Det vi trenger er noen metode for å rangere ansatte som fanger multi-dimensjonale arten av ansattes verdi, men unngår forvirring og kompleksitet av den 9-boksen. Heldigvis, det er en bedre metode som har faktisk eksistert mye lenger enn 9 bokser. Den psykologiske termen for denne metoden er «ved hjelp av effektive gruppe beslutningsprosesser metoder for å løse komplekse problemer.»I HCM verden dette handler om å skape mer effektive kalibrering talent anmeldelser.,
jeg er stadig å se bedrifter erstatte 9 bokser med nye former for gruppe kalibrering talent anmeldelser. Disse metodene bringe sammen ledere og andre interessenter for å diskutere arbeidsstokken beslutninger som krever å vurdere den relative verdien av ulike medarbeidere, som tar hensyn til selskapets kultur-og forretningsbehov. Dette inkluderer samtaler om:
- Impact: Hvilke ansatte er å ha en innvirkning på organisasjonens suksess, og hvordan selskapet skal behandle folk forskjellig basert på hvilken verdi de gir?,
- Investering: Hvordan skal selskapet investere begrensede økonomiske ressurser som kompensasjon på en måte som vil maksimere fremtidige arbeidsstokken produktivitet?
- Utvikling: Hvordan kan selskapet er mest effektivt for å støtte karriere vekst, bevaring og utvikling av de ansatte besitter ledelse potensial og/eller kritisk kompetanse som trengs for å støtte fremtidige forretningsmessige mål?
Fire elementer er avgjørende for å gjøre disse kalibrering økter arbeid:
Først, de fokuserer på svært spesifikke emner og er klar på hva de er IKKE å ta opp., For eksempel diskusjon av virkningen bare fokuserer på ytelse i inneværende rolle. Det gjør ikke stilling til hvilke godtgjørelser som skal gis til folk, og heller ikke rangere mennesker på potensialet for fremtidige roller.
for det Andre, de bruker forenklet vurdering modeller hvor de ansatte er plassert i 3 til 5 kategorier justert på en enkelt dimensjon (i motsetning til 9 kategori, to-dimensjonal modell av en 9-boksen).
Tredje, de gir tilstrekkelig tid og struktur for å aktivere effektiv samtale om hvorfor ansatte blir plassert i forskjellige kategorier., Denne diskusjonen er brukt til overflaten og adresse multi-dimensjonale arten av ansattes verdi (f.eks, «Ja denne ansatte har oppnådd sine personlige mål, men han mislyktes i å støtte folk i andre grupper som trengte hans hjelp.»).
Fjerde, de utnytter integrert HCM teknologi for å sikre at relevant informasjon om ansattes ytelse, ferdigheter og karriere interesser er selvsagt inkludert i diskusjonen.
9 boksen var nyskapende talent management metoden på 90-tallet., Det er ikke noe iboende galt med 9-boksen, og hvis det fungerer bra for en organisasjon, så det kan være noen overbevisende grunn til å bli kvitt det. På den annen side, det ble utviklet for en mye forskjellig arbeidsmarkedet med mye mer begrenset HCM teknologi enn vi har i dag. Når den ble laget, lagt vekt på kjøring vurdering nøyaktighet gjennom prosessen design og tvang. Nå kan det være på tide å bytte ut den 9-boksen og andre komplekse talent rangeringer med vurdering metoder som kan oppnå klarhet og presisjon gjennom rike samtale og dialog i stedet for kompleks form design.
