Într-o lume în care texting este principala formă de comunicare, nu este întotdeauna ușor de a construi o relație autentică cu angajații dumneavoastră.
introduceți întâlniri unu la unu. În timp ce aceste conversații sunt adesea centrate în jurul performanței angajaților, pot și ar trebui să fie mult mai mult decât atât.
întâlnirile 1 la 1 pot implica schimbul de idei, lucrul prin feedback și obstacole și discuții suplimentare despre performanță, obiective și creștere.,
În acest blog veți descoperi 14 pe unul întâlnire subiecte ce ar trebui să discuți, inclusiv:
performanță în Curs de desfășurare conversații
Cariera de creștere și dezvoltare
Resurse, mediul de muncă, productivitate și
Construirea de relații personale
performanță în Curs de desfășurare conversații.
scop: să fiți la curent cu progresele înregistrate în ceea ce privește obiectivele, proiectele și alte responsabilități.
discutarea performanței angajaților este a doua natură față de cele mai multe. Dar aceste conversații nu sunt ținute atât de des pe cât ar putea fi., Multe se pot întâmpla într-un an, să nu mai vorbim de un sfert, o lună sau o săptămână.conversațiile regulate despre performanța angajaților le permit managerilor să vadă rapid ce împiedică sau afectează performanța, iar antrenorului să facă ajustări imediate. Managerii ar trebui să efectueze conversații de performanță cel puțin trimestrial după ce au fost stabilite obiectivele inițiale.aceasta oferă managerilor și angajaților oportunitatea de a discuta progresul obiectivelor, obstacolele și orice feedback pe care l-au primit recent.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?,
- pot să vă actualizez proiectele sau sarcinile mele?
- care dintre proiectele sau sarcinile mele este cea mai mare prioritate pentru compania noastră?
- cum se va măsura succesul meu în acest proiect?
- la ce alte proiecte sau sarcini pot lucra?
- cum mă poți ține responsabil pentru atingerea obiectivelor și a rezultatelor?
- ce valori / repere ar trebui să folosesc pentru a mă asigura că rămân pe drumul cel bun?
Înapoi la partea de sus >>>
An-end de evaluare a performanțelor.,
scop: să exploreze performanțele anterioare și să ajute la stabilirea obiectivelor pentru viitor.evaluarea anuală a performanței angajaților este o conversație comună între manageri și rapoartele lor directe. Acest subiect este cel mai probabil o parte obișnuită a strategiei dvs. de performanță. Cu toate acestea, este o oportunitate importantă pentru manageri și angajați să privească înapoi la an pentru a discuta despre creștere, domenii de oportunitate și potrivire viitoare în cadrul organizației.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?
- care au fost cele mai importante momente ale mele din acest an?,
- ce nu a mers bine anul acesta?
- ce crezi că mă împiedică să-mi ating obiectivele?
- cum aș putea să-mi ating mai bine obiectivele?
Înapoi la partea de sus >>>
de îmbunătățire a Performanței.
scop: pentru a descoperi comportamente sau bariere care împiedică performanța de top și de a crea un plan de acțiune.
conversațiile de performanță nu sunt întotdeauna ușoare., Dar atunci când angajații nu sunt capabili să facă tot posibilul, este important ca managerii să se adreseze imediat. Acest subiect de întâlnire a angajaților este o ocazie bună de a vedea ce poate lipsi din experiența lor și ce lacune pot ajuta managerii să umple. Aceste reuniuni ar trebui să se încheie cu măsuri clare și convenite pentru îmbunătățirea performanței.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?
- cum aș putea să mă perfecționez ca angajat?
- cum mă pot menține responsabil pentru îndeplinirea obiectivelor, termenelor și rezultatelor?
- cum aș fi putut gestiona diferit o situație recentă?,
- ce comportamente credeți că trebuie să îmbunătățesc pentru a vedea creșterea?
Înapoi la partea de sus >>>
stabilirea obiectivelor.
scop: să se alinieze la obiective și să afle unde angajații au nevoie de sprijin în atingerea obiectivelor.
setarea și urmărirea obiectivelor nu ar trebui luate ușor. Stabilirea obiectivelor ar trebui să se desfășoare la începutul anului și să acționeze ca o foaie de parcurs sau plan pentru restul anului. Angajații și managerii ar trebui să colaboreze și să finalizeze obiectivele împreună.,
Setarea deoparte un 1-la-1 întâlnire de lucru prin obiective lasă spațiu pentru identificarea barierelor, identificarea obiective de întindere, și evaluarea resurselor necesare pentru a obține succesul.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?
- care au fost cele mai importante momente ale mele din ultimul trimestru?
- ce nu a mers bine trimestrul trecut?
- ce crezi că mă împiedică să-mi ating obiectivele?
- cum aș putea să-mi ating mai bine obiectivele?,
Înapoi la partea de sus >>>
Feedback-ul și de recunoaștere.
scop: să ajute angajații să crească și să se asigure că se simt apreciați.fiecare întâlnire este o oportunitate de a oferi și de a aduna feedback-ul angajaților. Colectarea feedback-ului îi ajută pe angajați să se simtă apreciați, în timp ce oferirea de feedback îi ajută pe angajați să crească. Oferirea de feedback ajută angajații să crească, în timp ce colectarea de feedback ajută angajații să se simtă apreciați și auziți.
oferind feedback. Fii sincer, imediat și specific atunci când oferi feedback., Asigurați-vă că obțineți feedback pozitiv și constructiv din alte surse decât dvs., cum ar fi de la colegii sau clienții unui angajat. Acest lucru oferă angajaților o viziune 360 asupra performanței, punctelor forte și oportunităților lor și le oferă șansa de a face ajustări semnificative.
care se ocupă cu feedback-ul negativ. Atunci când revizuiți feedback-ul negativ, o discuție deschisă permite angajaților să-și împărtășească punctul de vedere. Managerii și angajații pot decide cu privire la un curs de acțiune împreună pentru a evita problema în viitor.
colectarea de feedback., Fiecare întâlnire este o oportunitate de a aduna feedback-ul angajaților. Faceți clar că relațiile dvs. cu angajații nu sunt unilaterale. Arătați că aveți un interes real în ceea ce cred ei și că doriți să le auziți opiniile. Cereți-le gândurile și ideile despre rolul lor, Locul de muncă și chiar stilul dvs. de gestionare.
acordarea recunoașterii. Recunoașterea ar trebui să fie o parte integrantă a întâlnirilor angajaților. Când munca grea trece neobservată, este incredibil de decuplare pentru angajați. Spuneți—le că apreciați munca lor grea și îi felicitați pentru victorii-chiar și pe cei mici.,
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?ce alte domenii ale echipei sau companiei ar putea beneficia de punctele mele forte? Cum?
Înapoi la partea de sus >>>
Cariera de creștere și dezvoltare.
scop: să înțeleagă obiectivele și dorințele unui angajat în jurul creșterii și dezvoltării carierei.creșterea carierei este un factor cheie al implicării și reținerii angajaților, deci are sens că vorbirea despre dezvoltarea carierei ar trebui să aibă loc cel puțin o dată pe an. Atât cât angajații se pot bucura de locul lor de muncă actual, probabil că au aspirații de carieră mai mari., Și acest lucru nu înseamnă neapărat în afara organizației dvs.—ar putea include câștigarea unei promoții, obținerea unei creșteri sau dezvoltarea de noi abilități.discutați cu angajații despre motivațiile și obiectivele lor de carieră, apoi faceți brainstorming și sugerați modalități prin care pot progresa spre acest obiectiv. Veți obține un sentiment de ceea ce motivează angajat, care se va simți recunoscător că luați un interes real în viitorul lor. Conversațiile în carieră îi ajută pe manageri să se asigure că angajații își conduc propria dezvoltare și pot oferi orice sprijin sau îndrumare necesară.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?,unde vedeți avansarea carierei mele în cinci ani?
Înapoi la partea de sus >>>
de Compensații și beneficii.
scop: să înțelegem mai bine percepțiile unui angajat în ceea ce privește beneficiile și compensațiile.beneficiile și plata pot fi subiecte sensibile despre care angajații să vorbească și managerii să se adreseze., Dar a avea conversații regulate despre compensația unui angajat și oportunitățile acestuia de a câștiga venituri suplimentare elimină potențialul de frustrare și dezamăgire continuă.
Cere angajaților despre așteptările lor, în timp ce, de asemenea, schimbul de politicile organizației în jurul valorii de compensare va ajuta clar orice incertitudini și de a consolida legătura ta. De asemenea, puteți folosi această oportunitate pentru a instrui angajații pentru a-i ajuta să își atingă obiectivele de carieră și de compensare.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?,ce obiective de compensare sunt rezonabile pentru mine pentru următorii cinci ani? Zece ani?
Înapoi la partea de sus >>>
Onboarding.
scop: să ajute angajații să își găsească încadrarea în organizație și să se alinieze la obiectivele la nivelul întregii companii.începeți să programați întâlniri regulate unu-la-unu cu noii angajați din prima zi., Construirea unei întâlniri regulate 1-la-1 în onboarding vă poate ajuta să descoperiți ce funcționează și ce ar putea fi îmbunătățit prin obiectivul unei perspective nou-nouțe. Fie că este nou pentru organizație sau doar pentru echipă, discutarea experiențelor personale în timpul unu-la-ones accelerează o relație între angajat și manager. De asemenea, se asigură că angajat pe bord se întâmplă fără probleme.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?ce pot face pentru a mă asigura că rămân în această organizație în următorii doi ani?
Înapoi la partea de sus >>>
Resurse, mediu de lucru și productivitate
Scopul: de A ajuta elimina barierele și să ofere angajaților informațiile și resursele de care au nevoie pentru a păstra performante.a ajuta un angajat să aibă succes este uneori la fel de simplu ca a le arăta că îți pasă. Asigurați-vă că angajații au ceea ce au nevoie, întrebându-i ce materiale, resurse sau spații de lucru i-ar ajuta să aibă cel mai mare succes., Este posibil să nu aveți fondurile sau capacitatea de a le ajuta cu fiecare solicitare sau nevoie, dar aflând mai multe despre ceea ce le face să bifeze vă poate ajuta să înțelegeți cum să le configurați pentru succes.acest subiect este, de asemenea, o modalitate foarte bună de a determina modul în care puteți elimina obstacolele din calea lor și antrenor pentru a îmbunătăți procesul lor de productivitate crescută.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?
- care a fost procesul dvs. pentru realizarea unei sarcini sau a unui proiect similar?
- aveți sugestii pentru cum să gestionați distragerile și întreruperile?,
- cum îmi pot organiza mai bine programul de lucru pentru a îmbunătăți productivitatea?
- există resurse și instrumente pe care nu le folosesc care m-ar putea ajuta să-mi îndeplinesc mai bine meseria?
- ce schimbări pot face în mediul meu de lucru pentru a-mi îmbunătăți productivitatea și calitatea muncii?
Înapoi la partea de sus >>>
Motivația și stiluri de lucru.
scop: să descoperi ce puncte forte, preferințe și stiluri de comunicare să folosești pentru a motiva mai bine angajații.,fiecare angajat are propriul mod de a obține succesul la locul de muncă. Fiecare are propriul set de abilități, puncte forte, stiluri de comunicare și preferințe care îi ajută să-și îndeplinească sarcinile și obiectivele. Și managerii caută în mod constant modalități mai bune de a motiva angajații. Ei dezvolta planuri de stimulare, de a crea premii, scânteie concursuri de birou prietenos, și re-design medii de lucru într-un efort de a conduce productivitatea.,
dar atunci când îți întrebi angajații cum preferă să lucreze, vei afla mult mai multe despre procesul lor și vei putea să le accesezi cu ușurință nevoile și motivațiile.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?
- ce sarcini și proiecte sunt cel mai bine aliniate cu punctele mele forte?
- ce puncte forte crezi că am care mă ajută să-mi fac treaba eficient?
- ce mă face cel mai potrivit pentru poziția mea?
- ce abilități am pe care credeți că le-aș putea folosi mai eficient?,
- ce domenii de activitate crezi că mi-ar prinde mai bine o provocare?
- cum aș putea obține informațiile de care am nevoie pentru a-mi face treaba mai eficient?
Înapoi la partea de sus >>>
Construirea de relații personale.
scop: să ne cunoaștem în afara muncii.dacă singurele subiecte de discuție se referă la afaceri, angajații se vor simți ca niște rotițe fără chip în mașină. Aflați cine sunt angajații dvs. în afara muncii și ajutați-i să vă cunoască., Discutați despre familii, pasiuni, hobby-uri și activități de weekend atunci când aveți ocazia.angajatul va avea sentimentul că vă pasă de bunăstarea lor la fel de mult ca și productivitatea lor. Veți obține, de asemenea, o înțelegere mai profundă a punctelor forte, a competențelor și a scopului lor din spatele muncii.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?
- ce te pasionează în afara muncii?
- cine sunt unii lideri pe care îi admirați?
- ce îți place să faci în timpul liber?
- spune-mi de unde ești.,
Înapoi la partea de sus >>>
Schimbări în organizație.
scop: creșterea transparenței cu privire la decizii și colectarea feedback-ului angajaților.întâlnirile unu la unu oferă, de asemenea, un timp pentru a discuta despre schimbările organizaționale. În timp ce acestea pot fi discutate de către echipa mai largă sau organizație, având conversații individuale oferă angajaților mediul pentru a aduce orice preocupări sau rezerve pe care le-ar fi trecut cu vederea într-un cadru de grup., De asemenea, oferă managerilor șansa de a urmări subiecte organizaționale importante după ce angajații au avut timp să proceseze schimbarea.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?de ce facem această schimbare?
Înapoi la partea de sus >>>
Manager de eficacitate.,
scop: pentru a ajuta managerii să înțeleagă modul în care acestea pot fi mai bine pentru angajați.managerii sunt cheia motivării angajaților, construirii de echipe de succes și creării unui spațiu sigur pentru angajați. Dar capacitatea lor de a antrena și motiva angajații nu este întotdeauna aliniată cu percepțiile angajaților. Aceste conversații pot implica schimbul de idei pentru îmbunătățirea relațiilor de lucru, Căutarea prin feedback și discutarea modului în care ambii angajați preferă să fie conduși. Discutarea punctelor forte personale și a stilurilor de conducere poate, de asemenea, să arunce lumină asupra modului în care ați putea lucra mai bine ca echipă.,
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?
- De ce primesc mai mult sau mai puțin direcție de la tine în munca mea?
- ai putea să nu mai faci X?
- ați putea să începeți să faceți Y?
- cum credeți că ne-am putea îmbunătăți comunicarea?
Înapoi la partea de sus >>>
echilibrul Muncă-viață.
scop: stabilirea înțelegerii și susținerii echilibrului muncă-viață al unui angajat.
Check-in – uri despre partea de viață a echilibrului muncă-viață sunt importante., Împrăștierea acestui subiect în întreaga dvs. unu-la cele acordă atât manager și angajat capacitatea de a rămâne la curent cu lucrurile care sunt într-adevăr de conducere angajat angajament.
Manager Prep: cum ați răspunde la aceste întrebări?ce sfaturi aveți despre îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată?
Înapoi la partea de sus >>>
desigur, unu-la-unu întâlniri nu sunt limitate la aceste subiecte. Puteți vorbi cu angajații dvs. despre aproape orice. Discutarea unei varietăți de subiecte cu angajații dvs., în Setări unice și personalizate, vă ajută să construiți încredere, să îmbunătățiți relațiile și să vă păstrați angajații în jur pentru mai mult timp.
