14マンツーマンミーティングのトピックあなたは従業員と議論する必要があります

テキストメッセージがコミュニケーションの主な形である世界では、あなたの従業員との本格的な関係を構築することは必ずしも容易ではありません。

一対一の会議を入力します。これらの会話が多くを中心とした従業員パフォーマンス、最優先させるべきであるつくります。

1対1のミーティングには、アイデアの共有、フィードバックや障害の取り組み、パフォーマンス、目標、成長に関するさらなる議論が含まれます。,

このブログでは、議論すべき14の一対一の会議のトピックを発見するでしょう：

継続的なパフォーマンスの会話

キャリアの成長と開発

リソース、作業環境、生産性

個人的な関係の構築

継続的なパフォーマンスの会話。

目的：目標、プロジェクト、およびその他の責任に関する進捗状況を最新の状態に保つこと。

従業員のパフォーマンスを議論することは、ほとんどの第二の性質です。しかし、これらの会話は、彼らができるほど頻繁には開催されません。, 多くは、四半期、月、または週はおろか、年に起こることができます。

従業員のパフォーマンスについて定期的に会話をすることで、マネージャーはパフォーマンスを妨げたり影響を与えたりしているものをすばやく見営を行うべき性能の話を少なくとも四半期後の当初の目標が設定されている。

これは、マネージャーと従業員が目標の進捗状況、障害、および最近受け取った可能性のあるフィードバックについて議論する機会を提供します。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？,p>

私のプロジェクトやタスクであなたを更新することはできますか？
私のプロジェクトやタスクのどれが私たちの会社にとって最も優先順位の高いものですか？
このプロジェクトでの成功はどのように測定されますか？
他にどのようなプロジェクトやタスクに取り組めますか？
どのようにして目標と結果を達成するために私に責任を負わせることができますか？
どのようなメトリック/マイルストーンを使用して軌道に乗るべきですか？

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年末のパフォーマンスレビュー。,

目的：過去のパフォーマンスを探求し、将来の目標を設定するのに役立ちます。

毎年恒例の従業員のパフォーマンスレビューは、マネージャーとその直属の報告の間の一般的な会話です。このトピックは、パフォーマンス戦略の通常の部分である可能性が最も高いものです。それにもかかわらず、それは成長、機会の区域、および構成内の未来適合を論議するために年を見るマネージャーおよび従業員のための重要な機会である。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

今年の私のハイライトは何でしたか？,
今年うまくいかなかったのは何ですか？
あなたは私が私の目標を打つことから私を保っていると思いますか？
どのように私の目標を達成することができますか？

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パフォーマンスの向上。

目的：トップパフォーマンスを妨げている行動や障壁を発見し、行動計画を作成します。

パフォーマンスの会話は必ずしも簡単ではありません。, しかし、従業員が最善を尽くすことができない場合、管理者がすぐにそれに対処することが重要です。この従業員会議のトピックは、彼らの経験に欠けている可能性があり、管理者が埋めるのに役立つギャップを見る良い機会です。これらの会議を終了する必要がある、双方の合意に基づき作成された行動手順です。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

従業員としてどのように改善することができますか？
目標、締め切り、結果を満たすためにどのように自分自身に責任を負わせることができますか？
最近の状況をどのように扱うことができますか？,li>
あなたは成長を見るためにどのような行動を改善する必要があると思いますか？

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ゴール設定。

目的：目標に合わせて、従業員が目標達成にサポートを必要とする場所を見つけること。

目標を設定して追跡することは軽く取られるべきではありません。目標設定は、今年の初めに行われ、今年の残りのためのロードマップまたは青写真として機能する必要があります。従業員およびマネージャーは共同し、目的を一緒に完成するべきである。,

目標を達成するために1対1のミーティングを脇に置くことは、障壁を特定し、ストレッチ目標を特定し、成功を得るために必要なリソースを評価するためのスペースを残します。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

前四半期の私のハイライトは何でしたか？li>
うまくいかなかったのは何ですか？
あなたは私が私の目標を打つことから私を保っていると思いますか？
どのように私の目標を達成することができますか？,

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フィードバックと認識。

目的：従業員が成長し、彼らが価値を感じるようにするのを助けます。

すべての会議は、従業員のフィードバックを与え、収集する機会です。フィードバックを集めることはフィードバックを与えることは従業員することを生かした社員一人ひとりの成長が集まの声を社員一人ひとりを大切に思います。

フィードバックを与える。フィードバックを与えるとき正直、即時、特定がありなさい。, 従業員の同等者か顧客からののようなあなた自身よりも源からの肯定的で、建設的なフィードバックを、引っ張ることを確かめなさこれは従業員に彼らの性能、強さおよび機会の360の眺めを与え、それらに意味を持った調節をするチャンスを与える。

負帰還を扱う。負帰還を見直すとき、開いた議論は従業員が彼らの視点を共有することを可能にする。管理者と従業員は、将来的に問題を回避するために一緒に行動のコースを決定することができます。

フィードバックを収集します。, すべての会議は従業員のフィードバックを収集する機会です。従業員との関係が一方的ではないことを明確にしてください。彼らが考えるものの本物の興味を有し、彼らの意見を聞きたいと思うことを示しなさい。彼らの役割、職場、さらにはあなたの管理スタイルについての彼らの考えやアイデアを求めます。

認識を与える。認識はあなたの従業員の会合の不可欠な部分であるべきである。がろでもdisengagingに従い、従業員に対する知らせだからもがんばっていきたいと思い作業を心から祝福して勝ものです。,

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

チームや会社の他のどの分野が私の強みの恩恵を受けることができますか？どう？
私たちのチーム/組織が私たちの使命や価値観をより良く生きる方法についてのアイデアを共有することはできますか？li>
あなたが最も評価している出力は何ですか？チームによって？組織によって？
私が受け取りたい認識の種類をあなたと共有できますか？
なぜ私はこのプロジェクトやタスクのために認識されなかったのですか？,

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キャリアの成長と開発。

目的：キャリアの成長と発展に関する従業員の目標と欲求を理解すること。

キャリアの成長は、従業員の関与と定着の重要なドライバーであるため、キャリア開発について話すことは、少なくとも年に一度起こるべきであること従業員が彼らの現在の仕事を楽しむかもしれない多くに多分高いキャリアの抱負がある。, そしてこれは必ずしもあなたの構成の外で意味しない—昇進を得るか、昇給を得るか、または新しい技術の開発を含むことができる。

従業員にキャリアの動機と目標について話し、その目標に向かって進歩できる方法をブレインストーミングして提案します。あなたは彼らの将来に本物の関心を取っている感謝を感じるでしょう、従業員の動機の感覚を得るでしょう。キャリアの会話助者の確保の従業員運転の開発と提供できる支援や指導に必要です。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？,

あなたは私のキャリアが五年後に進むのをどこで見ていますか？
私のキャリアアップの目標を達成するために必要なスキルは何ですか？
あなたはキャリアアップから戻って私を保持していると思いますか？

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補償および利点。

目的：福利厚生と報酬に関する従業員の認識をよりよく理解すること。

給付と賃金は、従業員が話をするための厄介な科目であり、管理者が対処することができます。, しかし、従業員の報酬と追加収入を得る機会についての定期的な会話を持つことは、継続的な欲求不満と失望の可能性を排除します。

従業員に期待について尋ねるとともに、報酬に関する組織の方針を共有することで、不確実性を解消し、絆を強化するのに役立ちます。も利用できますこの機会に、従業員の監督を実現できるよう、キャリア、報酬ます。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？,

私は次の五年間持っているためにどのような補償目標が合理的ですか？十年前?
私たちの組織はどのように報酬に対処していますか？
きかった当社の特典があまり良く活用しているのか。

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オンボーディング。

目的：従業員が組織内で自分のフィット感を見つけ、全社的な目標に合わせるのを助けること。

初日から新入社員との定期的なマンツーマンミーティングのスケジュールを開始します。, 定期的な1対1の会議をオンボーディングに構築することは、何が機能しているのか、まったく新しい視点のレンズを通して何が改善できるのかを明組織にまたはちょうどチームに新しいかどうか、一対一の間に個人的な経験を論議することは従業員とマネージャー間の関係を加速する。することで、従業員のヶが円滑に行われている。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

これから二年間この組織に留まるために何ができますか？
次の90日間で何に焦点を当てるべきですか？,

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リソース、作業環境、生産性

目的:障壁を取り除き、従業員にパフォーマンスを維持するために必要な情報とリソースを提供します。

従業員が成功するのを助けることは、あなたが気にしていることを示すのと同じくらい簡単です。どのような材料、リソース、またはワークスペースが彼らが最も成功するのに役立つかを尋ねることによって、従業員が必要なものを, あなたはすべての要求や必要性でそれらを助けるための資金や能力を持っていないかもしれませんが、彼らがダニになるものについての詳細を学

このトピックはまた、あなたが彼らの方法で障害を取り除き、生産性を向上させるために彼らのプロセスを改善するためにコーチする方法を決定す

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

あなたのプロセスは、同様のタスクやプロジェクトを達成するために何をされていますか？
あなたは気晴らしや中断を処理する方法のための提案を持っていますか？,
仕事のスケジュールを整理して生産性を向上させるにはどうすればよいですか？
私が使っていないリソースとツールは、私の仕事をより良く実行するのに役立ちますか？
生産性と仕事の質を向上させるために、職場環境にどのような変更を加えることができますか？

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モチベーションとワークスタイル。

目的：従業員のやる気を高めるためにどのような強み、好み、コミュニケーションスタイルを活用するかを発見する。,

すべての従業員は、職場で成功を達成するための独自の方法を持っています。それぞれに仕事および目的を達成するのを助ける技術、強さ、コミュニケーション様式および好みの自身のセットがある。経営者は常によりよい方法に社員の活力を引き出すそれらは刺激計画を開発し、賞を作成し、友好的なオフィスの競争を刺激し、そして生産性を運転するための努力の仕事の環境を再設計する。,

しかし、あなたが実際にあなたの従業員にどのように働くことを好むか尋ねるとき、あなたは彼らのプロセスについてもっとたくさん学び、彼らのニーズと動機を簡単に活用することができます。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

どのようなタスクとプロジェクトが私の強みと最もよく一致していますか？
あなたは私が私の仕事を効果的にするのに役立つどのような強みを持っていると思いますか？li>
私のポジションに最適なのは何ですか？
私はあなたが私がより効果的に使うことができると信じているスキルを持っていますか？,
あなたは私がより多くの挑戦を使うことができると思いますか？
仕事をより効果的に行うために必要な情報を取得するにはどうすればよいですか？

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個人的な関係を構築します。

目的：仕事の外でお互いを知ること。

議論の唯一のトピックがビジネスに関するものであれば、従業員は機械の顔のない歯車のように感じるでしょう。あなたの従業員が仕事の外にいる人を知り、彼らがあなたを知るのを助けましょう。, チャンスを得るとき家族、情熱、趣味および週末の活動述べなさい。

従業員は、生産性と同じくらい彼らの幸福を気にしているという感覚を得るでしょう。また、彼らの強み、スキルセット、および仕事の背後にある彼らの目的のより深い理解を得るでしょう。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

あなたは仕事の外で何に情熱を持っていますか？
あなたが賞賛するリーダーは誰ですか？
あなたは自由な時間に何をしたいですか？
あなたがどこから来たのか教えてください。,

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組織の変更。

目的：意思決定に関する透明性を高め、従業員のフィードバックを収集する。

一対一の会議はまた、組織の変更を議論する時間を提供しています。これらはより広いチームか構成によって論議されるかもしれない間、個々の会話を持っていることは従業員にグループの設定で見落とされるかもしれな, それはまた従業員が変更を処理する時間があった後マネージャーに重要な組織のトピックで追うチャンスを与える。

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

なぜこの変更を行うのですか？
この変更は私の役割とチームにどのような影響を与えますか？
どうすればこの移行を進めることができますか？

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マネージャの有効性。,

目的：マネージャーが従業員にとってどのように良くなるかを理解するのを助けること。

マネージャーは、従業員をやる気にさせ、成功したチームを構築し、従業員のための安全なスペースを作成するための鍵です。しかし従業員をコーチし、動機を与える機能は従業員の認識と常に一直線に並ばない。これらの会話は、あなたの職場関係を改善するためのアイデアを共有するフィードバックを見て、両方の従業員が導かれることを好む方法を議論個人的な強さおよびリーダーシップ様式を論議することはまたチームとしていかにのよりよく働くことが,

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？p>

なぜ私はあなたから私の仕事について多かれ少なかれ方向性を得ていますか？
あなたはXをやめてくださいできますか？
あなたはYをやり始めてもらえますか？
どのように私たちのコミュニケーションを改善できると思いますか？

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ワークライフバランス。

目的：従業員のワークライフバランスを理解し、サポートするように設定します。

ワークライフバランスのライフサイドについてのチェックインが重要です。, あなたの一対一のもの全体でこのトピックを散乱は、マネージャーと従業員の両方が本当に従業員の関与を駆動しているものに最新の状態に滞在する

マネージャー準備：あなたはこれらの質問にどのように答えますか？

私のワークライフバランスを改善するためにどのようなアドバイスがありますか？li>
どのようなリソースが私の個人的な生活と職業生活のバランスをよくするのに役立ちますか？
いつ（もしあれば）私が勤務時間後に仕事の責任に取り組む必要があると思いますか？,

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もちろん、マンツーマンミーティングはこれらのトピックに限定されるものではありません。ほとんど何でもあなたの従業員に話すことができる。ユニークでパーソナライズされた設定で、従業員とさまざまなトピックを議論することで、信頼を築き、関係を改善し、従業員を長く保つのに役立ちます。

Good Mood