Good Mood

Hva er Ervervet Behov Teori?

Ervervet behov teori, også kjent som McClelland er Behov Teori, Tre-Behov teori, eller Lært Behov teori er en teori som er basert på forestillingen om at menneskers behov er ervervet som de lever sine liv eller gjennom opplevelser av livet. Behovene er avledet fra reaksjon på stimuli i det ytre miljø.,

Tilbake til: Management & Organisatorisk Atferd

Litt Mer på Hva som er McClelland er Ervervet Behov Teori

Ervervet Behov Teorien ble foreslått av en psykolog David McClelland.

Han foreslo at en persons behov er et resultat av erfaring ervervet gjennom livet.

Ledere kan motivere sine medarbeidere ved å forstå den individuelle behov og finne måter å fostre å få disse behovene.,

Ifølge for å McClellan, det er bare tre behov,

• prestasjon,
• tilknytning og
• strøm.

Disse behovene er testet ved bruk av Thematic Apperception Test (TAT) som bruker bilder.

respondentene vise bilder og deretter lage historier om dem. Disse svarene er evaluert og analysert. Deretter rangeringer tilskrives hver av de tre behovene er identifisert.

Ledere er ment å være klar over attributter gitt til hver av de tre behovene. De gir grunnlag for deres bruk og effektivitet i en bedrift.,

Enda Mer på Hva som er McClellands Behov Teori?

McClelland identifisert tre grunnleggende motiverende behov:

Hva er behovet for Strøm?

Strøm gjelder evnen til å påvirke andre. Personer med høy effekt må motiveres til å skaffe seg en posisjon der de kan påvirke og kontrollere andre.

Egenskaper av kraft-trenger individer inkluderer selvsikkerhet, outspokenness, krevende, praktisk (snarere enn sentimental), og er involvert.,

behovet for kraft kan være effektive i ledende stillinger hvis det er brukt til å opprette en bedre betingelser eller et mer positivt arbeidsmiljø. Men, det kan gå på bekostning av å fremme nødvendige relasjoner eller hvis det er brukt for de personlig vinning på bekostning av andre eller organisasjon.

folk som har et høyt behov for kraft har et ønske om å påvirke og kontrollere situasjoner og mennesker.

Folk som blir gode ledere har et høyt behov for organisatorisk makt. Dette gjør dem i stand til å prioritere behovene til organisasjonen., De trenger å kontrollere og organisere arbeidet med andre mennesker, ressurser og prosesser.

En av de styringsprinsipper er at behovet for en forening er konstant i en organisasjon som individuelle makt gir mulighet til å styre organisasjonen deler til øvre og midtre ledelse.

Hva er behovet for Tilhørighet?

Dette er det behov for forbindelse med andre og er akseptert (likt av andre). Den søker å være følelsesmessig knyttet og for å unngå smerten av avvisning.,

Egenskaper av kraft-trenger individer som også inkluderer et behov for nærhet og ønsket om å konsollen andre i vanskelige tider.

I ledelsen, denne typen trenger kan være en ulempe. Manageren har en tendens til å fokusere mer på hvordan de blir oppfattet av andre enn på oppgaven prestasjon eller ytelse. Disiplinere arbeiderne kan være vanskelig.

De personer som har en høy følelse av association gjøre kommunisere effektivt med andre. De vanligvis favør oppgaver som fremmer utvikling og vedlikehold av et forhold.

Hva er behovet for Prestasjon?,

Dette er behovet for personlig prestasjon og er i bunn og grunn er motivert av oppgaven ferdigstillelse.

Kjennetegn på måloppnåelse-basert enkeltpersoner inkluderer tendenser til å ta moderat risiko (ikke høy-risiko) beslutninger, foretrekker eksplisitt mål, og søker umiddelbar tilbakemelding på arbeidet.

Disse personene er svært dedikert til jobben oppgave ferdigstillelse og møte tidsfrister heller enn å fokusere på materielle belønninger.

Disse personene kan finne det vanskelig å administrere andre, og til å delegere oppgaver til andre., De har en tendens til å være micromanagers, forventer at arbeidet skal være ferdig nøyaktig som anvist, og forventer at andre skal være like motivert som de er.

Folk som har høy måloppnåelse behov er kjent som moderat risikotakere siden de trenger utfordringer for å få følelsen av mestring. De gjør ikke forsøk på høy-risiko problemer på grunn av høy risiko for svikt.

Folk liker disse er vanligvis nyttig i situasjoner som krever kreativitet og innovasjon.,

Akademisk Forskning på Ervervet Behov Teori

• McClelland er trichotomy av behov teori og trivsel og arbeidsinnsats av CPA-firma fagfolk, Harrell, A. M., & Stahl, M. J. (1984). Regnskap, Organisasjoner og Samfunn, 9(3-4), 241-252. Denne avhandlingen undersøker muligheten av McClelland teori for tre behov for å gi en tilstrekkelig forklaring på trivsel og arbeidsinnsats av CPA-firma fagfolk ved hjelp av 89 respondenter fra kontoret til et stort CPA-firma.,
• forholdet mellom McClelland ‘ teori om behov, følelse av individuelt ansvar, og uformelle ansvarlighet for andre,Royle, M., & Hall, A. (2012). Denne studien presenterer forskning som er utført for å undersøke hvordan dimensjonene av McClelland ‘ Teori om behov knyttet til følte ansvarlighet og uformelle ansvarlighet for andre (IAFO).
• En kjønnsbevisst studie av McClelland behov, stress, og omsetningen hensikten med arbeid-familie-konflikt,Lilly, J. D., Duffy, J. A., & Virick, M. (2006)., Kvinner i Management Review, 21(8), 662-680. Denne artikkelen presenterer en studie gjennomført på 383 personer som representerer 15 ulike bransjer for å undersøke kjønnsforskjeller i forholdet mellom McClelland behov, stress, og omsetningen intensjoner med arbeid-familie-konflikt.
• Motivasjon Teoriene til Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland. En litteraturgjennomgang av Utvalgte Teorier Arbeider med trivsel og Motivasjon,Pardee, R. L. (1990). I dette papiret, motivasjonen er de fleste betydelig innflytelse fordi det overlapper i de to andre komponentene., Dette papiret anmeldelser klassisk litteratur på motivasjon ved hjelp av perspektivet av fire store teori områder.
• Sti-mål-teori for lederskap: Erfaringer, arv, og en reformulert teori,Hus, R. J. (1996). Ledelse Kvartalsvis, 7(3), 323-352. Dette er en presentasjon av utvikling og historie gjennomgang av sti-mål-teori for lederen effektiviteten ved kort å forklare sin opprinnelse og så for å oppsummere det. De metoder som brukes for å teste teorien er også presentert sammen med erfaringene.
• Managing høy oppnå information systems fagfolk, Smits, S. J.,, McLean, E. R., & Tanner, J. R. (1993). Journal of Management Information Systems, 9(4), 103-120. Denne studien beskriver egenskapene til jobb preferanser, og selv beskrevet personlige egenskaper og arbeid trekk av mennesker forfølge information system karrierer med tre demonstrert faglig prestasjonsnivå.
• En gjennomgang av de ansattes motivasjon teorier og deres konsekvenser for en ansatt oppbevaring innen organisasjoner, Ramlall, S. (2004). Journal of American Academy of Business, 5(1/2), 52-63., Dette notatet gjennomgår de ulike ansattes motivasjon teorier og hvordan de påvirker om de ansatte får beholdt i en organisasjon eller ikke.
• En behaviorally-basert måling av manifest behov i arbeidet innstillinger,Styrer, R. M., & Braunstein, D. N. (1976). Tidsskrift for Yrkesfaglige Atferd, 9(2), 251-266. Denne studien presenterer en undersøkelse av en studie for å utvikle og validere en forskning instrument som kalles Manifest Behov Spørreskjema som kan måle behovene til prestasjon, tilhørighet, autonomi og dominans ved hjelp av skalaer som er behaviorally basert.,
• Mot et flerdimensjonalt modell for entreprenørskap: The case of achievement motivasjon og entreprenør,Johnson, B. R. (1990). Entreprenørskap Teori og praksis, 14(3), 39-54. I dette papiret, resultatene av ulike studier som forsøker å koble entreprenørskap og motivasjon til å oppnå er gjennomgått, og en relativt konsistent forholdet som eksisterer mellom disse to er funnet til tross for variasjoner i de ulike studiene.
• Arbeide motivasjon og organisatorisk atferd,Lazaroiu, G. (2015). Moderne Målinger i Lov og Sosial Rettferdighet, 7(2), 66., Denne studien gjelder siste konseptuelle og metodologiske tilnærminger for å avansere til neste nivå av forskning på ulike motivasjon teorier.