cinq grands Styles de gestion des conflits*
savoir quand et comment utiliser chaque style peut aider à contrôler les conflits et à améliorer l’environnement de travail, ce qui se traduit par de meilleurs résultats.
Style de collaboration: une combinaison d’être affirmés et coopératifs, ceux qui collaborent tentent de travailler avec les autres pour identifier une solution qui répond pleinement aux préoccupations de chacun. Dans ce style, qui est le contraire d’éviter, les deux parties peuvent obtenir ce qu’elles veulent et les sentiments négatifs sont minimisés., « La collaboration fonctionne mieux lorsque la relation à long terme et les résultats sont importants—par exemple, la planification de l’intégration de deux départements en un seul, où vous voulez le meilleur des deux dans le département nouvellement formé”, explique le Dr Benoliel.
Style de compétition: ceux qui concourent sont assertifs et peu coopératifs et prêts à poursuivre leurs propres préoccupations aux dépens d’une autre personne. Le Dr Benoliel explique que l’utilisation de ce style fonctionne lorsque vous ne vous souciez pas de la relation, mais que le résultat est important, par exemple lorsque vous êtes en concurrence avec une autre entreprise pour un nouveau client., Mais, prévient-elle, » N’utilisez pas la concurrence au sein de votre organisation; cela ne crée pas de relations. »
éviter le Style: ceux qui évitent les conflits ont tendance à être sans assurance et peu coopératifs tout en contournant diplomatiquement une question ou en se retirant simplement d’une situation menaçante. « Utilisez – le lorsqu’il est plus sûr de reporter le traitement de la situation ou que vous n’avez pas une préoccupation aussi grande quant au résultat, comme si vous avez un conflit avec un collègue au sujet de son éthique d’utilisation de FaceTime au travail., »
Style accommodant: à l’opposé de la compétition, il y a un élément d’abnégation lorsqu’on s’accommode pour satisfaire l’autre personne. Bien qu’il puisse sembler généreux, il pourrait profiter des faibles et causer du ressentiment. ” Vous pouvez utiliser accommodant quand vous ne vous souciez vraiment pas beaucoup du résultat, mais que vous voulez préserver ou construire la relation », dit le Dr Benoliel, « comme sortir déjeuner avec le patron et accepter, » si vous voulez aller pour la nourriture thaïlandaise pour le déjeuner, c’est OK avec moi.,' »
Style compromettant: ce style vise à trouver une solution opportune et mutuellement acceptable qui satisfasse partiellement les deux parties au conflit tout en maintenant une certaine affirmation de soi et une certaine coopération. « Il est préférable d’utiliser ce style lorsque le résultat n’est pas crucial et que vous perdez du temps; par exemple, lorsque vous voulez simplement prendre une décision et passer à des choses plus importantes et que vous êtes prêt à donner un peu pour que la décision soit prise”, explique le Dr Benoliel. ” Cependant, ajoute-t-elle, sachez que personne n’est vraiment satisfait., »
« Il est extrêmement important de ne pas avoir peur en cas de conflit, car il y a des choses que vous pouvez faire, comme devenir plus qualifié et qualifié en construisant un répertoire pour répondre à la réduction des conflits”, dit le Dr Benoliel.
L’Université Walden offre un programme de doctorat en Services sociaux et humains avec une spécialisation en gestion et négociation des conflits ainsi qu’un certificat D’études supérieures en gestion et négociation des conflits pour les professionnels de tous les secteurs.
Découvrez votre style de gestion des conflits par défaut grâce à cette évaluation en ligne.,
