atunci când încearcă să compare instrumente sau abordări pentru evaluări, interviuri etc., uneori apare întrebarea despre diferența și beneficiile „obiectivului” față de „subiectiv”. Din păcate, unele dintre răspunsurile și conținutul pe acest subiect sunt destul de înșelătoare și, adesea, sunt puse întrebări greșite.în primul rând, să începem cu înțelegerea definiției acestor Termeni:
subiectiv:
bazat pe sau influențat de sentimente, gusturi sau opinii personale.,
‘opiniile sale sunt extrem de subiectiv’
în Contrast cu obiectiv
‘există întotdeauna pericolul de a face o apreciere subiectivă,’
Obiectiv:
(de o persoană sau judecata lor) să nu fie influențate de sentimentele personale sau opinii în vedere și reprezintă fapte.testele obiective sunt măsuri în care răspunsurile maximizează obiectivitatea, în sensul că opțiunile de răspuns sunt structurate astfel încât examinatorii să aibă doar un set limitat de opțiuni (de exemplu, scala Likert, true sau false)., Structurarea unei măsuri în acest mod este menită să minimizeze subiectivitatea sau părtinirea din partea individului care administrează măsura, astfel încât administrarea și interpretarea rezultatelor să nu se bazeze pe judecata examinatorului.evaluăm aptitudinile sau cunoștințele?acum câțiva ani m-am uitat la toate instrumentele SFIA existente la acea vreme, planificând selectarea celui mai bun instrument și utilizarea acestuia pentru proiectele clienților noștri., Cu toate acestea, am găsit probleme semnificative cu toate acestea, care nu au susținut bunele practici în utilizarea SFIA și, prin urmare, nu ar livra în cel mai bun mod pentru clienții noștri. Una dintre aceste probleme se referă la modul în care instrumentele sprijină evaluarea competențelor. Instrumentele comercializate ca folosind testarea obiectivă, sunt de fapt doar testarea „cunoștințelor” – ceea ce înseamnă că nu răspund nevoii clienților noștri de a evalua abilitățile și experiența. Deja suferim de o încredere excesivă în examene, calificări și certificări care adesea demonstrează doar cunoștințe și înțelegere, mai degrabă decât experiență.,
taxonomia lui Bloom este folosită pe scară largă în sectorul educației și explică acest lucru destul de bine. Soluțiile obiective de testare pe care le-am văzut testează nivelul 1 (cunoaștere / amintire) și uneori nivelul 2 (înțelegere / înțelegere) a taxonomiei lui Bloom. Când evaluăm pe cineva folosind SFIA, ne concentrăm pe nivelul 3 (aplicație / aplicare) – o abilitate complet dezvoltată, care necesită aplicarea cunoștințelor și înțelegerii și construirea competenței și a experienței., Nivelurile 1 și 2 vă spun că cineva ar putea fi capabil să facă ceva în teorie, dar evaluarea față de nivelul 3 verifică dacă au făcut – o-capacitatea și experiența dovedită, peste teorie!multe dintre instrumente oferă doar un răspuns binar – „aveți abilitatea sau nu, da sau nu”.
Ca urmare a instrumentelor de cercetare, am ajuns la concluzia că nici unul dintre instrumentele existente întâlnit nevoile clienților noștri sau a aderat la standardele internaționale recunoscute pe metode de evaluare, și, prin urmare, am început să creez o nouă soluție – care a devenit nostru SkillsTx soluție SaaS., Proiectarea acestui instrument a fost o colaborare, combinând cele mai bune practici în modul de evaluare, cu o vastă experiență în utilizarea SFIA. Am dorit să facem elementul de autoevaluare mult mai obiectiv și să ne aliniem celor mai bune practici și standardelor internaționale de evaluare, folosind o scară gradată a cât de bine se potrivește descrierea SFIA experienței de lucru a individului-deci exact asta am făcut. Aceasta se potrivește realității pe care o găsim în lumea muncii – nu este o alegere binară între a avea abilitatea sau a nu avea abilitatea., Adesea, oamenii au experiență care oferă doar o potrivire parțială cu descrierea SFIA, deci au dezvoltat parțial abilitatea și, prin urmare, au nevoie de opțiuni de răspuns la evaluare care să recunoască acest lucru și, prin urmare, să lase loc pentru acțiune în planurile lor de dezvoltare. Procesul trebuie să fie corect, să se ridice la control și să sprijine indivizii în obținerea celui mai precis și complet profil al abilităților lor. Aceasta include necesitatea de a permite oamenilor să capteze abilități din rolurile anterioare, iar multe dintre instrumente au evaluat doar abilitățile rolului actual., A se vedea blog-ul meu anterior cu privire la abordarea de evaluare
Red Herring
concentrându-se pe diferența dintre testarea subiectivă și obiectivă, atunci când testarea fiind efectuată este pur și simplu pe cunoștințele cuiva, riscurile pierdem timpul. Primul lucru pe care trebuie să-l decideți este ” ce ” încercați să evaluați. Această problemă este una dintre cele mai mari probleme în profesiile bazate pe tehnologie, unde se pune prea mult accent pe „ceea ce știi” (teorie sau cunoaștere), mai degrabă decât pe „ceea ce ai făcut” (capacitate dovedită).,odată ce ați fost de acord cu ceea ce evaluați (care sper că vor fi „abilități dezvoltate” și „capacitate și experiență dovedite”), asigurați – vă că abordarea evaluării crește obiectivitatea-deoarece nu este adesea o alegere binară între „subiectiv” și „obiectiv”!, Autoevaluarea va risca întotdeauna să fie subiectivă, dar obiectivitatea poate fi crescută prin modul în care sunt prezentate informațiile și întrebările, modul în care sunt puse întrebările, opțiunile de răspuns, analiza și acțiunile ulterioare, cum ar fi aprobarea, certificarea și planificarea dezvoltării între manageri și angajați.
