Fordi alle ansatte har rett til å bli med i en fagforening og delta i dets lovlige aktiviteter, Arbeids-Relasjoner Kode forbyr enhver oppførsel som kan komme i konflikt med denne retten. Alle som engasjerer seg i slike forbudt adferd sies å ha begått en urettferdig arbeids praksis. Arbeidsgivere bør merke seg nøye hva de kan og ikke kan si eller gjøre i løpet av en union organisere kampanjen eller kollektive forhandlinger.,
URETTFERDIG arbeidsforhold
Omfanget av Arbeidsgiver Kommunikasjon I Union Organisering
omfanget av tillatt arbeidsgiver kommunikasjon med ansatte i løpet av en union organisering av kampanjen er vanskelig å definere presist. Det er viktig å være oppmerksom på at restriksjoner på arbeidsgiver-kommunikasjon er effektiv på begynnelsen av en fagforening er å organisere harddisken, selv før et program for sertifisering er arkivert. De siste endringene i anbefalingen har videre begrenset arbeidsgiver tale under unionen med å organisere kampanjer., Følgende veiledning gjelder:
- En arbeidsgiver kan kommunisere til en ansatt i en uttalelse av faktum eller mening med rimelighet holdt med hensyn til arbeidsgivers virksomhet.
- arbeidsgivers kommunikasjon må ikke være skremmende eller truende.
- Tvang er definert som ethvert forsøk av en arbeidsgiver å påberope seg noen form for makt, trusler eller unødig tvang for det formål å kontrollere eller påvirke en arbeidstakers frihet til å delta i union aktiviteter.,
- arbeidsgivers rett til kommunikasjon strekker seg ikke til å oppmuntre ansatte til å ta en viss løpet av tiltak i forhold til en union organisering stasjon, og heller ikke utvide til en arbeidsgiver, er å forsøke å finne ut hvilke ansatte signert medlemskort.
Både innhold og kommunikasjon metoder som brukes av arbeidsgiver vil vanligvis bli vurdert.,
Opptreden under sertifiseringsprosessen
Når et program for sertifisering i påvente av en arbeidsgiver kan ikke erklære en lockout kan du øke eller redusere priser for lønn, eller endre vilkår og betingelser for ansettelse av arbeidstakere som berøres av søknaden uten Labour Relations Styrets skriftlige samtykke. Dette er noen ganger referert til som en «lovbestemte fryse.»Dette fryse påvirker også din rett til å suspendere, overføre, permittere, utslipp eller disiplin som en ansatt. Slike tiltak kan ikke tas hvis du ikke kan fastslå at du hadde riktig årsak.,
Videre, du eller en person som handler på dine vegne, er forbudt fra å delta i eller forstyrre dannelsen, utvalg eller administrasjon av en fagforening, eller bidra økonomisk eller annen støtte til det.
det er forbudt å gjøre noe som kan føre til interferens med rett til dine ansatte til å bli med i en forening eller har union representasjon.,må ikke forsøke å tvinge eller for å indusere en ansatt til å avstå fra å bli eller fortsette å være medlem eller leder eller representant for en fagforening av noen av de følgende måter:
- true
- oppsigelse
- trusselen om oppsigelse
- noen annen form for trussel
- ileggelse av straff
- løfte
- lønnsvekst
- endring av andre vilkår eller betingelser
de Fleste betydelig, du må ikke bruke press av noe slag som med rimelighet kunne påvirke en person til å unngå å bli eller slutte å være medlem av en fagforening., Styret er mer sannsynlig å finne tvang og trusler, hvor partiet øve press har kapasitet til å iverksette tiltak som vil direkte påvirke de ansatte det gjelder.
hele konteksten til uttalelse eller oppførsel vil bli undersøkt når man skal avgjøre om en arbeidsgiver har hatt urettferdig kraftig press eller gjort en urimelig trussel om ugunstig konsekvensene.
Oppførsel slik som beskrevet ovenfor er kjent som en «urettferdig arbeids praksis.,»Hvis du er i tvil om tillatelsen til bestemte tenkt å gjennomføre, bør du søke juridisk råd før du engasjerer deg i en slik atferd.
Koden også anerkjenner og beskytter visse arbeidsgiver rettigheter., Disse rettighetene inkluderer:
- rett til å skrive, suspendere, overføre, legge ut eller på annen måte disiplin en ansatt for riktig årsak;
- retten til å foreta en endring i arbeidsgivers drift som er nødvendig for riktig gjennomføring av virksomheten; og
- arbeidsgivers frihet til å kommunisere til en ansatt i en uttalelse av faktum eller mening med rimelighet holdt med hensyn til arbeidsgivers virksomhet, forutsatt at den ikke er i bruk trusler eller tvang.,
Riktig å utøve noen av disse rettighetene, selv under en union organisering av kjøring, vil normalt ikke føre til en urettferdig-arbeid-praksis med å finne hvis de er utøvd i god tro, og for legitime forretningsmessige årsaker. Imidlertid, hvis utøvelse av en av disse rettighetene er motivert av fiendskap mot fagforening, så vil det bli karakterisert som en urettferdig arbeids praksis og eu kan søke visse legemidler. Det påhviler arbeidsgiver i urettferdig-arbeid – praksis saken å bevise at anti-union fiendskap ikke form noen del av motivasjonen for å ta utfordret handling., Dette er en vanskelig ting å bevise.
I særdeleshet, oppsigelse, layoff, suspensjon eller disiplin av ansatte som er involvert i organisasjons-kampanjer — særlig umiddelbart før en representasjon stemme — som ofte gir opphav til en påstand av union urettferdig arbeids praksis. Som nevnt ovenfor, tyngende på arbeidsgiver å bevise at en slik handling ikke ble spurt om i hvilken som helst del av anti-union fiendskap, og ytterligere krav til riktig sak, gjøre slike handlinger av en arbeidsgiver i løpet av en organisering drive ekstremt sårbare for angrep.,
Opptreden under forhandlinger
Den mest typiske urettferdig-arbeid-praksis klagen under forhandlinger gjelder påstandene om manglende evne til å forhandle i god tro. Forhandlinger i god tro betyr møte med den andre siden, utveksle forhandlinger forslag og gjør et oppriktig forsøk på å komme fram til en avtale. Dette betyr ikke at du må være enig med den andre siden ‘ s forslag for å unngå en urettferdig-arbeid-praksis klage. Men, du må ikke engasjere seg i en bevisst strategi for å unngå å nå en avtale, som en slik strategi vil bli ansett som dårlig tro forhandlinger og i motsetning til Koden., Du må heller ikke prøve å forhandle direkte med de ansatte.
I fravær av en åpenbar overtredelse av Etiske retningslinjer styret har generelt fulgt en langvarig praksis av tvang i form av dens forstyrrelser med forhandlinger prosessen. Styrets motvilje mot å trenge inn i forhandlinger prosessen er på sitt høyeste når partene er i en langvarig forhandlinger forhold, og hvor partene er forpliktet til å nå en tariffavtale.,
Vanligvis, når en av partene bestrider riktigheten av en kommunikasjon som er utstedt av den andre parten, riktig svar er for den klagende part til å legge ut sin egen kommunikasjon til ansatte, heller enn å klage på styret.
Urettferdig arbeidsforhold begått av fagforeninger
Akkurat som arbeidsgivere, fagforeninger er forbudt fra å begå urettferdig arbeidsforhold. For eksempel fagforeninger er forbudt fra å organisere de ansatte på arbeidsgivers forretningssted i arbeidstiden uten arbeidsgivers samtykke., Men, dette betyr ikke at arbeidstakerne er forhindret fra å diskutere verdien av unionization og distribusjon av union litteratur under lunsjpausen eller andre pauser i arbeidet.
Midler
– Koden gir styret et bredt spekter av avhjelpende krefter.,irect arbeidsgiver ikke til å øke eller redusere lønn eller å endre et vilkår for ansettelse av de ansatte som er berørt av ordre for en periode som ikke overstiger 30 dager uten skriftlig tillatelse fra styret;
- Guide til the Labour Relations – Kode- Kapittel Tre – Rettigheter, Plikter og Urettferdig arbeidsforhold
- Labour Relations – Kode- Del 2 – Rettigheter, Plikter og Urettferdig arbeidsforhold
- Labour Relations Board – Trade Union sertifiseringsprosessen
- Labour Relations Board – Arbeidsgiver ‘ s Guide to the Union sertifiseringsprosessen
Informasjon gitt av Ryan Anderson, en sysselsetting advokat med Mathews Dinsdale & Clark LLP., Informasjonen i denne artikkelen er nødvendigvis av generell karakter og må ikke betraktes som juridisk rådgivning. For mer informasjon om Mathews Dinsdale & Clark LLP, vennligst besøk mathewsdinsdale.com.
