Good Mood

w świecie, w którym SMS-y są podstawową formą komunikacji, nie zawsze łatwo jest zbudować autentyczną relację z pracownikami.

Zapraszam na spotkania jeden na jeden. Podczas gdy te rozmowy często koncentrują się na wydajności pracowników, mogą i powinny dotyczyć o wiele więcej.

spotkania 1 na 1 mogą obejmować dzielenie się pomysłami, pracę nad opiniami zwrotnymi i przeszkodami oraz dalszą dyskusję na temat wydajności, celów i rozwoju.,

w tym blogu odkryjesz 14 tematów spotkań jeden na jeden, o których powinieneś dyskutować, w tym:

trwające rozmowy na temat wydajności

rozwój i rozwój kariery

Zasoby, Środowisko pracy i produktywność

budowanie relacji osobistych

trwające rozmowy na temat wydajności.

cel: być na bieżąco z postępami w realizacji celów, projektów i innych obowiązków.

omawianie wyników pracowników jest drugą naturą po większości. Ale te rozmowy nie odbywają się tak często, jak to tylko możliwe., Wiele może się zdarzyć w ciągu roku, nie mówiąc już o kwadransie, miesiącu lub tygodniu.

prowadzenie regularnych rozmów na temat wydajności pracowników pozwala menedżerom szybko zobaczyć, co utrudnia lub wpływa na wydajność, a coachowi na dokonanie natychmiastowych korekt. Menedżerowie powinni prowadzić rozmowy dotyczące wydajności co najmniej raz na kwartał po ustaleniu początkowych celów.

daje to menedżerom i pracownikom możliwość omówienia postępów w realizacji celów, przeszkód i wszelkich informacji zwrotnych, które ostatnio otrzymali.

jak odpowiesz na te pytania?,

• Czy mogę zaktualizować moje projekty lub zadania?
• który z moich projektów lub zadań jest dla naszej firmy priorytetem?
• Jak będzie mierzony mój sukces w tym projekcie?
• nad jakimi innymi projektami lub zadaniami mogę pracować?
• jak możesz rozliczać mnie za osiąganie celów i wyników?
• jakich metryk/kamieni milowych powinienem użyć, aby upewnić się, że jestem na dobrej drodze?

powrót do góry>>>

przegląd wydajności na koniec roku.,

cel: zbadanie wyników z przeszłości i pomoc w wyznaczaniu celów na przyszłość.

coroczny przegląd wyników pracowników jest częstą rozmową pomiędzy menedżerami i ich bezpośrednimi raportami. Ten temat jest najprawdopodobniej stałym elementem strategii wydajności. Niemniej jednak jest to ważna okazja dla menedżerów i pracowników, aby spojrzeć wstecz na rok, aby omówić wzrost, obszary możliwości i przyszłe dopasowanie do organizacji.

jak odpowiesz na te pytania?

• jakie były moje najważniejsze wydarzenia z tego roku?,
• co nie poszło dobrze w tym roku?
• co według Ciebie powstrzymuje mnie przed osiąganiem celów?
• Jak mogę lepiej osiągnąć swoje cele?

powrót do góry >>>

poprawa wydajności.

cel: odkryć zachowania lub bariery utrudniające najwyższą wydajność i stworzyć plan działania.

rozmowy o wydajności nie zawsze są łatwe., Ale kiedy pracownicy nie są w stanie osiągnąć najlepszych wyników, ważne jest, aby menedżerowie zajęli się tym od razu. Ten temat spotkania pracowników to dobra okazja, aby zobaczyć, czego może brakować w ich doświadczeniu i jakie luki mogą pomóc menedżerom wypełnić. Spotkania te powinny zakończyć się jasnymi, uzgodnionymi działaniami na rzecz poprawy wyników.

jak odpowiesz na te pytania?

• Jak mogę poprawić się jako pracownik?
• Jak rozliczać się z realizacji celów, terminów i wyników?
• Jak mogłem inaczej poradzić sobie z niedawną sytuacją?,
• jakie zachowania powinienem poprawić, aby zobaczyć wzrost?

powrót do góry>>>

ustawienie celu.

cel: wyrównać cele i dowiedzieć się, gdzie pracownicy potrzebują wsparcia w osiąganiu celów.

Wyznaczanie i śledzenie celów nie powinno być lekceważone. Wyznaczanie celów powinno być prowadzone na początku roku i działać jako plan działania lub plan działania na pozostałą część roku. Pracownicy i menedżerowie powinni współpracować i wspólnie realizować cele.,

odłożenie spotkania 1-na-1 do pracy nad celami pozostawia miejsce na identyfikację barier, określenie celów rozciągania i ocenę zasobów potrzebnych do osiągnięcia sukcesu.

jak odpowiesz na te pytania?

• jakie były moje najważniejsze wydarzenia z ostatniego kwartału?
• co nie poszło dobrze w ostatnim kwartale?
• co według Ciebie powstrzymuje mnie przed osiąganiem celów?
• Jak mogę lepiej osiągnąć swoje cele?,

powrót do góry>>>

informacje zwrotne i rozpoznawanie.

cel: pomóc pracownikom w rozwoju i zapewnić im poczucie wartości.

każde spotkanie jest okazją do przekazania i zebrania opinii pracowników. Zbieranie informacji zwrotnych pomaga pracownikom czuć się cenionymi, a przekazywanie informacji zwrotnych pomaga pracownikom się rozwijać. Przekazywanie informacji zwrotnych pomaga pracownikom rozwijać się, a zbieranie informacji zwrotnych pomaga pracownikom czuć się cenionymi i słyszanymi.

wyrażanie opinii. Bądź szczery, natychmiastowy i konkretny podczas przekazywania opinii., Upewnij się, że uzyskujesz pozytywne i konstruktywne informacje zwrotne ze źródeł innych niż ty, takich jak rówieśnicy lub klienci pracownika. Dzięki temu pracownicy mają pełny wgląd w ich wyniki, mocne strony i możliwości, a także mają szansę na znaczące zmiany.

radzenie sobie z negatywnym sprzężeniem zwrotnym. Podczas przeglądania negatywnych opinii otwarta dyskusja pozwala pracownikom dzielić się swoim punktem widzenia. Menedżerowie i pracownicy mogą wspólnie decydować o kierunku działania, aby uniknąć problemu w przyszłości.

zbieranie opinii., Każde spotkanie jest okazją do zebrania opinii pracowników. Wyjaśnij, że twoje relacje z pracownikami nie są jednostronne. Pokaż, że masz prawdziwe zainteresowanie tym, co myślą i że chcesz usłyszeć ich opinie. Zapytaj o ich przemyślenia i pomysły na temat ich roli, miejsca pracy, a nawet stylu zarządzania.

daje uznanie. Uznanie powinno być integralną częścią spotkań pracowników. Kiedy ciężka praca pozostaje niezauważona, jest to niezwykle uciążliwe dla pracowników. Daj im znać, że doceniasz ich ciężką pracę i pogratuluj im wygranych – nawet tych małych.,

jak odpowiesz na te pytania?

• jakie inne obszary zespołu lub firmy mogą skorzystać z moich mocnych stron? Jak?
• Czy mogę podzielić się pomysłem na to, jak nasz zespół/organizacja może lepiej realizować naszą misję lub wartości?
• jakie produkty są przez Ciebie najbardziej cenione? Przez zespół? Przez organizację?
• Czy mogę podzielić się z Tobą rodzajem uznania, które chcę otrzymać?
• dlaczego nie zostałem rozpoznany do tego projektu lub zadania?,

powrót do góry>>>

rozwój i rozwój kariery.

cel: zrozumieć cele i pragnienia pracownika związane ze wzrostem i rozwojem kariery.

rozwój kariery jest kluczowym czynnikiem zaangażowania i utrzymania pracowników, dlatego warto mówić o rozwoju kariery przynajmniej raz w roku. Chociaż pracownicy mogą cieszyć się swoją obecną pracą, prawdopodobnie mają wyższe aspiracje zawodowe., Może to obejmować zdobycie awansu, podwyżkę lub rozwijanie nowych umiejętności.

Porozmawiaj z pracownikami o ich motywacjach i celach zawodowych, a następnie przeprowadzaj burzę mózgów i sugeruj, w jaki sposób mogą osiągnąć ten cel. Dowiesz się, co motywuje pracownika, który będzie wdzięczny, że interesujesz się jego przyszłością. Rozmowy o karierze pomagają menedżerom zapewnić, że pracownicy napędzają własny rozwój i mogą zaoferować wszelkie potrzebne wsparcie lub wskazówki.

jak odpowiesz na te pytania?,

• gdzie widzisz moją karierę za 5 lat?
• jakie umiejętności są potrzebne, aby osiągnąć moje cele awansu zawodowego?
• co według Ciebie powstrzymuje mnie przed awansem zawodowym?

powrót do góry>>>

odszkodowania i świadczenia.

cel: lepsze zrozumienie przez pracownika postrzegania świadczeń i wynagrodzeń.

świadczenia i płace mogą być drażliwymi tematami dla pracowników, o których można mówić, a menedżerowie się nimi zajmują., Jednak regularne rozmowy na temat wynagrodzenia pracownika i jego możliwości uzyskania dodatkowego dochodu eliminują możliwość ciągłej frustracji i rozczarowania.

pytanie pracowników o ich oczekiwania, a także dzielenie się polityką organizacji dotyczącą wynagrodzeń pomoże wyjaśnić wszelkie wątpliwości i wzmocnić twoją więź. Możesz również skorzystać z tej okazji, aby trenować pracowników, aby pomóc im osiągnąć cele zawodowe i odszkodowania.

jak odpowiesz na te pytania?,

• jakie cele odszkodowawcze są dla mnie uzasadnione na najbliższe pięć lat? Dziesięć lat?
• Jak nasza organizacja zajmuje się odszkodowaniami?
• czy możesz mi pomóc zrozumieć nasze korzyści i jak mogę je lepiej wykorzystać?

powrót do góry>>>

Onboarding.

cel: pomóc pracownikom znaleźć ich dopasowanie w organizacji i dostosować się do celów całej firmy.

już od pierwszego dnia planuj regularne spotkania indywidualne z nowymi pracownikami., Stworzenie regularnego spotkania 1-na-1 w ramach wdrażania może pomóc ci odkryć, co działa i co można poprawić przez pryzmat zupełnie nowej perspektywy. Niezależnie od tego, czy jesteś nowy w organizacji, czy po prostu w zespole, omawianie osobistych doświadczeń podczas „jeden na jednego” przyspiesza relacje między pracownikiem a menedżerem. Zapewnia również, że wdrażanie pracownika przebiega sprawnie.

jak odpowiesz na te pytania?

• co mogę zrobić, aby pozostać w tej organizacji przez następne dwa lata?
• na czym powinienem się skupić w ciągu najbliższych 90 dni?,

powrót do góry >>>

Zasoby, Środowisko pracy i wydajność

cel: do pomóż usunąć bariery i zapewnij pracownikom informacje i zasoby, których potrzebują, aby utrzymać wydajność.

pomoc pracownikowi w osiągnięciu sukcesu jest czasami tak prosta, jak pokazanie mu, że ci zależy. Upewnij się, że pracownicy mają to, czego potrzebują, pytając ich, jakie materiały, zasoby lub miejsca pracy pomogłyby im odnieść największy sukces., Możesz nie mieć funduszy lub możliwości, aby pomóc im w każdej prośbie lub potrzebie, ale dowiedzenie się więcej o tym, co sprawia, że działają, może pomóc ci zrozumieć, jak skonfigurować je do sukcesu.

ten temat jest również świetnym sposobem na określenie, w jaki sposób można usunąć przeszkody na ich drodze i poprawić ich proces w celu zwiększenia wydajności.

jak odpowiesz na te pytania?

• jaki był twój proces realizacji podobnego zadania lub projektu?
• masz jakieś sugestie jak radzić sobie z zakłóceniami i przerwami?,
• Jak lepiej zorganizować mój harmonogram pracy, aby poprawić wydajność?
• czy istnieją zasoby i narzędzia, których nie używam, które mogłyby pomóc mi lepiej wykonywać moją pracę?
• jakie zmiany mogę wprowadzić w moim środowisku pracy, aby poprawić wydajność i jakość pracy?

powrót do góry>>>

motywacja i style pracy.

cel: odkryć, jakie mocne strony, preferencje i style komunikacji wykorzystać, aby lepiej motywować pracowników.,

każdy pracownik ma swój własny sposób na osiągnięcie sukcesu w pracy. Każdy z nich ma swój własny zestaw umiejętności, mocnych stron, stylów komunikacji i preferencji, które pomagają im realizować zadania i cele. A menedżerowie nieustannie poszukują lepszych sposobów motywowania pracowników. Opracowują plany motywacyjne, tworzą nagrody, inicjują przyjazne konkursy biurowe i przeprojektowują środowiska pracy w celu zwiększenia wydajności.,

ale kiedy zapytasz swoich pracowników, jak wolą pracować, dowiesz się o wiele więcej o ich procesie i będziesz w stanie łatwo wykorzystać ich potrzeby i motywacje.

jak odpowiesz na te pytania?

• jakie zadania i projekty najlepiej pasują do moich mocnych stron?
• jakie mam mocne strony, które pomogą mi skutecznie wykonywać swoją pracę?
• co sprawia, że najlepiej pasuję na swoje stanowisko?
• jakie mam umiejętności, które według Ciebie mógłbym wykorzystać bardziej efektywnie?,
• w jakich obszarach pracy przydałoby mi się więcej wyzwań?
• W Jaki Sposób Mogę uzyskać informacje potrzebne do skuteczniejszego wykonywania swojej pracy?

powrót do góry>>>

budowanie relacji osobistych.

cel: poznawanie się poza pracą.

jeśli jedynym tematem dyskusji jest biznes, pracownicy będą czuć się jak bezimienne trybiki w maszynie. Dowiedz się, kim są Twoi pracownicy poza pracą i pomóż im cię poznać., Rozmawiaj o rodzinach, pasjach, hobby i zajęciach weekendowych, gdy masz okazję.

pracownik poczuje, że zależy ci na jego dobrym samopoczuciu tak samo jak na produktywności. Uzyskasz również głębsze zrozumienie ich mocnych stron, zestawów umiejętności i ich celu stojącego za pracą.

jak odpowiesz na te pytania?

• czym się pasjonujesz poza pracą?
• kim są liderzy, których podziwiasz?
• co lubisz robić w wolnym czasie?
• powiedz mi, skąd jesteś.,

powrót do góry >>>

zmiany w organizacji.

cel: zwiększenie przejrzystości w podejmowaniu decyzji i zbieranie informacji zwrotnych od pracowników.

spotkania One on one to także czas na omówienie zmian organizacyjnych. Chociaż mogą one być omawiane przez szerszy zespół lub organizację, prowadzenie indywidualnych rozmów zapewnia pracownikom środowisko do zgłaszania wszelkich obaw lub zastrzeżeń, które mogli przeoczyć w środowisku grupowym., Daje również menedżerom możliwość śledzenia ważnych tematów organizacyjnych po tym, jak pracownicy mają trochę czasu na przetworzenie zmiany.

jak odpowiesz na te pytania?

• dlaczego wprowadzamy tę zmianę?
• jak ta zmiana wpłynie na moją rolę i nasz zespół?
• Jak mogę pomóc nam przejść przez to przejście?

powrót do góry>>>

skuteczność Menedżera.,

cel: pomóc menedżerom zrozumieć, w jaki sposób mogą być lepsi dla pracowników.

menedżerowie są kluczem do motywowania pracowników, budowania skutecznych zespołów i tworzenia bezpiecznej przestrzeni dla pracowników. Ale ich zdolność do coachingu i motywowania pracowników nie zawsze jest zgodna z postrzeganiem pracowników. Rozmowy te mogą obejmować dzielenie się pomysłami na poprawę relacji w pracy, przeglądanie informacji zwrotnych i omawianie, w jaki sposób obaj pracownicy wolą być prowadzeni. Omówienie osobistych mocnych stron i stylów przywództwa może również rzucić światło na to, jak możesz lepiej pracować w zespole.,

jak odpowiesz na te pytania?

• dlaczego bardziej lub mniej kieruję się od Ciebie moją pracą?
• mógłbyś przestać robić X?
• mógłbyś zacząć robić Y?
• w jaki sposób możemy poprawić naszą komunikację?

powrót do góry>>>

równowaga między życiem zawodowym a prywatnym.

cel: ustalenie i wsparcie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym pracownika.

ważne są informacje na temat życiowej strony równowagi między pracą a życiem prywatnym., Rozproszenie tego tematu w jednym na jednym zapewnia zarówno menedżerowi, jak i pracownikowi możliwość bycia na bieżąco z rzeczami, które naprawdę napędzają zaangażowanie pracowników.

jak odpowiesz na te pytania?

• jakie masz rady dotyczące poprawy równowagi między pracą a życiem prywatnym?
• jakie zasoby mogą pomóc mi lepiej zrównoważyć moje życie osobiste i zawodowe?
• kiedy (jeśli w ogóle) uważasz, że muszę zająć się obowiązkami w pracy Po godzinach?,

powrót do góry>>>

oczywiście spotkania indywidualne nie ograniczają się do tych tematów. Możesz rozmawiać ze swoimi pracownikami o prawie wszystkim. Omawianie różnych tematów z pracownikami w unikalnych i spersonalizowanych Ustawieniach pomaga budować zaufanie, poprawiać relacje i utrzymywać pracowników na dłużej.