge anche alcuni diritti del datore di lavoro., Questi diritti includono:
- il diritto al discarico, sospensione, trasferimento, licenziamento o altrimenti disciplina di un dipendente per giusta causa;
- il diritto di apportare un cambiamento del datore di lavoro, operazione che è ragionevolmente necessario per il corretto svolgimento delle attività;
- il datore di lavoro la libertà di comunicare al dipendente una dichiarazione di fatto o di opinione ragionevolmente tenuto rispetto all’attività del datore di lavoro, a condizione che non fa uso di intimidazione e coercizione.,
L’esercizio corretto di uno qualsiasi di questi diritti, anche durante un’iniziativa sindacale, non comporterà normalmente una constatazione sleale della pratica del lavoro se vengono esercitati in buona fede e per legittimi motivi commerciali. Tuttavia, se l’esercizio di uno qualsiasi di questi diritti è motivato da animosità nei confronti del sindacato, allora sarà caratterizzato come una pratica lavorativa sleale e il sindacato può cercare determinati rimedi. L’onere spetta al datore di lavoro nei procedimenti sleali per dimostrare che l’animosità antisindacale non ha costituito alcuna parte della ragione per intraprendere l’azione contestata., E ‘ una cosa difficile da dimostrare.
In particolare, il licenziamento, il licenziamento, la sospensione o la disciplina dei dipendenti coinvolti nelle campagne organizzative — in particolare immediatamente prima di un voto di rappresentanza — spesso dà luogo a un’accusa da parte del sindacato di pratiche lavorative sleali. Come notato sopra, l’onere del datore di lavoro di dimostrare che tale azione non è stata sollecitata in alcuna parte da animosità anti-sindacale, e il requisito aggiuntivo di giusta causa, rendono tali azioni da parte di un datore di lavoro durante un’unità organizzativa estremamente vulnerabili agli attacchi.,
Condotta durante la contrattazione
Il più tipico reclamo sleale-lavoro-pratica durante la contrattazione riguarda le accuse di una mancata contrattazione in buona fede. Contrattare in buona fede significa incontrarsi con l’altra parte, scambiare proposte di contrattazione e fare un sincero tentativo di raggiungere un accordo. Ciò non significa che tu debba essere d’accordo con le proposte dell’altra parte per evitare una denuncia sleale-pratica del lavoro. Tuttavia, non è necessario impegnarsi in una strategia deliberata per evitare di raggiungere un accordo, in quanto tale strategia sarà considerata contrattazione in malafede e contraria al Codice., Non è inoltre necessario tentare di contrattare direttamente con i dipendenti.
In assenza di un’evidente violazione del Codice, il consiglio ha generalmente aderito a una pratica di moderazione di lunga data in termini di interferenza con il processo di contrattazione. La riluttanza del consiglio di amministrazione a intromettersi nel processo di contrattazione è al massimo quando le parti sono in un rapporto di contrattazione di lunga data e dove le parti si impegnano a raggiungere un accordo collettivo.,
In genere, quando una parte contesta l’accuratezza di una comunicazione emessa dall’altra parte, la risposta appropriata è che la parte reclamante emetta la propria comunicazione ai dipendenti, piuttosto che presentare un reclamo al consiglio.
Pratiche di lavoro sleali commesse dai sindacati
Proprio come i datori di lavoro, ai sindacati è vietato commettere pratiche di lavoro sleali. Ad esempio, ai sindacati è vietato organizzare i dipendenti nella sede del datore di lavoro durante l’orario di lavoro senza il consenso del datore di lavoro., Tuttavia, ciò non significa che ai dipendenti sia impedito di discutere i meriti della sindacalizzazione e di distribuire la letteratura sindacale durante l’ora di pranzo o altre pause di lavoro.
Rimedi
Il codice fornisce alla scheda una vasta gamma di poteri correttivi.,diretto il datore di lavoro non per aumentare o diminuire i salari, o per modificare un termine o di una condizione di lavoro dei dipendenti interessati dall’ordine per un periodo non superiore a 30 giorni, senza l’autorizzazione scritta del consiglio di amministrazione;
- Guida per i Rapporti di Lavoro Codice – Capitolo Tre – Diritti, Doveri e Sleali Pratiche di Lavoro
- i Rapporti di Lavoro Codice – Parte 2 – Diritti, Doveri e Sleali Pratiche di Lavoro
- i Rapporti di Lavoro, di Pensione, Il Sindacato, il Processo di Certificazione
- i Rapporti di Lavoro del Consiglio – Datore di lavoro-Guida per l’Unione europea, il Processo di Certificazione
Informazioni fornite da Ryan Anderson, un avvocato di occupazione con Mathews Dinsdale & Clark LLP., Le informazioni fornite in questo articolo sono necessariamente di carattere generale e non devono essere considerate come consulenza legale. Per ulteriori informazioni su Mathews Dinsdale& Clark LLP, visitare il sito mathewsdinsdale.com.
