vad vi behöver är en metod för att betygsätta anställda som fångar den mångdimensionella karaktären av anställdas värde men undviker förvirringen och komplexiteten i 9-rutan. Lyckligtvis finns det en bättre metod som faktiskt har funnits mycket längre än 9 lådor. Den psykologiska termen för denna metod är ” att använda effektiva gruppbeslutsmetoder för att lösa komplexa problem.”I HCM-världen handlar det om att skapa mer effektiva kalibrerings talang recensioner.,
Jag ser allt fler företag ersätta 9 lådor med nya former av gruppkalibrering talent recensioner. Dessa metoder sammanför chefer och andra intressenter för att diskutera personalstyrningsbeslut som kräver att man bedömer det relativa värdet av olika anställda, med hänsyn till företagets kultur-och affärsbehov. Detta inkluderar samtal om:
- Impact: vilka anställda har en oproportionerlig inverkan på organisationens framgång och hur ska företaget hantera människor annorlunda baserat på det värde de tillhandahåller?,
- investering: hur ska företaget investera begränsade ekonomiska resurser som ersättning på ett sätt som maximerar den framtida arbetskraftens produktivitet?
- utveckling: hur kan företaget mest effektivt stödja karriärtillväxt, bevarande och utveckling av anställda som har ledarskapspotentialen och/eller kritisk expertis som behövs för att stödja framtida affärsmål?
fyra element är avgörande för att dessa kalibreringssessioner ska fungera:
först fokuserar de på mycket specifika ämnen och är tydliga med vad de inte tar itu med., Till exempel fokuserar diskussionen om påverkan bara på prestanda i den nuvarande rollen. Det handlar inte om vilken ersättning som ska ges till människor, och det bedömer inte heller Människor på potential för framtida roller.
För det andra använder de förenklade bedömningsmodeller där anställda placeras i 3 till 5 kategorier inriktade på en enda dimension (i motsats till 9-kategorin, tvådimensionell modell av en 9-låda).
För det tredje ger de tillräcklig tid och struktur för att möjliggöra effektiv konversation om varför anställda placeras i olika kategorier., Denna diskussion används för att yta och ta itu med den mångdimensionella karaktären av anställdas värde (t.ex. ”ja den här medarbetaren uppnådde sina personliga mål, men han misslyckades med att stödja människor i andra grupper som behövde hans hjälp.”).
För det fjärde utnyttjar de integrerad HCM-teknik för att säkerställa relevant information om anställdas prestanda, färdigheter och karriärintressen ingår på lämpligt sätt i diskussionen.
9-rutan var innovativ talanghanteringsmetod på 90-talet., Det finns inget i sig fel med 9-rutan, och om det fungerar bra för en organisation kan det inte finnas någon tvingande anledning att bli av med den. Å andra sidan utvecklades den för en mycket annorlunda arbetsmarknad med mycket mer begränsad HCM-teknik än vad som finns idag. När det skapades, betonades körning bedömning noggrannhet genom processdesign och begränsning. Nu kan det vara dags att ersätta 9-rutan och andra komplexa talangbetyg med bedömningsmetoder som uppnår klarhet och precision genom rik konversation och dialog istället för komplex formdesign.
