Når du prøver å sammenligne verktøy eller tilnærminger til vurdering, intervjuer etc. noen ganger kommer spørsmålet opp om forskjellen og fordelene av den ‘objektive’ vs ‘subjekt’. Dessverre er noen av svarene og innhold på dette temaet er ganske misvisende, og ofte feil spørsmål.
Definisjoner
la oss Først starte med å forstå definisjonen av disse begrepene:
Subjektive:
Basert på eller påvirket av personlige følelser, smak, eller meninger.,
‘hans synspunkter er svært subjektiv’
Kontrasteres med mål
«det er alltid en fare for å gjøre en subjektiv dom’
Mål:
(av en person eller deres dom) ikke påvirket av personlige følelser eller meninger i betraktning og som representerer fakta.
‘historikere forsøker å være objektiv og upartisk’
Objektive tester er tiltak som svar maksimere objektivitet, i den forstand at svaralternativer er strukturert slik at kandidatene har bare et begrenset sett av alternativer (f.eks. Likert skala, true eller false)., Strukturering et mål på denne måten er ment å minimere subjektivitet eller bias på den delen av den enkelte administrasjon av tiltaket, slik at administrasjon og tolke resultatene ikke stole på dom av sensor.
Er vi vurdere Ferdigheter eller Kunnskap?
for noen år siden så jeg på alle de eksisterende SFIA verktøy tilgjengelig på den tiden, planlegging på å velge det beste verktøyet og bruke det for vår kunde prosjekter., Men, jeg fant betydelige problemer med alle dem som ikke støtter god praksis i å bruke SFIA og derfor ville ikke levere på best mulig måte for våre kunder. Ett av disse problemene er knyttet til hvordan verktøyene støtte ferdigheter vurdering. Verktøy markedsført som med objektive tester, er faktisk bare testing ‘kunnskap’ – som betyr at de ikke møte våre kunders behov for å vurdere kompetanse og erfaring. Vi har allerede lider av en overreliance på eksamen, kvalifikasjoner og sertifiseringer som ofte bare vise kunnskap og forståelse snarere enn erfaring.,
Bloom ‘ s Taksonomi er mye brukt i utdanningssektoren, og forklarer dette ganske bra. Målet test solutons at jeg har sett tester nivå 1 (Kunnskap / å Huske) og noen ganger nivå 2 (Forståelse / Forståelse) av Bloom ‘ s Taksonomi. Når vi vurderer noen ved hjelp av SFIA, vi er fokuset på nivå 3 (Application / Søker), et fullt utviklet ferdigheter som krever anvendelse av kunnskap og forståelse, og bygging av kompetanse og erfaring., Nivå 1 og 2 fortelle deg at noen kan være i stand til å gjøre noe i teorien, men å vurdere mot nivå 3 er å sjekke at de har gjort det – vist evne og erfaring, over teori!
Mange av verktøyene som bare tilbyr en binær respons – «har du ferdighetene eller ikke, ja eller nei».
Som et resultat av verktøy for forskning, konkluderte jeg med at ingen av de eksisterende verktøy møtte våre kunders behov, eller som er festet til anerkjente internasjonale standarder på vurdering metoder, og det er derfor jeg begynte å designe en ny løsning – som ble vår SkillsTx SaaS-løsning., Utformingen av dette verktøyet var et samarbeid, og kombinerer beste praksis i hvordan å vurdere, med bred erfaring av å bruke SFIA. Vi ønsket å lage den selv-vurdering element mye mer objektive, og i samsvar med beste praksis og internasjonale standarder for vurdering, ved hjelp av en gradert skala på hvor godt SFIA beskrivelse passer den enkeltes erfaring – så er det akkurat det vi gjorde. Dette passer den virkeligheten vi finner i arbeidslivet – det er ikke et binært valg mellom å ha ferdighet eller ikke å ha ferdighet., Ofte folk har erfaring som gir bare et delvis match til SFIA beskrivelse, så har delvis utviklet ferdigheter, og derfor må vurderingen svar alternativer som anerkjenner dette, og dermed gir rom for handling i sine utviklingsplaner. Prosessen må være rettferdig, stå opp til gransking, og støtter mennesker i å få mest mulig nøyaktig og fullstendig profil av sine ferdigheter. Dette inkluderer behov for å tillate folk å fange ferdigheter fra tidligere roller, og mange av verktøyene bare vurdert ferdigheter i nåværende rolle., Se min forrige blogg på vurdering tilnærming
Red Herring
å Fokusere på forskjellen mellom subjektiv og objektiv testing, når de tester som er utført, er rent på noens kunnskap, risikerer å kaste bort tid. Det første du må bestemme er hva du prøver å vurdere. Dette problemet er en av de største problemene i teknologi-baserte yrker, der det er for mye fokus på «hva vet du’ (teori eller kunnskap) i stedet for «hva du har gjort’ (dokumentert evne).,
Når du har avtalt hva du får vurdering (som jeg håper vil være kompetanse som er utviklet’ og ‘bevist evne og erfaring’), og deretter sørge for vurderingen tilnærming er å øke objektivitet – så det er ikke ofte en binær valget mellom «subjektive» og «objektive»!, Egenvurdering er alltid kommer til å løpe risikoen for å bli subjektiv, men objektivitet kan være økt ved måten informasjon og spørsmål er presentert, hvordan spørsmål, svar-alternativer, analyser og følge opp tiltak som støtte, sertifisering, og utvikling planlegging mellom ledere og ansatte.
