maailmassa, jossa kutoma on ensisijainen viestinnän muoto, se ei ole aina helppo rakentaa aito suhde työntekijöiden kanssa.
Enter one on one on one meetings. Vaikka nämä keskustelut keskittyvät usein työntekijöiden suorituksiin, ne voivat ja niiden pitäisi olla paljon enemmän kuin tämä.
1 1 kokouksissa voi liittyä jakaa ideoita toiminnan kautta palautetta ja esteitä, ja edelleen keskustelua suorituskyky, tavoitteita ja kasvua.,
tässä blogissa huomaat 14 yksi kokouksen aiheista sinun pitäisi keskustella, mukaan lukien:
Jatkuva suorituskyvyn keskustelut
Ura kasvu ja kehitys
Resurssit, työympäristö ja tuottavuus
Rakennus henkilökohtaisia suhteita
Jatkuva suorituskyvyn keskusteluja.
tarkoitus: pysyä ajan tasalla tavoitteiden, hankkeiden ja muiden vastuiden edistymisestä.
työntekijöiden suoriutumisesta keskusteleminen on useimmille toinen asia. Mutta näitä keskusteluja ei käydä niin usein kuin ne voisivat olla., Vuodessa voi tapahtua paljon, saati sitten neljännes, kuukausi tai viikko.
säännölliset keskustelut työntekijöiden suorituskyvystä antavat esimiehille mahdollisuuden nopeasti nähdä, mikä haittaa tai vaikuttaa suoritukseen ja valmentajalle välittömiä muutoksia. Johtajien tulisi käydä tuloskeskusteluja vähintään neljännesvuosittain sen jälkeen, kun alustavat tavoitteet on asetettu.
Tämä tarjoaa mahdollisuuden johtajat ja työntekijät voivat keskustella tavoite edistystä, esteitä, ja palautetta he ovat äskettäin saaneet.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?,
- Voinko päivittää sinua projekteistani tai tehtävistäni?
- mikä projekteistani tai tehtävistäni on yhtiömme tärkein prioriteetti?
- miten onnistumistani mitataan tässä projektissa?
- mitä muita projekteja tai tehtäviä voin työstää?
- miten voit pitää minut vastuullisena tavoitteiden ja tulosten saavuttamisesta?
- mitä mittareita/virstanpylväitä minun pitäisi käyttää varmistaakseni, että pysyn kärryillä?
Takaisin alkuun >>>
Vuoden lopussa tulosten tarkastelu.,
tarkoitus: tutkia menneitä suorituksia ja auttaa asettamaan tavoitteita tulevaisuutta varten.
vuotuinen työsuorituskatsaus on yleinen keskustelu esimiesten ja heidän suorien raporttiensa välillä. Tämä aihe on yksi, joka on todennäköisesti säännöllinen osa suorituskykyä strategia. Siitä huolimatta, se on tärkeä mahdollisuus johtajien ja työntekijöiden katsoa taaksepäin vuoden keskustella kasvusta, mahdollisuuksien, ja tulevaisuuden sovi organisaatiossa.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- mitkä olivat kohokohtani tältä vuodelta?,
- mikä ei sujunut tänä vuonna hyvin?
- mitä luulet estäväsi minua lyömästä maalejani?
- miten voisin paremmin saavuttaa tavoitteeni?
Takaisin alkuun >>>
Suorituskyvyn parantamiseen.
Tarkoitus: löytää käyttäytymistä tai esteitä, jotka haittaavat suorituskykyä ja luoda toimintasuunnitelma.
Performanssikeskustelut eivät aina ole helppoja., Mutta kun työntekijät eivät pysty tekemään parhaansa, on tärkeää, että johtajat käsittelevät asian heti. Tämä työntekijä kokouksen aihe on hyvä tilaisuus nähdä, mitä saattaa puuttua heidän kokemuksensa ja mitä puutteita johtajat voivat auttaa täyttämään. Näiden kokousten olisi päätyttävä selkeisiin, sovittuihin toimiin suorituskyvyn parantamiseksi.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- Miten voisin parantaa työntekijänä?
- Miten voin pitää itseni vastuullisena tavoitteiden, määräaikojen ja tulosten saavuttamisesta?
- miten olisin voinut hoitaa tuoreen tilanteen toisin?,
- mitä käyttäytymistä sinun mielestäsi minun on parannettava nähdäkseni kasvua?
Takaisin alkuun >>>
tavoitteiden asettaminen.
tarkoitus: linjata tavoitteita ja selvittää, missä työntekijät tarvitsevat tukea tavoitteiden saavuttamisessa.
tavoitteiden asettamiseen ja seurantaan ei pidä suhtautua kevyesti. Tavoitteiden asettaminen olisi toteutettava vuoden alussa ja toimittava loppuvuoden etenemissuunnitelmana tai suunnitelmana. Työntekijöiden ja johtajien tulisi tehdä yhteistyötä ja viimeistellä tavoitteita yhdessä.,
varaamalla 1-on-1 kokous työn kautta maalia jättää tilaa tunnistaa esteitä, kartoittamiseen venyttää tavoitteita ja arvioida resurssien tarve saada menestys.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- What were my highlights from last quarter?
- mikä ei mennyt hyvin viimeisellä neljänneksellä?
- mitä luulet estäväsi minua lyömästä maalejani?
- miten voisin paremmin saavuttaa tavoitteeni?,
Takaisin alkuun >>>
Palautetta ja tunnustusta.
tarkoitus: auttaa työntekijöitä kasvamaan ja varmistamaan, että heitä arvostetaan.
jokainen kokous on mahdollisuus antaa ja kerätä työntekijöiden palautetta. Palautteen kerääminen auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä arvostetuiksi, kun taas palautteen antaminen auttaa työntekijöitä kasvamaan. Palautteen antaminen auttaa työntekijöitä kasvamaan, kun taas palautteen kerääminen auttaa työntekijöitä tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja kuulluiksi.
palautteen antaminen. Ole rehellinen, välitön ja tarkka palautteen antamisessa., Muista vetää positiivista ja rakentavaa palautetta muista lähteistä kuin itsestäsi, kuten työntekijän ikätovereilta tai asiakkailta. Tämä antaa työntekijöille 360 kuvaa heidän suorituksestaan, vahvuuksistaan ja mahdollisuuksistaan ja antaa heille mahdollisuuden tehdä mielekkäitä muutoksia.
käsitteli negatiivista palautetta. Negatiivista palautetta kerratessa avoin keskustelu antaa työntekijöille mahdollisuuden kertoa näkemyksensä. Esimiehet ja työntekijät voivat päättää yhdessä toimintatavasta ongelman välttämiseksi tulevaisuudessa.
kerätään palautetta., Jokainen kokous on mahdollisuus kerätä työntekijöiden palautetta. Tee selväksi, etteivät suhteesi työntekijöihin ole yksipuolisia. Osoita, että olet aidosti kiinnostunut siitä, mitä he ajattelevat ja että haluat kuulla heidän mielipiteitään. Kysy heidän ajatuksiaan ja ajatuksiaan heidän roolistaan, työpaikasta ja jopa johtamistyylistäsi.
tunnustuksen antaminen. Tunnustamisen pitäisi olla olennainen osa työntekijöiden tapaamisia. Kun kova työ jää huomaamatta, se on uskomattoman lannistavaa työntekijöille. Kerro heille, että arvostat heidän kovaa työtään ja onnittelet heitä voitoista—jopa pienistä.,
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- mitkä muut joukkueen tai yrityksen osa-alueet voisivat hyötyä vahvuuksistani? Miten?
- Voinko jakaa ajatuksen siitä, miten tiimimme / organisaatiomme voisi paremmin toteuttaa tehtäväämme tai arvojamme?
- mitä lähtöjä arvostat eniten? Joukkueittain? Järjestön toimesta?
- Voinko kertoa teille, millaisen tunnustuksen haluan saada?
- miksi minua ei tunnistettu tähän projektiin tai tehtävään?,
Takaisin alkuun >>>
Uran kasvua ja kehitystä.
tarkoitus: ymmärtää työntekijän tavoitteita ja toiveita uran kasvun ja kehityksen ympärillä.
Ura kasvu on avaintekijä työntekijöiden sitoutumista ja säilyttäminen, joten on järkevää, että puhumme uran kehitystä pitäisi tapahtua vähintään kerran vuodessa. Vaikka työntekijät voivat nauttia nykyisestä työstään, heillä on todennäköisesti suuremmat urapyrkimykset., Eikä tämä välttämättä tarkoita organisaation ulkopuolella-se voisi sisältää ylennyksen ansaitsemisen, palkankorotuksen tai uusien taitojen kehittämisen.
Puhua työntekijöille heidän uransa motiivit ja tavoitteet, sitten ideoida ja ehdottaa tapoja, joilla he voivat edetä kohti tätä tavoitetta. Saat käsityksen siitä, mikä motivoi työntekijää, joka on kiitollinen olet aidosti kiinnostunut heidän tulevaisuudestaan. Urakeskustelut auttavat esimiehiä varmistamaan, että työntekijät ajavat omaa kehitystään ja voivat tarjota tarvittavaa tukea tai ohjausta.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?,
- Missä näet minun ura etenee viiden vuoden päästä?
- mitä taitoja urani etenemistavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan?
- Mitä luulet on tilalla minut takaisin uralla etenemistä?
Takaisin alkuun >>>
Korvauksia ja etuja.
tarkoitus: ymmärtää paremmin työntekijän käsityksiä etuuksista ja korvauksista.
etuudet ja palkka voivat olla arkoja aiheita työntekijöille, joista voi puhua ja esimiehille käsitellä., Mutta säännöllinen keskustelu työntekijän korvauksista ja heidän mahdollisuuksistaan ansaita lisätuloja poistaa mahdollisuuden jatkuvaan turhautumiseen ja pettymykseen.
Pyydä työntekijöille heidän odotuksiaan, kun taas myös jakaa oman organisaation käytäntöjä ympäri korvaus auttaa selvittämään mahdolliset epäselvyydet ja vahvistaa side. Voit myös käyttää tätä mahdollisuutta valmentaa työntekijöitä auttaa heitä saavuttamaan uransa ja korvauksen tavoitteet.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?,
- mitä kompensaatiotavoitteita minulla on kohtuullista olla seuraavat viisi vuotta? Kymmenen vuotta?
- miten organisaatiomme käsittelee korvauksia?
- voitko auttaa minua ymmärtämään hyötymme ja miten voin hyödyntää niitä paremmin?
Takaisin alkuun >>>
Onboarding.
tarkoitus: auttaa työntekijöitä löytämään paikkansa organisaatiossa ja yhtyä yrityksen laajuisiin tavoitteisiin.
alkaa suunnitella säännöllisiä kahdenkeskisiä tapaamisia uusien työntekijöiden kanssa ensimmäisestä päivästä alkaen., Säännöllisen 1-on-1-kokouksen rakentaminen onboardingiin voi auttaa paljastamaan, mikä toimii ja mitä voitaisiin parantaa upouuden näkökulman linssin kautta. Olipa kyse organisaatiosta tai vain tiimistä, keskustelu kahdenkeskisistä kokemuksista kiihdyttää työntekijän ja johtajan suhdetta. Se myös varmistaa, että työntekijän onboarding sujuu ongelmitta.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- mitä voin tehdä varmistaakseni, että pysyn tässä organisaatiossa seuraavat kaksi vuotta?
- mihin minun pitäisi keskittyä seuraavien 90 päivän aikana?,
Takaisin alkuun >>>
Resurssit, työympäristö ja tuottavuus
Käyttötarkoitus: auttaa poistamaan esteitä ja antaa työntekijöille tietoja ja resursseja he tarvitsevat pitää suorittaa.
työntekijän auttaminen menestymään on joskus yhtä yksinkertaista kuin sen osoittaminen, että välität. Varmista, että työntekijät saavat tarvitsemansa kysymällä heiltä, mitkä materiaalit, resurssit tai työtilat auttaisivat heitä menestymään parhaiten., Sinulla ei ehkä ole varoja tai kykyä auttaa heitä jokaisessa pyynnössä tai tarpeessa, mutta lisätietoja siitä, mikä tekee heistä rasti voi auttaa sinua ymmärtämään, miten perustaa ne menestykseen.
Tämä aihe on myös hyvä tapa selvittää, miten voit poistaa esteitä heidän tielleen ja valmentaja parantaa prosessin tuottavuutta.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- mikä on ollut prosessisi vastaavan tehtävän tai projektin toteuttamiseksi?
- onko sinulla ehdotuksia häiriötekijöiden ja keskeytysten käsittelemiseksi?,
- Miten voin paremmin järjestää työaikatauluni tuottavuuden parantamiseksi?
- onko resursseja ja työkaluja, joita en käytä, jotka voisivat auttaa minua suoriutumaan työstäni paremmin?
- mitä muutoksia voin tehdä työympäristööni tuottavuuden ja työn laadun parantamiseksi?
Takaisin alkuun >>>
Motivaatio ja työn tyylejä.
– Tarkoitus: selvittää, mitä vahvuuksia, mieltymykset, ja viestinnän tyylejä hyödyntää paremmin motivoida työntekijöitä.,
Jokaisella työntekijällä on oma tapansa saavuttaa menestystä työssä. Jokaisella on omat taitonsa, vahvuutensa, viestintätyylinsä ja mieltymyksensä, jotka auttavat heitä suorittamaan tehtäviä ja tavoitteita. Ja johtajat etsivät jatkuvasti parempia tapoja motivoida työntekijöitä. Ne kehittää kannustinjärjestelmiä, luoda palkintoja, kipinä ystävällinen toimisto kilpailuja, ja re-design-työympäristöissä vaivaa ajaa tuottavuutta.,
Mutta kun itse kysy työntekijät, miten he haluavat työskennellä, voit oppia paljon enemmän heidän prosessiin ja osaa hyödyntää niiden tarpeet ja motiivit helposti.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- mitkä tehtävät ja hankkeet ovat parhaiten linjassa vahvuuksieni kanssa?
- mitä vahvuuksia luulet minulla olevan, jotka auttavat minua tekemään työni tehokkaasti?
- mikä tekee minusta asemaani parhaiten sopivan?
- mitä taitoja minulla on, joita uskot minun tarvitsevan tehokkaammin?,
- mitä osa-alueita luulette, että kaipaisin enemmän haastetta?
- miten saisin tiedon, jota tarvitsen tehdäkseni työni tehokkaammin?
Takaisin alkuun >>>
Rakentaa henkilökohtaisia suhteita.
tarkoitus: tutustua toisiinsa työn ulkopuolella.
Jos vain keskustelun aiheita ovat liiketoimintaa, työntekijät ovat menossa tuntuu kasvoton hampaat koneeseen. Tutustu työntekijöihisi ja auta heitä tutustumaan sinuun., Puhu perheistä, intohimoista, harrastuksista ja viikonlopputoiminnasta, kun saat tilaisuuden.
työntekijä saa tunteen, että välität heidän hyvinvoinnistaan yhtä paljon kuin niiden tuottavuutta. Saat myös syvemmän käsityksen heidän vahvuuksistaan, taidoistaan ja tarkoituksestaan työn takana.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- mihin suhtaudut intohimoisesti työn ulkopuolella?
- keitä johtajia ihailet?
- mitä tykkäät tehdä vapaa-ajalla?
- kerro minulle mistä olet kotoisin.,
Takaisin alkuun >>>
Muutoksia organisaatiossa.
tarkoitus: lisätä päätösten läpinäkyvyyttä ja kerätä työntekijöiden palautetta.
One kokoukset tarjoavat myös aikaa keskustella organisatorisia muutoksia. Vaikka nämä saattavat olla keskusteltu laajemmin joukkue tai organisaatio, joka ottaa yksittäisiä keskusteluja tarjoaa työntekijöille ympäristön tuoda esille huolia tai varauksia, että ne voi olla huomaamatta ryhmässä., Se antaa myös esimiehille mahdollisuuden seurata tärkeitä organisatorisia aiheita sen jälkeen, kun työntekijät ovat ehtineet käsitellä muutosta.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- Miksi teemme tämän muutoksen?
- miten tämä muutos vaikuttaa rooliini ja tiimiimme?
- Miten voin auttaa meitä navigoimaan tämän siirtymän läpi?
Takaisin alkuun >>>
tehokkuus Manager.,
tarkoitus: auttaa johtajia ymmärtämään, miten he voivat olla parempia työntekijöille.
johtajat ovat avainasemassa työntekijöiden motivoinnissa, menestyneiden tiimien rakentamisessa ja turvallisen tilan luomisessa työntekijöille. Mutta heidän kykynsä valmentaa ja motivoida työntekijöitä ei aina ole linjassa työntekijöiden käsitysten kanssa. Keskusteluihin voi kuulua ideoiden jakamista työsuhteiden parantamiseksi, palautteen tarkastelua ja keskustelua siitä, miten molempia työntekijöitä johdetaan mieluiten. Henkilökohtaisista vahvuuksista ja johtamistyyleistä keskusteleminen voi valottaa myös sitä, miten tiiminä voisi toimia paremmin.,
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- Miksi saan sinulta enemmän tai vähemmän ohjausta työhöni?
- voisitko lopettaa X?
- Voisitko aloittaa Y: n tekemisen?
- miten voisimme mielestäsi parantaa kommunikointiamme?
Takaisin alkuun >>>
Työ-elämän tasapaino.
tarkoitus: asettaa ymmärtää ja tukea työntekijän työ – ja yksityiselämän tasapainoa.
työ-ja yksityiselämän tasapainon elämänpuolen tarkistaminen on tärkeää., Sironta tämä aihe koko one-on niitä avustuksia sekä esimiehen ja työntekijän kyky pysyä ajan tasalla asioista, jotka ovat todella ajo työntekijöiden sitoutumista.
managerin Prep: miten vastaisit näihin kysymyksiin?
- mitä neuvoja sinulla on työ-ja yksityiselämän tasapainon parantamisessa?
- mitkä resurssit voisivat auttaa minua tasapainottamaan paremmin henkilökohtaista ja työelämääni?
- milloin (jos ollenkaan) onko minun mielestäsi tarpeen puuttua työvelvollisuuksiin tuntien jälkeen?,
Takaisin alkuun >>>
tietenkin, yksi-on-one tapaamiset eivät rajoitu näihin aiheisiin. Voit puhua työntekijöillesi lähes mistä tahansa. Keskustelemme eri aiheista työntekijät, ainutlaatuinen ja henkilökohtainen asetukset, auttaa sinua rakentamaan luottamusta, parantaa suhteita, ja pitää työntekijät ympäri pidempään.
