ce dont nous avons besoin, c’est d’une méthode pour évaluer les employés qui capture la nature multidimensionnelle de la valeur des employés, mais évite la confusion et la complexité de la boîte 9. Heureusement, il existe une meilleure méthode qui existe depuis beaucoup plus longtemps que les boîtes 9. Le terme psychologique pour cette méthode est » utiliser des méthodes de prise de décision de groupe efficaces pour résoudre des problèmes complexes.” Dans le monde HCM, il s’agit de créer des revues de talents d’étalonnage plus efficaces.,
je vois de plus en plus d’entreprises remplacer les boîtes 9 par de nouvelles formes de revues de talents d’étalonnage de groupe. Ces méthodes réunissent les gestionnaires et d’autres parties prenantes pour discuter des décisions de gestion de la main-d’œuvre qui nécessitent d’évaluer la valeur relative des différents employés, en tenant compte de la culture de l’entreprise et des besoins de l’entreprise. Cela inclut des conversations sur:
- Impact: quels employés ont un impact disproportionné sur le succès de l’organisation, et comment l’entreprise devrait-elle Gérer les gens différemment en fonction de la valeur qu’ils fournissent?,
- investissement: Comment l’entreprise devrait-elle investir des ressources financières limitées telles que la rémunération de manière à maximiser la productivité future de la main-d’œuvre?
- développement: Comment l’entreprise peut-elle soutenir le plus efficacement la croissance de carrière, la rétention et le développement des employés possédant le potentiel de leadership et/ou l’expertise critique nécessaire pour soutenir les objectifs commerciaux futurs?
quatre éléments sont essentiels pour que ces séances d’étalonnage fonctionnent:
tout d’abord, elles se concentrent sur des sujets très spécifiques et sont claires sur ce qu’elles n’abordent pas., Par exemple, la discussion de l’impact se concentre uniquement sur la performance dans le rôle actuel. Il ne traite pas de la rémunération qui devrait être accordée aux personnes et n’évalue pas les personnes en fonction de leur potentiel pour des rôles futurs.
deuxièmement, ils utilisent des modèles d’évaluation simplifiés où les employés sont placés dans 3 à 5 catégories alignées sur une seule dimension (par opposition à la catégorie 9, modèle bidimensionnel d’une boîte 9).
troisièmement, ils offrent suffisamment de temps et de structure pour permettre une conversation efficace sur les raisons pour lesquelles les employés sont placés dans différentes catégories., Cette discussion est utilisée pour faire surface et aborder la nature multidimensionnelle de la valeur des employés (p. ex., « oui, cet employé a atteint ses objectifs personnels, mais il n’a pas aidé les personnes d’autres groupes qui avaient besoin de son aide.”).
Quatrièmement, ils tirent parti de la technologie intégrée de GCH pour s’assurer que l’information pertinente sur le rendement, les compétences et les intérêts professionnels des employés est adéquatement incluse dans la discussion.
la boîte 9 était une méthode innovante de gestion des talents dans les années 90., Il n’y a rien de mal intrinsèquement avec la boîte 9, et si cela fonctionne bien pour une organisation, il n’y a peut-être aucune raison impérieuse de s’en débarrasser. D’autre part, il a été développé pour un marché du travail très différent avec une technologie HCM beaucoup plus limitée qu’aujourd’hui. Lors de sa création, l’accent a été mis sur la précision de l’évaluation par la conception et la contrainte des processus. Il est peut-être temps de remplacer la boîte 9 et d’autres évaluations de talents complexes par des méthodes d’évaluation qui atteignent la clarté et la précision grâce à une conversation et à un dialogue riches au lieu d’une conception de formulaire complexe.
