すべての従業員は労働組合に参加し、その合法的な活動に参加する権利があるため、労働関係コードは、この権利を妨げる可能性のある行為を禁止しています。 このような禁止された行為に従事する者は、不当労働行為を行ったと言われています。 雇用者は、組合組織キャンペーンや団体交渉中に何ができるか、何ができないかを注意深く注意する必要があります。,
不当労働慣行
組合組織化中の雇用者とのコミュニケーションの範囲
組合組織化キャンペーン中の従業員との雇用者とのコミュニケーションの範囲を正確に定義することは困難である。 雇用者のコミュニケーションに関する制限は、認証申請が提出される前であっても、組合の組織化ドライブの冒頭に有効であることに注意すること 最近の変更をコードしてからの制限を雇用者の音声中の連合組織化キャンペーンです。, 以下のガイダンスが適用されます。
- 雇用者は、雇用者の事業に関して合理的に保持されている事実または意見の声明を従業員に伝えることが
- 雇用者のコミュニケーションは、威圧的または強制的であってはなりません。
- 強制とは、従業員が組合活動に参加する自由を制御または影響を与える目的で、何らかの形の力、脅威、または過度の強制を呼び出すための雇用主による努力として定義されています。,
- コミュニケーションに対する雇用者の権利は、組合組織ドライブに関連して従業員に特定の行動を取るよう奨励することには及ばず、どの従業員
雇用主が使用するコンテンツとコミュニケーション方法の両方が通常考慮されます。,
認証プロセス中の行動
認証申請が保留中の場合、雇用主は、労働関係委員会の書面による許可なしに、申請によって影響を受けた従業員のロックアウト、賃金の増減、または雇用条件の変更を宣言することはできません。 これは”法定凍結”と呼ばれることもあります。”この凍結は、従業員を一時停止、移転、解雇、解雇、または規律する権利にも影響します。 そのような行動が取れない限り、できたことを確認するためだった適切なが原因です。,
さらに、あなたまたはあなたに代わって行動する人は、労働組合の形成、選択または管理に参加または干渉すること、またはそれに財政的またはその他の支援を提供することを禁じられています。
あなたは、あなたの従業員が組合に参加したり、組合の代表を持っている権利を妨げる可能性のある何かをすることは禁止されています。,以下のいずれかの手段によって、従業員が労働組合のメンバーまたは役員または代表者になることを控えるよう強制または誘導してはならない。
- 脅迫
- 解雇
- 解雇の脅威
- その他の種類の脅威
- ペナルティの賦課
- 約束
- 賃金上昇
- その他の雇用条件の変更
- 適切な理由のために従業員を解雇、停止、移転、解雇またはその他の規律を与える権利、
- 適切なビジネスの実施に合理的に必要な雇用主の業務に変更を加える権利、および
- 雇用者が脅迫または強制を使用しないことを条件として、雇用者の事業に関して合理的に保持されている事実または意見の声明を従業員に伝達する自由が含まれる。,
- 従業員の真の願いを確認するために新しい投票を行います。
- 組合が雇用者の干渉なしにすべての従業員と自由にコミュニケーションできるように、指定された条件の下で組合の施設にアクセスできるようにします。
- 禁止された行為の結果を改善するために、取締役会が公正かつ公平であると考える場合、
- 自動的に組合を証明します。—–,ices、雇用者のコミュニケーションおよび上記で説明した関連トピックは、取締役会のウェブサイトで以下を探ります。
- 労働関係コードへのガイド–第三章–権利、義務および不マシューズ–ディンスデール&クラークllp., この記事で提供される情報は、必ずしも一般的な性質のものであり、法的助言とみなされてはなりません。 Mathews Dinsdale&Clark LLPの詳細については、以下をご覧くださいmathewsdinsdale.com.
最も重要なことは、労働組合への参加を避けたり、労働組合のメンバーであることをやめたりするために、人に合理的に影響を与える可能性のあるいかなる種類の圧力を使用してはならないことです。, 取締役会は、圧力をかける当事者が関係する従業員に直接影響を与える行動を取る能力を持っている場合、強制と脅迫を見つける可能性がより高い。
雇用者が不当に強制的な圧力をかけたか、または悪影響を及ぼす不公平な脅威を与えたかどうかを判断する際に、声明または行動の全文脈
上記のような行為は、”不当労働行為”として知られています。,”特定の意図された行為の許容性について疑いがある場合は、そのような行為に従事する前に法的助言を求める必要があります。
コードはまた、特定の雇用者の権利を認識し、保護します。, これらの権利には、
これらの権利のいずれかを適切に行使することは、組合の組織運動中であっても、通常、それらが誠実かつ正当なビジネス上の理由のために行使されているかどうかを不当労働慣行に見つけることにはならない。 しかしながら、これらの権利のいずれかの行使が労働組合に対する敵意によって動機づけられた場合、それは不当労働慣行として特徴付けられ、組合は一定の救済を求めることができる。 責任は、反組合敵意が挑戦された行動を取る理由のいずれかの部分を形成しなかったことを証明するために、不当労働実務手続における雇用者に, これは証明するのが難しいことです。
特に、組織キャンペーンに関与する従業員の解雇、解雇、停止または規律は、特に代表投票の直前に、しばしば不当労働組合による主張を引き起こす。 上記のように、そのような行動が反組合の敵意によっていかなる部分でも促されなかったことを証明する雇用主に対する責任、および適切な原因の追加要件は、組織運動中の雇用主によるそのような行動を攻撃に対して極めて脆弱にする。,
交渉中の行為
交渉中の最も典型的な不当労働慣行の苦情は、誠実に交渉しなかったという申し立てに関係する。 誠意をもって交渉することは、相手と会い、交渉の提案を交換し、合意に達するための誠実な試みをすることを意味します。 これは、不当労働慣行の苦情を避けるために、相手の提案に同意しなければならないという意味ではありません。 ただし、そのような戦略は悪意のある交渉とみなされ、コードに反するため、合意に達することを避けるために意図的な戦略に従事してはなりません。, また、従業員と直接交渉しようとしてはいけません。
コードの明らかな違反がない場合、取締役会は一般的に交渉プロセスへの干渉の面で拘束の長年の慣行に付着しています。 交渉プロセスに侵入する理事会の不本意は、当事者が長年の交渉関係にあり、当事者が労働協約に達することにコミットしている場合に最高です。,
通常、一方の当事者が他方の当事者によって発行された通信の正確さに異議を唱える場合、適切な対応は、苦情を申し立てる当事者が取締役会に苦情を申し立てるのではなく、独自の通信を従業員に提出することである。
労働組合が行う不当労働行為
雇用者と同様に、労働組合は不当労働行為を行うことを禁止されています。 例えば、労働組合は、雇用主の同意なしに勤務時間中に雇用主の事業所で従業員を組織することは禁止されています。, しかし、これは、従業員が組合化のメリットを議論し、昼食時間やその他の仕事の休憩中に組合文献を配布することを妨げられることを意味するもの
救済
コードは、ボードに改善力の広い範囲を与えます。,雇用者は、取締役会の書面による許可なしに30日を超えない期間、賃金を増減したり、命令によって影響を受けた従業員の雇用条件を変更したりしないようにします。
