étant donné que tout employé a le droit d’adhérer à un syndicat et de participer à ses activités licites, le code des Relations de travail interdit toute conduite susceptible de porter atteinte à ce droit. Toute personne qui se livre à une telle conduite interdite aurait commis une pratique déloyale de travail. Les employeurs doivent noter soigneusement ce qu’ils peuvent et ne peuvent pas dire ou faire lors d’une campagne d’organisation syndicale ou d’une négociation collective.,
pratiques déloyales de travail
portée de la Communication de l’employeur pendant l’organisation syndicale
la portée des communications permises de l’employeur avec les employés pendant une campagne d’organisation syndicale est difficile à définir avec précision. Il est important de noter que les restrictions sur les communications de l’employeur entrent en vigueur au tout début de la campagne d’organisation d’un syndicat, avant même le dépôt d’une demande d’accréditation. Des modifications récentes au Code ont encore restreint le discours des employeurs lors des campagnes d’organisation syndicale., Les lignes directrices suivantes s’appliquent:
- un employeur peut communiquer à un employé un énoncé de fait ou une opinion raisonnablement détenue à l’égard de l’entreprise d’un employeur.
- La communication d’un employeur ne doit pas être intimidante ou coercitive.
- la coercition est définie comme tout effort d’un employeur pour invoquer une forme quelconque de force, de menace ou de contrainte indue dans le but de contrôler ou d’influencer la liberté d’un employé de participer aux activités syndicales.,
- le droit de communication de l’employeur ne s’étend pas à encourager les employés à adopter une certaine ligne de conduite relativement à une campagne d’organisation syndicale, ni à la tentative de l’employeur de découvrir quels employés ont signé des cartes de membre.
le contenu et les méthodes de communication utilisées par l’employeur seront généralement pris en compte.,
conduite pendant le processus d’accréditation
Lorsqu’une demande d’accréditation est en attente, un employeur ne peut déclarer un lock-out, augmenter ou diminuer les taux de rémunération ou modifier les conditions d’emploi des employés visés par la demande sans l’autorisation écrite de la Commission des Relations de travail. Cela est parfois appelé un « blocage légal.” Ce gel affecte également votre droit de suspendre, de transférer, de mettre à pied, de congédier ou de discipliner un employé. Une telle action ne peut être prise que si vous pouvez établir que vous aviez une bonne cause.,
en outre, il vous est interdit, à vous ou à une personne agissant en votre nom, de participer à la formation, à la sélection ou à l’administration d’un syndicat, ou d’y apporter un soutien financier ou autre.
il vous est interdit de faire quoi que ce soit qui pourrait interférer avec le droit de vos employés à adhérer à un syndicat ou à avoir une représentation syndicale.,ne doit pas chercher à contraindre ou à inciter un employé à s’abstenir de devenir ou de continuer à être membre, dirigeant ou représentant d’un syndicat par l’un des moyens suivants:
- intimidation
- licenciement
- menace de licenciement
- toute autre forme de menace
- imposition d’une pénalité
- promesse
- augmentation de salaire
- modification de toute autre condition d’emploi
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plus important encore, vous ne devez pas exercer de pression d’aucune sorte qui pourrait raisonnablement influencer une personne à éviter d’adhérer à un syndicat ou à cesser d’être membre d’un syndicat., Le Conseil est plus susceptible de conclure à la coercition et à l’intimidation lorsque la partie qui exerce la pression a la capacité de prendre des mesures qui affecteraient directement les employés concernés.
l’ensemble du contexte de la déclaration ou de la conduite sera examiné pour déterminer si un employeur a exercé une pression injustement forte ou a proféré une Menace injuste de conséquences négatives.
Une conduite telle que celle décrite ci-dessus est connue comme une « pratique déloyale de travail., »Si vous avez un doute sur la validité de certains comportements envisagés, vous devriez demander conseil juridique avant de vous engager dans un tel comportement.
le Code reconnaît et protège également certains droits de l’employeur., Ces droits comprennent:
- le droit de congédier, de suspendre, de transférer, de mettre à pied ou de discipliner un employé pour un motif valable;
- le droit d’apporter un changement aux activités de l’employeur qui est raisonnablement nécessaire à la bonne conduite des affaires; et
- la liberté de l’employeur de communiquer à un employé une déclaration de fait ou une opinion raisonnablement tenue à l’égard de l’entreprise de l’employeur, à condition qu’il n’ait pas recours à l’intimidation ou à la coercition.,
l’exercice correct de l’un de ces droits, même au cours d’une campagne d’organisation syndicale, ne donnera normalement pas lieu à une conclusion de pratique déloyale de travail s’ils sont exercés de bonne foi et pour des raisons commerciales légitimes. Toutefois, si l’exercice de l’un de ces droits est motivé par l’animosité envers le syndicat, il sera alors qualifié de pratique déloyale et le syndicat pourra demander certains recours. Il incombe à l’employeur, dans le cadre d’une procédure de pratique déloyale de travail, de prouver que l’animosité antisyndicale ne constituait pas une partie de la raison de l’action contestée., C’est une chose difficile à prouver.
en particulier, le congédiement, la mise à pied, la suspension ou les mesures disciplinaires d’employés impliqués dans des campagnes organisationnelles — en particulier immédiatement avant un vote de représentation — donne souvent lieu à une allégation de pratique déloyale par le syndicat. Comme on l’a vu plus haut, il incombe à l’employeur de prouver qu’une telle action n’a pas été motivée en partie par une animosité antisyndicale, et l’exigence supplémentaire d’une cause appropriée, rendent de telles actions d’un employeur au cours d’une campagne d’organisation extrêmement vulnérables aux attaques.,
conduite pendant la négociation
la plainte la plus courante en matière de pratiques déloyales de travail pendant la négociation concerne les allégations de non-négociation de bonne foi. Négocier de bonne foi signifie rencontrer l’autre partie, échanger des propositions de négociation et tenter sincèrement de parvenir à un accord. Cela ne signifie pas que vous devez être d’accord avec les propositions de l’autre partie pour éviter une plainte pour pratique déloyale de travail. Cependant, vous ne devez pas vous engager dans une stratégie délibérée pour éviter de conclure une entente, car une telle stratégie sera considérée comme une négociation de mauvaise foi et contraire au Code., Vous ne devez pas non plus tenter de négocier directement avec les employés.
en l’absence d’une violation évidente du Code, le Conseil a généralement respecté une pratique de retenue de longue date en ce qui concerne son ingérence dans le processus de négociation. La réticence de la Commission à s’immiscer dans le processus de négociation est à son plus haut lorsque les parties sont dans une relation de négociation de longue date et que les parties sont déterminées à conclure une convention collective.,
En règle générale, lorsqu’une partie conteste l’exactitude d’une communication émise par l’autre partie, la réponse appropriée est que la partie plaignante publie sa propre communication aux employés, plutôt que de déposer une plainte à la Commission.
pratiques déloyales de travail commises par les syndicats
tout comme les employeurs, il est interdit aux syndicats de commettre des pratiques déloyales de travail. Par exemple, il est interdit aux syndicats d’organiser des employés au lieu d’affaires de l’employeur pendant les heures de travail sans le consentement de l’employeur., Cependant, cela ne signifie pas que les employés sont empêchés de discuter des mérites de la syndicalisation et de distribuer de la documentation syndicale pendant l’heure du déjeuner ou d’autres pauses de travail.
mesures correctives
le Code confère au Conseil un large éventail de pouvoirs correctifs.,l’employeur doit s’abstenir d’augmenter ou de diminuer les salaires ou de modifier une durée ou une condition d’emploi des employés visés par le décret pour une période n’excédant pas 30 jours sans l’autorisation écrite de la Commission;
- tenir un nouveau vote pour vérifier les véritables souhaits des employés;
- permettre au syndicat d’accéder à ses locaux dans des conditions précises afin que le syndicat puisse communiquer librement avec tous les employés sans ingérence de l’employeur; et,
- certifier automatiquement le syndicat si la Commission estime qu’il est juste et équitable de remédier aux conséquences d’un acte interdit.,le CIEM, la communication avec l’employeur et les sujets connexes discutés ci – dessus, examinent ce qui suit sur le site Web de la Commission:
- Guide du Code des Relations de travail – Chapitre Trois – droits, devoirs et pratiques déloyales de travail
- Code des Relations de travail – Partie 2 – droits, devoirs et pratiques déloyales de travail
- Commission des Relations de travail – processus de Certification syndicale
- Commission des Relations de travail-Guide de L’employeur sur le processus de Certification syndicale
renseignements fournis par Ryan Anderson, avocat en droit du travail Mathews Dinsdale & Clark LLP., Les informations fournies dans cet article sont nécessairement de nature générale et ne doivent pas être considérées comme des conseils juridiques. Pour plus d’informations sur Mathews Dinsdale & Clark LLP, veuillez visiter mathewsdinsdale.com.
