När du försöker jämföra verktyg eller metoder för bedömningar, intervjuer etc., ibland uppstår frågan om skillnaden och fördelarna med ”objektiv” vs ”subjektiv”. Tyvärr är några av svaren och innehållet i detta ämne ganska vilseledande,och ofta ställs fel frågor.
definitioner
först, låt oss börja med att förstå definitionen av dessa termer:
subjektiv:
baserat på eller påverkad av personliga känslor, smaker eller åsikter.,
”hans åsikter är mycket subjektiva”
i motsats till objektiva
”det finns alltid en risk att göra en subjektiv bedömning”
mål:
(av en person eller deras bedömning) inte påverkas av personliga känslor eller åsikter när man överväger och representerar fakta.
’historiker försöker vara objektiva och opartiska’
objektiva tester är åtgärder där svaren maximerar objektivitet, i den meningen att svarsalternativ är strukturerade så att granskare har endast en begränsad uppsättning alternativ (t.ex. Likert skala, sant eller falskt)., Syftet med att strukturera en åtgärd på detta sätt är att minimera subjektivitet eller partiskhet hos den person som administrerar åtgärden så att förvaltning och tolkning av resultaten inte är beroende av examinatorns bedömning.
bedömer vi färdigheter eller kunskaper?
För några år sedan tittade jag på alla befintliga sfia-verktyg som var tillgängliga vid den tiden, planerar att välja det bästa verktyget och använda det för våra kundprojekt., Jag hittade dock viktiga problem med dem alla som inte stödde god praxis vid användning av sfia och skulle därför inte leverera på bästa sätt för våra kunder. En av dessa frågor handlar om hur verktygen stöder kompetensbedömning. De verktyg som marknadsförs som att använda objektiv testning, faktiskt bara testa ” kunskap – – vilket innebär att de inte uppfyller våra kunders behov av att bedöma kompetens och erfarenhet. Vi lider redan av ett övertro på tentor, kvalifikationer och certifieringar som ofta bara visar kunskap och förståelse snarare än erfarenhet.,
Blooms taxonomi används i stor utsträckning inom utbildningssektorn och förklarar detta ganska bra. De objektiva testlösningarna som jag har sett testar nivå 1 (kunskap / minnas) och ibland nivå 2 (förståelse / förståelse) av Blooms taxonomi. När vi bedömer någon som använder SFIA fokuserar vi på nivå 3 – Ansökan / Ansökan) – en fullt utvecklad färdighet som kräver tillämpning av kunskap och förståelse samt kompetensutveckling och erfarenhet., Nivåer 1 och 2 berätta att någon kanske kan göra något i teorin, men att bedöma mot nivå 3 kontrollerar att de ” har ” gjort det – bevisad förmåga och erfarenhet, över teorin!
många av verktygen erbjuder bara ett binärt svar – ”har du färdigheten eller inte, ja eller nej”.
som ett resultat av verktygsforskningen drog jag slutsatsen att inget av de befintliga verktygen uppfyllde våra kunders behov eller följde erkända internationella standarder för bedömningsmetoder, och därför började jag utforma en ny lösning – som blev vår SkillsTx SaaS-lösning., Utformningen av detta verktyg var ett samarbete som kombinerar bästa praxis i hur man bedömer, med lång erfarenhet av att använda sfia. Vi ville göra självbedömningselementet mycket mer objektivt och anpassa oss till bästa praxis och internationella standarder för bedömning, genom att använda en graderad skala av hur väl sfia-beskrivningen passar individens arbetslivserfarenhet – så det är precis vad vi gjorde. Detta passar den verklighet vi hittar i arbetsvärlden – det är inte ett binärt val mellan att ha skicklighet eller inte ha skicklighet., Ofta människor har erfarenhet som ger endast en partiell matchning till sfia beskrivning, så har delvis utvecklat skicklighet, och därför behöver bedömning svar alternativ som erkänner detta och därmed lämna utrymme för åtgärder i sina utvecklingsplaner. Processen måste vara rättvis, stå upp för granskning och stödja individerna i att få den mest exakta och fullständiga profilen för sina färdigheter. Detta inkluderar behovet av att tillåta människor att fånga färdigheter från tidigare roller, och många av verktygen bedömde bara kompetensen i den nuvarande rollen., Se min tidigare blogg om bedömningsmetod
röd sill
fokusering på skillnaden mellan subjektiv och objektiv testning, när testningen utförs är rent på någons kunskap, riskerar att slösa tid. Det första du måste bestämma är ” vad ” du försöker bedöma. Denna fråga är ett av de största problemen inom de teknikbaserade yrkena, där det finns för mycket fokus på ”vad du vet” (teori eller kunskap) snarare än ”vad du har gjort” (beprövad förmåga).,
När du har kommit överens om vad du bedömer (vilket jag hoppas kommer att vara ”kompetensutveckling” och ”beprövad förmåga och erfarenhet”), se till att bedömningsmetoden ökar objektiviteten – eftersom det inte ofta är ett binärt val mellan ”subjektivt” och ”objektivt”!, Självbedömning kommer alltid att riskera att vara subjektiv, men objektivitet kan ökas genom hur informationen och frågorna presenteras, hur frågorna ställs, svarsalternativen, analysen och uppföljningsåtgärderna som godkännande, certifiering och utvecklingsplanering mellan chefer och anställda.
