eftersom varje anställd har rätt att gå med i en fackförening och delta i sin lagliga verksamhet, förbjuder Labour Relations Code allt beteende som kan störa denna rättighet. Den som engagerar sig i ett sådant förbjudet beteende sägs ha begått en orättvis arbetspraxis. Arbetsgivarna bör noggrant notera vad de kan och inte kan säga eller göra under en facklig organisationskampanj eller kollektiva förhandlingar.,
otillbörliga arbetsmetoder
omfattningen av Arbetsgivarkommunikation under unionens organisering
omfattningen av tillåten arbetsgivarkommunikation med anställda under en organisationskampanj är svår att definiera exakt. Det är viktigt att notera att restriktioner för arbetsgivarkommunikation är effektiva i början av en fackförenings organisationsdrift, även innan en ansökan om certifiering lämnas in. Nya ändringar av koden har ytterligare begränsat arbetsgivartal under fackliga organiseringskampanjer., Följande vägledning gäller:
- en arbetsgivare kan meddela en anställd ett faktabesked eller ett yttrande som rimligen innehas med avseende på en arbetsgivares verksamhet.
- en arbetsgivares kommunikation får inte vara skrämmande eller tvångsmässig.
- tvång definieras som alla ansträngningar från en arbetsgivare att åberopa någon form av kraft, hot eller otillbörlig tvång för att kontrollera eller påverka en anställds frihet att delta i unionens verksamhet.,
- arbetsgivarens rätt till kommunikation sträcker sig inte till att uppmuntra anställda att vidta en viss åtgärd i förhållande till en facklig organisationsdrivning, och sträcker sig inte heller till en arbetsgivares försök att upptäcka vilka anställda som undertecknade medlemskort.
både innehållet och de kommunikationsmetoder som arbetsgivaren använder kommer vanligtvis att övervägas.,
genomföra under certifieringsprocessen
När en ansökan om certifiering väntar, får en arbetsgivare inte deklarera en lockout, öka eller minska lön, eller ändra villkor eller anställningsvillkor för anställda som påverkas av ansökan utan Arbetsrelationsstyrelsens skriftliga tillstånd. Detta kallas ibland som en ”lagstadgad frysning.”Denna frysning påverkar också din rätt att avbryta, överföra, avskeda, ansvarsfrihet eller disciplinera en anställd. Sådana åtgärder kan inte vidtas om du inte kan fastställa att du hade rätt orsak.,
dessutom är du eller en person som agerar för din räkning förbjuden att delta i eller störa bildandet, urvalet eller administrationen av en fackförening, eller bidra ekonomiskt eller annat stöd till den.
du är förbjuden att göra något som kan störa dina anställdas rätt att gå med i en fackförening eller ha fackföreningsrepresentation.,får inte försöka tvinga eller förmå en anställd att avstå från att bli eller fortsätta att vara medlem eller officer eller representant för en fackförening på något av följande sätt:
- hotelser
- uppsägning
- hot om uppsägning
- någon annan typ av hot
- åläggande av straff
- löfte
- löneökning
- ändring av andra anställningsvillkor
mest signifikant får du inte använda tryck av något slag som rimligen kan påverka en person för att undvika att gå med eller sluta vara medlem i en fackförening., Styrelsen är mer sannolikt att finna tvång och hotelser om den part som utövar påtryckningar har kapacitet att vidta åtgärder som direkt skulle påverka de berörda arbetstagarna.
hela sammanhanget i uttalandet eller beteendet kommer att undersökas när man bestämmer om en arbetsgivare har utövat orättvist kraftfullt tryck eller gjort ett orättvist hot om negativa konsekvenser.
beteende som det som beskrivs ovan är känt som en ”orättvis arbetspraxis.,”Om du har några tvivel om tillåtligheten av vissa planerade beteende, bör du söka juridisk rådgivning innan du deltar i ett sådant beteende.
koden erkänner och skyddar även vissa arbetsgivares rättigheter., Dessa rättigheter inkluderar:
- rätten att bevilja ansvarsfrihet, avbryta, överföra, avskeda eller på annat sätt disciplinera en anställd för korrekt orsak;
- rätten att göra en förändring i arbetsgivarens verksamhet som rimligen är nödvändig för att verksamheten ska fungera korrekt; och
- arbetsgivarens frihet att kommunicera med en anställd ett faktameddelande eller ett yttrande som rimligen hålls med avseende på arbetsgivarens verksamhet, förutsatt att det inte använder hot eller tvång.,
korrekt utövande av någon av dessa rättigheter, även under en facklig organisationsdrivning, kommer normalt inte att resultera i ett orättvist arbetskraftsökande om de utövas i god tro och av legitima affärsmässiga skäl. Men om utövandet av någon av dessa rättigheter motiveras av fientlighet mot fackföreningen, då kommer det att karakteriseras som en orättvis arbetspraxis och unionen kan söka vissa rättsmedel. Det åligger arbetsgivaren att i orättvis arbetspraxis bevisa att fientlighet mot unionen inte utgör någon del av anledningen till att den ifrågasatta åtgärden vidtas., Det är svårt att bevisa.
i synnerhet ger uppsägning, uppsägning, avstängning eller disciplin hos anställda som deltar i organisatoriska kampanjer — särskilt omedelbart före en representationsröst — ofta upphov till ett påstående från unionen av orättvis arbetspraxis. Som nämnts ovan, onus på arbetsgivaren för att bevisa att en sådan åtgärd inte föranleddes i någon del av anti-union fientlighet, och ytterligare krav på ordentlig orsak, göra sådana åtgärder av en arbetsgivare under en organisation enhet extremt sårbara för angrepp.,
beteende under förhandlingar
det mest typiska klagomålet om orättvis arbetspraxis under förhandlingar gäller påståenden om att det inte går att förhandla i god tro. Förhandlingar i god tro innebär möte med andra sidan, utbyte av förhandlingsförslag och ett uppriktigt försök att nå en överenskommelse. Det betyder inte att ni måste hålla med om den andra sidans förslag för att undvika ett klagomål om orättvis arbetspraxis. Du får dock inte engagera dig i en avsiktlig strategi för att undvika att nå en överenskommelse, eftersom en sådan strategi kommer att betraktas som dålig trosförhandling och strider mot koden., Du får inte heller försöka förhandla direkt med anställda.
i avsaknad av en uppenbar överträdelse av koden har styrelsen i allmänhet följt en långvarig praxis av återhållsamhet när det gäller dess inblandning i förhandlingsprocessen. Styrelsens motvilja mot att ingripa i förhandlingsprocessen är högst där parterna har ett långvarigt förhandlingsförhållande och där parterna är fast beslutna att nå en kollektivavtal.,
vanligtvis, när en part bestrider riktigheten i ett meddelande som utfärdats av den andra parten, är det lämpligt svar för den klagande parten att lägga ut sin egen kommunikation till anställda, snarare än lämna in ett klagomål till styrelsen.
illojal arbetspraxis som begåtts av fackföreningar
precis som arbetsgivare är fackföreningar förbjudna att begå illojal arbetspraxis. Till exempel är fackföreningar förbjudna att organisera anställda på arbetsgivarens arbetsplats under arbetstid utan arbetsgivarens samtycke., Men det betyder inte att anställda hindras från att diskutera unioniseringens fördelar och distribuera facklitteratur under lunchtimmen eller andra arbetsbrott.
Remedies
koden ger styrelsen ett brett utbud av korrigerande befogenheter.,att inte höja eller sänka lönerna eller att ändra en anställningstid eller ett anställningsvillkor för de anställda som påverkas av ordern under en period som inte överstiger 30 dagar utan skriftligt tillstånd från styrelsen;
- Guide till förhållandena på Arbetsmarknaden Kod – Kapitel Tre – Rättigheter, förpliktelser och Orättvisa arbetsförhållanden
- Relationerna på Arbetsmarknaden Kod – Del 2 – Rättigheter, Arbetsuppgifter och Orättvisa arbetsförhållanden
- Labour Relations Board – Den Fackliga Certifiering
- Labour Relations Board – Arbetsgivarens Guide till Eu Certifiering
Information från Ryan Anderson, en sysselsättning advokat med Mathews Dinsdale & Clark LLP., Informationen i denna artikel är nödvändigtvis av allmän karaktär och får inte betraktas som juridisk rådgivning. För mer information om Mathews Dinsdale & Clark LLP, vänligen besök mathewsdinsdale.com.
