Good Mood

vi se interzice să faceți orice lucru care ar putea interfera cu dreptul angajaților dvs. de a se alătura unui sindicat sau de a avea reprezentare sindicală.,nu trebuie să caute să oblige sau să inducă un angajat să se abțină de la a deveni sau de a continua să fie un membru sau un funcționar sau reprezentant al unui sindicat prin oricare dintre următoarele mijloace:

• intimidare
• concediere
• amenințarea de concediere
• orice alt tip de amenințare
• impunerea unei penalități
• promit
• creșterea salariului
• modificarea de orice alte termene sau condiții de muncă

cel Mai semnificativ, nu trebuie să utilizați presiune de orice fel care ar putea în mod rezonabil influența o persoană, pentru a evita aderarea sau să renunțe la a fi un membru al unui sindicat., Consiliul este mai probabil să găsească constrângere și intimidare în cazul în care partea care exercită presiunea are capacitatea de a lua măsuri care ar afecta în mod direct angajații în cauză.întregul context al declarației sau comportamentului va fi examinat atunci când se va stabili dacă un angajator a exercitat o presiune nedreaptă sau a făcut o amenințare nedreaptă cu consecințe negative.

un comportament precum cel descris mai sus este cunoscut ca o „practică neloială de muncă.,”Dacă aveți vreo îndoială cu privire la admisibilitatea anumitor comportamente avute în vedere, ar trebui să solicitați consultanță juridică înainte de a vă angaja într-un astfel de comportament.de asemenea, codul recunoaște și protejează anumite drepturi ale angajatorului., Aceste drepturi includ:

• dreptul de a de descărcare de gestiune, suspenda, de transfer, de a pune pe sau în caz contrar disciplina un angajat pentru buna provoca;
• dreptul de a face o schimbare de angajator operațiune care este în mod rezonabil necesar pentru buna desfășurare a activității; și
• angajatorului libertatea de a comunica la un angajat-o declarație de fapt sau de opinie a avut loc în mod rezonabil cu privire la angajatorul de afaceri, condiția ca aceasta să nu utilizeze intimidare sau constrângere.,exercitarea corectă a oricăruia dintre aceste drepturi, chiar și în timpul unei organizări sindicale, nu va avea ca rezultat în mod normal o constatare a practicii neloiale de muncă dacă acestea sunt exercitate cu bună credință și din motive legitime de afaceri. Cu toate acestea, dacă exercitarea oricăruia dintre aceste drepturi este motivată de animozitate față de sindicat, atunci aceasta va fi caracterizată ca o practică neloială de muncă, iar sindicatul poate căuta anumite căi de atac. Sarcina angajatorului în cadrul procedurilor neloiale de muncă este de a dovedi că animozitatea anti-sindicală nu a constituit nici o parte din motivul pentru care a luat acțiunea contestată., Acesta este un lucru greu de dovedit.

  în special, concedierea, concedierea, suspendarea sau disciplina angajaților implicați în campanii organizaționale — în special imediat înainte de un vot de reprezentare — adesea dă naștere unei acuzații din partea Uniunii de practică neloială a muncii. După cum sa menționat mai sus, sarcina asupra angajatorului de a dovedi că o astfel de acțiune nu a fost determinată în nici o parte de animozitate anti-Uniune, precum și cerința suplimentară de cauză corectă, face astfel de acțiuni de către un angajator în timpul unei unități de organizare extrem de vulnerabile la atac.,conduita în timpul negocierii cea mai tipică plângere neloială în timpul negocierii se referă la acuzațiile de eșec de a negocia cu bună-credință. Negocierea cu bună-credință înseamnă întâlnirea cu cealaltă parte, schimbul de propuneri de negociere și încercarea sinceră de a ajunge la un acord. Aceasta nu înseamnă că trebuie să fiți de acord cu propunerile celeilalte părți pentru a evita o plângere privind practicile neloiale de muncă. Cu toate acestea, nu trebuie să vă angajați într-o strategie deliberată pentru a evita ajungerea la un acord, deoarece o astfel de strategie va fi considerată negociere cu rea-credință și contrară Codului., De asemenea, nu trebuie să încercați să negociați direct cu angajații.în absența unei încălcări evidente a Codului, Consiliul a aderat, în general, la o practică îndelungată de reținere în ceea ce privește interferența sa cu procesul de negociere. Reticența Consiliului de a interveni în procesul de negociere este la cel mai înalt nivel în cazul în care părțile se află într-o relație de negociere de lungă durată și în cazul în care părțile se angajează să ajungă la un acord colectiv.,de obicei ,atunci când o parte contestă exactitatea unei comunicări emise de cealaltă parte, răspunsul adecvat este ca partea reclamantă să-și prezinte propria comunicare angajaților, în loc să depună o plângere la consiliu.practicile neloiale de muncă comise de sindicate la fel ca și angajatorii, Sindicatelor le este interzis să comită practici neloiale de muncă. De exemplu, Sindicatelor le este interzis să organizeze angajați la locul de muncă al angajatorului în timpul programului de lucru fără consimțământul angajatorului., Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajații sunt împiedicați să discute meritele sindicalizării și distribuirii literaturii sindicale în timpul orelor de prânz sau a altor pauze de lucru.codul oferă Consiliului o gamă largă de puteri de remediere.,direct angajatorul nu pentru a crește sau a reduce salariile sau de a modifica un termen sau o condiție de ocupare a forței de muncă ale salariaților afectați de comanda pentru o perioadă de maximum 30 de zile, fără permisiunea în scris consiliului de administrație;

• organizeze un nou vot pentru a stabili adevărata dorințele angajaților;
• permite uniunii accesul la sediul său, în condiții specificate, astfel încât uniunea să poată comunica liber cu toți angajații, fără angajatorul interferențe; și,
• automat certifica uniunii în cazul în care consiliul consideră că este just și echitabil, în scopul de a remedia consecințele unui act interzis.,ices, angajatorul comunicare și legate de subiectele discutate mai sus, de a explora următoarele pe Bord-ul:
  • Ghid pentru Relațiile de Muncă Cod – Capitolul Trei – Drepturile, Obligațiile și Nedrept Muncii Practici
  • Relațiile de Muncă Codul – Partea a 2-a – Drepturile, Taxele și Nedrept Muncii Practici
  • Relațiile de Muncă Bord – sindicatul Procesul de Certificare
  • Relațiile de Muncă Bord – Ghidul Angajatorului la Uniunea Procesul de Certificare

  Informațiilor furnizate de către Ryan Anderson, un avocat de muncă cu Mathews Dinsdale & Clark LLP., Informațiile furnizate în acest articol sunt în mod necesar de natură generală și nu trebuie considerate consultanță juridică. Pentru mai multe informații despre Mathews Dinsdale & Clark LLP, vă rugăm să vizitați mathewsdinsdale.com.